Дело №2-184/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

17 мая 2017 года с.Камень-Рыболов

Ханкайский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Щедривой И.Н.,

ст.помощника прокурора Ханкайского района Пархоменко С.В.,

при секретаре Мазур Н.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ханкайская центральная районная больница» о признании приказа о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

У с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ханкайская центральная районная больница» (далее КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ») о признании приказа о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.В обоснование иска указывая, что ДД.ММ.ГГГГ она была принята на работу фельдшером-лаборантом в клинико-диагностическую лабораторию дежурной службы КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ». ДД.ММ.ГГГГ она была переведена на должность фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ». ДД.ММ.ГГГГ администрация КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» предупредила её об изменении режима работы – установлена сменная рабочая неделя с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утвержденного работодателем графика с 15.00 до 08.00 часов. С указанными изменениями она не согласилась, мотивируя тем, что она является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, ребенок по состоянию здоровья не может оставаться без присмотра в вечернее время. ДД.ММ.ГГГГ приказом № л/с она была уволена по пункту 7 части 1 ст.77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Полагает, что данный приказ является незаконным и подлежащим отмене в силу требований ч.4 ст.261 ТК РФ. Она уведомляла работодателя о том, что одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, однако данное обстоятельство не повлияло на оспариваемое решение ответчика. Просит восстановить её на работе в должности фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей за перенесенные ею моральные и душевные переживания по поводу незаконного увольнения, лишения возможности трудиться и надлежащим образом воспитывать и содержать своего ребенка, для которого она является единственным кормильцем, взыскать расходы за услуги представителя в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивает в полном объёме по доводам, изложенным в исковом заявлении, суду пояснила, что в сентябре 2012 года она была принята на должность фельдшера-лаборанта дежурной службы КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ», согласно договора была установлена сменная работа с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утвержденного работодателем графика, так она и работала до февраля 2014 года. В феврале 2014 года с ней было заключено дополнительное соглашение в связи с её переводом на должность фельдшер-лаборант иммуносерологического отделения на время отсутствия основного работника. В августе 2014 года она была переведена на должность фельдшер-лаборант клинико-диагностической лаборатории, с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 03.09.2012г на неопределенный срок. Несмотря на то, что в данном дополнительном соглашении режим рабочего времени не указывался, она фактически работала с 8.00 до 15.00 часов, пять дней в неделю с двумя выходными, о том, что она работает в таком режиме, работодатель знал, никаких замечаний о том, что она работает в режиме, не оговоренном трудовым договором, не высказывал, к ответственности не привлекал. В январе 2017 года администрация КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» предупредила её об изменении режима работы, а именно была установлена сменная рабочая неделя с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утвержденного работодателем графика с 15.00 до 08.00 часов. С указанными изменениями она не согласилась, поскольку она является одинокой матерью, воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, у ребенка серьезное заболевание и ребенок не может оставаться один без присмотра в вечернее время, о чем она уведомила работодателя, предоставив все необходимые документы, однако её доводы были проигнорированы работодателем. Ей были предложены две вакантные должности, от которых она отказалась, после чего трудовой договор с ней был расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, просит восстановить её в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей и расходы услуг представителя в размере 5000 рублей.

Представитель истца – ФИО2 доводы истца поддержал, пояснив, что увольнение истца является незаконным, трудовой договор расторгнут без учета положений ч.4 ст.261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщиной, имеющей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, поскольку истец одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, кроме того ребенок имеет серьезное заболевание.

Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала, просит в удовлетворении исковых требований отказать, суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ между КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» и ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, место работника определено – клинико- диагностическая лаборатория. Выполнение обязанностей, согласно п.1.2 договора по должности – фельдшер лаборант дежурной службы, со сменным режимом работы, что соответствует Правилам внутреннего трудового распорядка КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ». ДД.ММ.ГГГГ в заключенный трудовой договор сторонами внесены изменения и ФИО1 временно на период отсутствия постоянного работника – О.Т.В. переведена на должность фельдшера-лаборанта иммуносерологического отделения КДЛ. ДД.ММ.ГГГГ приказом № ФИО1 вновьпереведена на ранее принятую должность фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории.Таким образом, действие изменений трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ прекращено и трудовой договор, заключенный сторонами ДД.ММ.ГГГГ продолжал действовать в прежней редакции, т.е. место работника ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ согласно трудового договора и Правил внутреннего трудового распорядка КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» - клинико-диагностическая лаборатория, выполнение обязанностей, согласно п.1.2 договора по должности – фельдшер-лаборант дежурной службы со сменным режимом работы. В нарушение условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, а также в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, фельдшер-лаборант ФИО1 выполняла обязанности, определенные трудовым договором с режимом работы – пятидневная с двумя выходными днями. Учитывая, что существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1, в частности сменный режим работы, не изменились, а фактически сложившиеся отношения подлежали приведению в соответствие с трудовым договором, штатным расписанием и Правилами внутреннего трудового распорядка, в целях устранения нарушений трудового законодательства, ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил ФИО1 о том, что режим работы у неё по истечении двух месяцев с момента уведомления, то есть с ДД.ММ.ГГГГ будет сменным с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утвержденного работодателем графика с 15.00 час до 8.00 час. ФИО1 были предложены все имеющиеся в учреждение вакантные должности, от которых она отказалась, после чего с ней был расторгнут трудовой договор по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Приказ либо иной локальный акт об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодателем не издавался, поскольку фактически режим рабочего времени, указанный в договоре не изменялся дополнительными соглашениями, а было принято решение о приведении фактически сложившихся условий труда в соответствие с трудовым договором. Приведенные в исковом заявлении доводы о составе семьи и семейном положении истца не могут быть приняты во внимание, поскольку не имеют правового значения при разрешении данного спора. 

Представитель ответчика ФИО4 также полагает заявленные исковые требования не подлежащими удовлетворению, суду пояснила, что согласно штатного расписания, штат лаборантов в КДЛ составляет 10,75 ставки или 8 работников, из них 6 с дневным режимом работы и 2 работника дежурной службы со сменным режимом работы. Штатным расписанием не предусмотрена должность дежурного лаборанта, о том, что дневных лаборантов должно быть 6, а дежурных 2 рассчитывает экономист и докладывает главному врачу, какой-либо документ о том, сколько должно быть дневных и дежурных лаборантов, не издавался. Первоначально ФИО1 была принята фельдшером-лаборантом в клинико-диагностическую лабораторию со сменным режимом работы, в дальнейшем была переведена лаборантом в иммуносерологическое отделение на время отсутствия основного работника, которое входит в клинико-диагностическую лабораторию, где режим работы установлен пятидневная рабочая неделя. Затем ФИО1 была переведена на должность фельдшера-лаборанта КДЛ, где предусмотрен сменный режим работы, но фактически режим работы Бычковой был дневной, поскольку это устраивало заведующую лабораторией, потом выяснилось, что в день работает 7 человек, вместо 6, а поскольку ФИО1 первоначально принималась на должность фельдшера-лаборанта дежурной службы со сменным режимом работы, то и было принято решение о переводе её в дежурную службу КДЛ.

Свидетель Х.О.И. суду пояснила, что является временно и.о. заведующей клинико-диагностической лаборатории КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ». Клинико-диагностическая лаборатория включает в себя БАК-лабораторию и иммуносерологическое отделение. Первоначально ФИО5 в 2012 году была принята фельдшером-лаборантом в дежурную службу КДЛ, затем работник Осадчая ушла в отпуск по уходу за ребенком и ФИО5 перевели временно на место Осадчей, после выхода Осадчей, ФИО5 вновь перевели в КДЛ, но режим работы оставили дневной, почему, она пояснить не может, так как в то время заведующей не была. До момента увольнения, ФИО5 фактически работала только в дневное время, с 8.00 до 15.00 часов.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, приходит к выводу, что требования истца законны и обоснованы.

Статьёй ст.57 Трудового кодекса РФ предусмотрены требования к содержанию трудового договора. Так, среди обязательных для включения в трудовой договор указаны в том числе, следующие условия: трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В силу ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» на должность фельдшера-лаборанта дежурной службы, режим работы установлен: сменная работа с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утверждаемого Работодателем графика. Время начала и окончания рабочего дня устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, что подтверждается трудовой книжкой истца, копией трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного на неопределенный срок (л.д.7-11).

Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведена на должность фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории в иммуносерологический отдел с ДД.ММ.ГГГГ на время отсутствия О.Т.В. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что ФИО1 переведена на должность фельдшер-лаборант иммуносерологического отделения. Дополнительное соглашение заключено на время отсутствия О.Т.В., данным соглашением также внесены изменения в пункт 5.1 раздела 5 Трудового договора (оплата труда) (л.д.12-14).

Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведена постоянно на должность фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории с ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что ФИО1 переведена на должность фельдшер-лаборант клинико-диагностической лаборатории. Дополнительное соглашение заключено на неопределенный срок, данным соглашением также внесены изменение в пункт 5.1 раздела 5 Трудового договора (оплата труда) (л.д.15-17).

Уведомлением Главного врача КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ», ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ поставлена в известность, что с ДД.ММ.ГГГГ изменяется режим работы: устанавливается сменная рабочая неделя с чередованием рабочих и выходных дней, согласно утвержденного работодателем графика с 15.00 до 08.00. ФИО1 с данным уведомлением ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, с изменением режима работы не согласна (л.д.23).

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на имя Главного врача КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» поданы заявления, в которых она выражает несогласие с изменением режима работы на сменный, просит предоставить иное место работы в соответствии с её квалификацией, а также в связи с тем, что одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (л.д.21,55).

Ответами Главного врача ФИО1 отказано в удовлетворении её заявлений (л.д.22,24,25).

Согласно уведомления об изменении условий трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях ей предлагается работа по должности: медицинский регистратор детской консультации с окладом 

<

иные данные изъяты> руб, режим работы по графику: с 07.45 до 15.27, с 8.00 до 15.42; рабочий по текущему ремонту с окладом 

<

иные данные изъяты> руб, режим работы с 08.00 до 16.00. Также в данном уведомлении разъяснено, что в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет считаться расторгнутым по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. С предложенными должностями ФИО1 не согласилась (л.д.26).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № л/с действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № прекращено, ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (л.д.30).

Правилами внутреннего трудового распорядка МУЗ «Ханкайская ЦРБ», утвержденными Главным врачом и согласованными председателем профсоюзного комитета МУЗ Ханкайская ЦРБ ДД.ММ.ГГГГ, предусмотрено время начала и окончания работы клинико-диагностической лаборатории: фельдшеры-лаборанты, лаборанты с 8.00 до 15.42, фельдшеры-лаборанты, лаборанты (дежурные) с 15.42 до 8.00. (л.д.44-54).

Штатным расписанием КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ», утвержденным Главным врачом на ДД.ММ.ГГГГ, в отделении клинико-диагностической лаборатории предусмотрены должности: фельдшера-лаборанта, лаборанта и медицинского технолога, которые составляют 10,75 штатных единиц.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснениям, данным в п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Вместе с тем, как следует из пояснений представителя ответчика основанием для уведомления истца о изменении режима работы на сменную рабочую неделю с чередованием рабочих и выходных дней послужило выявление нарушений работником ФИО1 режима работы, обусловленного трудовым договором, которым была установлена сменная рабочая неделя, в то время, как фактически истец исполняла трудовые обязанности с режимом работы - дневная рабочая неделя, выходные: суббота и воскресенье, и в целях приведения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в соответствие, было принято решение предупредить ФИО6 о предстоящих изменениях, несмотря на то, что фактически изменения в трудовой договор, заключенный с истцом не вносились. Расторгая с истцом трудовой договор по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ ответчик полагал, что порядок увольнения не нарушен, истец отказалась от выполнения работы в новых условиях, от предложенных вакантных должностей истец также отказалась.

По смыслу ст.56 ГПК РФ наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений.

Судом установлено, что ФИО1 была принята на должность фельдшера-лаборанта дежурной службы, режим работы согласно трудового договора установлен – сменная работа с чередованием рабочих и выходных дней, дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ условия трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ в части режима работы, не изменялись, что, по мнению суда, свидетельствует о том, что фактически изменения в определенные сторонами условия трудового договора не вносились. 

Доказательств обратного, ответчиком суду не представлено, как не представлено и доказательств фактического изменения организационных или технологических условий труда ФИО1

В уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора в нарушение ст.74 Трудового кодекса РФ также должны быть указаны причины, вызвавшие необходимость таких изменений, однако в уведомлении, такие причины не указаны, а указанное в уведомлении обстоятельство – установление сменной рабочей недели в данном случае не является основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку, как уже указывалось, трудовым договором № и был установлен указанный в уведомлении режим работы.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось, в связи с чем, требования истца о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным и восстановлении в прежней должности подлежат удовлетворению.

Довод истца и его представителя о том, что трудовой договор с истцом расторгнут в нарушение требований ч.4 ст.261 ТК РФ является не основанным на законе, поскольку положения указанной нормы закона в данном случае применению не подлежит, так как гарантии, предусмотренные ч.4 ст.261 Трудового кодекса РФ распространяются на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а в данном случае основанием для расторжения трудового договора послужил отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая ст.74 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ч.3 ст.84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, право требования о восстановлении на работе и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истца на следующий день с момента издания ответчиком приказа о ее увольнении, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст.139 Трудового кодекса РФ, Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, определение среднего заработка за время вынужденного прогула производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из справки о размере среднего дневного заработка, представленного ответчиком и не оспариваемого истцом, составляющего 2046,61 рублей и соответствующего вышеуказанному Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, периода вынужденного прогула - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, что согласно выполняемого истцом режимом работы (5-дневная рабочая неделя) и производственному календарю на 2017 год составляет 40 рабочих дней. Таким образом, с ответчика КГБУЗ «Ханкайская ЦРБ» в пользу истца ФИО1 надлежит взыскать заработок за период вынужденного прогула в размере 81864,40 рублей (2046,61 рублей x 40 дней). Вместе с тем, поскольку при расторжении трудового договора истцу было выплачено выходное пособие в размере 20466,10 рублей, то указанная сумма в соответствии с п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» подлежит зачету, а сумма, подлежащая взысканию составляет 61398,30 рублей (81864,40 руб – 20466,10 руб).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав ФИО1, требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению. Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом фактических обстоятельств дела считает разумной и справедливой сумму компенсации в размере 5000 руб., полагая, что данная сумма с учетом установленных по делу обстоятельств в наибольшей степени отвечает требованиям разумности и справедливости, а также способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Согласно ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 ГПК РФ. 

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе, расходы на оплату услуг представителей.

Согласно части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Размер возмещения стороне расходов по оплате услуг представителя должен быть соотносим с объемом защищаемого права.

Расходы, понесенные истцом на представителя подтверждаются квитанцией к приходному кассовому ордеру от ДД.ММ.ГГГГ и составляют 5000 рублей (л.д.5), учитывая, что исковые требования истца удовлетворены, то требование о взыскании расходов за услуги представителя, подлежат удовлетворению, сумму, которую истец просит взыскать, суд находит разумной.

В силу ст.103 ГПК РФ, ст.333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Ханкайского муниципального района подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец при подаче иска в размере 2492 рубля (с учетом размера удовлетворенных требований имущественного характера в сумме 2192 рубля и 300 рублей по требованиям неимущественного характера).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Ханкайская центральная районная больница» о признании приказа о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворить частично.

Признатьнезаконным и отменитьприказ № л/с от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, заключенного КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности фельдшера-лаборанта клинико-диагностической лаборатории КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 61398 (шестьдесят одна тысяча триста девяносто восемь) рублей 30 копеек.

Взыскать с КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысячи) рублей, отказав во взыскании компенсации морального вреда сверх указанной суммы, в размере 5000 рублей.

Взыскать с КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» в пользу ФИО1 судебные расходы, связанные с оплатой представителя в размере 5000 (пяти тысяч) рублей.

Взыскать с КГБУЗ «Ханкайская центральная районная больница» в доход бюджета Ханкайского муниципального района государственную пошлину в размере 2492 (две тысячи четыреста девяносто два) рубля.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда окончательной форме через Ханкайский районный суд.

Решение принято в окончательной форме 22 мая 2017 года.

Председательствующий: