Дело № 2-175/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2019 года г. Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Завьялова О.М.,

при секретаре Глушковой М.А., 

с участием представителя истца ФИО, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ФИО, действующего на основании доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЗУМК-Инжиниринг» о взыскании невыплаченной премии, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЗУМК-Инжиниринг» о взыскании невыплаченной премии в размере 1204279,69 руб. 

Свои требования обосновывает тем, что Дата между ней и ответчиком заключен трудовой договор, по которому истец принят на работу на должность .... За выполнение трудовой функции работнику установлен должностной оклад в размере 67000 руб., а также ежемесячная премия в размере 30% должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением о системе оплаты труда. Дата работник и работодатель заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого ФИО1 направили на выполнение работы в должности .... Пункт 5.1 изложен в новой редакции - за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 77000 руб., остальные условия трудового договора, не затронутые дополнительным соглашением, остаются неизменными. Работодателем разработано Положение об оплате труда работников, в которое включены условия и порядок выплаты премий. Согласно п. 5.2 Положения ежемесячная премия выплачивается всем сотрудникам предприятия, размер премии составляет 30% от совокупного дохода сотрудника, размер минимальной премии определяется в трудовом договоре. Считает, что установленная в договоре премия в размере 30% должностного оклада является частью заработной платы. Таким образом, без каких-либо оснований работнику не выплачивалась и не начислялась премия за период с Дата по Дата, в связи с чем возникла задолженность в размере 1204279,69 руб. 

Истец в судебное заседание не явился, о времени рассмотрения дела извещен, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие. 

Представитель истца в судебном заседании заявленные требования поддержал, указав, что до настоящего времени задолженность перед истцом не погашена. 

Решением Арбитражного суда Пермского края от Дата по делу №А50-20115/2016 ООО «ЗУМК-Инжиниринг» признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, конкурсным управляющим назначена ФИО Определением от Дата конкурсным управляющим утверждена Метла А.С. 

Конкурсный управляющий ООО «ЗУМК-Инжиниринг» Метла А.С. в суд не явилась, о времени рассмотрения дела извещена.

Представитель ответчика в судебном заседании требования не признал, поддерживал доводы, изложенные в письменном отзыве, указав, что истец был уволен приказом от Дата. Премия носит необязательный, стимулирующий характер и является поощрением за достигнутые результаты в работе. Премирование с указанием размера премии производиться приказом работодателя. В связи с финансовыми затруднениями с ... года премия никому не начислялась и не выплачивалась. Также ответчиком заявлено о пропуск срока давности для обращения в суд с указанными требованиями. 

Установив позицию сторон, исследовав письменные материалы дела, обозрев материалы дела №, суд приходит к следующему. 

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. 

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Как следует из материалов дела, решением от Дата по делу № по иску ФИО1 к ООО «ЗУМК – Инжиниринг» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, изменено основание увольнения ФИО1 с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). С ООО «ЗУМК-Инжиниринг» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате за период с Дата по Дата в размере 925 046,32 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 702 770,37 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от Дата решение от Дата оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «ЗУМК-Инжиниринг» - без удовлетворения.

При рассмотрении дела судом установлено, что ООО «ЗУМК-Инжиниринг» приняло на работу в должности ... ФИО1, с установлением должностного оклада 67 000 руб., заключив с ней трудовой договор Дата. 

Дата между сторонами было заключено дополнительное соглашение, согласно которому истицу назначили на должность ... и установили оклад в размере 77 000 руб. 

В связи с переездом на новое место жительство, истица известила работодателя об изменении места жительства уведомлением от Дата. В связи с задолженностью по заработной плате истица Дата направила работодателю уведомление о приостановлении работы с Дата.

Дата уведомлением от Дата № истец была извещена об увольнении по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, к уведомлению была приложена копия приказа о расторжении трудового договора от Дата, ей было предложено явиться к работодателю за трудовой книжкой. Трудовые отношения между сторонами были прекращены Дата, истец уволена по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ приказом № ... от Дата.

Суд пришел к выводу, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца за прогул, поскольку не подтвержден факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанное время. 

Поскольку Дата истцом ФИО1 было выполнено условие диспозиции ст. 142 ТК РФ, её отсутствие на рабочем месте с Дата нельзя расценивать как прогул. Получив Дата заявление работника о приостановлении работы с Дата, работодатель знал причины отсутствия истца на работе, акты об отсутствии ее на работе не составлял. Тем не менее, зная, по какой причине истец отсутствует на работе, работодатель вынес приказ о её увольнении за прогул. Факт задержки выплаты заработной платы установлен судом, и работодатель данный факт в суде первой инстанции не отрицал. 

Судом установлена уважительность отсутствия истца на работе в период с Дата. При этом он исходил из того, что в нарушение требований ст. 136 ТК РФ работодатель не выплатил в полном объеме истцу заработную плату с Дата, в связи с чем, работник, реализуя свои права на самозащиту, известил работодателя о приостановлении работы Дата. Поскольку заработная плата истцу не была перечислена на момент издания приказа об увольнении, работник не был обязан являться на работу. 

Поскольку ответчик ООО «ЗУМК-Инжиниринг» признано несостоятельным (банкротом) и в отношении него открыто конкурсное производство, суд пришел к выводу о невозможности восстановить истца на прежней работе вследствие фактического прекращения деятельности организации ответчика, поэтому трудовой договор подлежит расторжению по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) с взысканием в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с Дата по Дата.

Указанные обстоятельства, в силу ст.61 ГПК РФ, не подлежат повторному исследованию и доказыванию.

Заявляя требования, истец указал на отсутствие оснований для не начисления и невыплаты работнику премии, установленной договором, за период с Дата по Дата. 

Согласно положениям ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.132 ТК РФ).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ).

Из материалов дела следует, что при заключении трудового договора от Дата стороны определили, что работнику устанавливается ежемесячная премия в размере 30% от должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением о системе оплаты труда (п. 5.2), с положением о системе оплаты труда ФИО1 ознакомлена под подпись, о чем имеется отметка в трудовом договоре.

Дата утверждено положение об оплате труда работников ООО «ЗУМК-Инжиниринг», пунктом 1.3 которого установлено, что в Обществе в качестве выплаты работникам за их труд установлены, в частности, ежемесячные премии. Согласно п. 3.1 Положения в обществе устанавливаются ежемесячные персональные надбавки. Список работников и размер персональной надбавки определяется согласно приказу по обществу. 

Ежемесячная премия выплачивается всем работникам предприятия, размер премии составляет 30% от совокупного дохода сотрудника. Размер премии составляет 30% совокупного дохода сотрудника, размер минимальной ежемесячной премии работника определяется в трудовом договоре (п. 5.2). 

Из представленных расчетных листов следует, что с ... ФИО1 выплачивалась месячная премия, в последующем такая премия не начислялась.

В положении о премировании руководящих, инженерно-технических работников и специалистов ООО «ЗУМК-Инжиниринг», утвержденном Дата, установлено, что ежемесячные премии выплачиваются по итогам исполнения плановых показателей премирования, при этом премирование с указанием размера премии производится приказом по Обществу о наличии премии за отчетный период (п. 3.2). На основании приказа о премировании бухгалтерия осуществляет расчет премии и формирует ведомость. 

Таким образом, согласно условиям трудового договора истца, в организации ответчика действуют локальные нормативные акты, с которыми он ознакомлен, о чем имеется его подпись в трудовом договоре, в том числе Положение об оплате труда работников ООО «ЗУМК-Инжиниринг», утвержденное Дата, одним из таких локальных документов, входящих в структуру вышеуказанного Положения, является Положение о премировании руководящих, инженерно-технических работников и специалистов Общества, утвержденное Дата, в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов трудовой деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

При этом суд учитывает тот факт, что указанное Положение о премировании более поздний акт, входящий в систему локальных актов работодателя, регулирующих выплаты работникам заработной платы, премиальных и других выплат, был принят непосредственно для премирования именно руководящего состава, которым являлся и истец, занимая должность ..., следовательно, не знать о Положении о премировании он не мог. 

Как указал представитель ответчика в судебном заседании, Положение о премировании было утверждено в связи с изменением фонда оплаты труда, невозможности выплаты премии всем без исключения работникам, а также в связи с возникшими финансовыми затруднениями Общества. Кроме этого, как видно из представленных документов (отзыва на иск, расчетных листков истца) премии с ... года в организации ответчика никому не начислялись и не выплачивались, доказательства иного в материалы дела не представлено. 

Согласно п. 1.4. Положения, премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели из фонда оплаты труда Общества в размере до 100% должностного оклада.

Согласно п. 1.7. Положения, генеральный директор, исходя из финансового положения Общества, оставляет за собой право при полном или частичном выполнении показателей премирования работников, премию не начислять.

Согласно п. 3.2. Положения, премирование с указанием размера премии производится приказом по Обществу о начислении премии за отчетный период. 

Суд считает, что премиальные выплаты по своему правовому характеру относятся к поощрительным, стимулирующим мерам и потому относятся к переменной части заработной платы работников. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и т.п.). Размер премии и периодичность её выплаты нельзя обусловить при приеме на работу. Работнику нельзя заранее сказать, какой размер премии и как часто он будет получать. Порядок принятия решения о выплате премиального вознаграждения, периодичность таких решений и размеры премий определяются работодателем в коллективном договоре, корпоративных соглашениях и иных локальных нормативных актах. Возможность выплаты премий записывается в трудовых договорах с работниками, однако в них, как правило, делается отсылка на какой-либо документ, регламентирующий порядок и механизм выплаты премий, например положение о премировании работников в организации.

В то же время уменьшение или полное лишение премии в связи с ухудшениями показателей в работе или нарушениями трудовой дисциплины отдельного работника не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей, в результате чего у него не возникает права на получение дополнительного поощрительного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей. Работодатель вправе самостоятельно определять, имеет ли право, а точнее заслужил ли работник поощрительное вознаграждение.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Применяя положения ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд исходит из того, что регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы. Разовые (единовременные) премии, не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Премии являются поощрением работника, в том числе и по итогам года. Следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению.

На основании оценки собранных по делу доказательств суд установил, что Положением о премировании предусмотрено право работодателя, а не его обязанность по выплате работникам премии. Согласно указанному документу, премия выплачивается в зависимости от результатов деятельности Общества и степени участия конкретного работника, которая определяется руководителем, то есть является не безусловной. В связи с чем, суд не усматривает каких-либо нарушений трудовых прав истца в результате не начисления ему премии за указанное им время. Более того, организация работодателя находится в стадии ликвидации, в отношении нее в ... году вынесено решение о банкротстве, как указывает представитель ответчика в своем отзыве, с ... года у организации возникли финансовые затруднения, премии работникам не начислялись и не выплачивались, о том, что организация ответчика нестабильна, не отрицал в судебном заседании и представитель истца. 

При этом суд исходит из фактического отсутствия приказов о начислении премии по итогам работы за вышеуказанный период времени до настоящего времени. Данное обстоятельство подтвердили в судебном заседании сами стороны.

Анализ норм вышеуказанного Положения о премировании с нормами действующего законодательства позволяет прийти к выводу, что денежное поощрение и премия, являясь дополнительными выплатами, не должны утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию при определении представителем работодателя порядка их выплаты и не должны превращаться в автоматически начисляемую часть денежного содержания. Именно поэтому условием выплаты денежного поощрения и премии является не просто отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение служебной дисциплины, но и качество исполнения должностных обязанностей, исполнения документов и поручений руководителей, а также уровень профессионализма.

На основании локальных нормативных актов ответчика можно сделать вывод об отсутствии депремирования в указанном Обществе, премирование работников носит стимулирующий и поощрительный характер, является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для взыскания премии не имеется. Кроме того, премия, согласно положению, начисляется за результаты работы. Однако с Дата ФИО1 приостановила работу, в связи с чем оснований для начисления ей премии также не имелось.

Самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований является пропуск условленного законом срока, предусмотренного для обращения с указанными требованиями в суд, о чем было заявлено ответчиком.

В силу ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей с Дата) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

С Дата вступил в законную силу Федеральный закон от Дата № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда», которым внесены изменения в ст. 392 ТК РФ. Согласно указанной статье работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 3 ст. 12 ТК РФ). Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (ч. 4 ст. 12 ТК РФ). Федеральным законом № 272-ФЗ не установлено, что действие изменений, внесенных в ст. 392 ТК РФ, распространяется на отношения, возникшие до Дата.

Поскольку спорные отношения возникли как в период до Дата, так и после вступления в действие новой редакции ст. 392 ТК РФ, в рассматриваемой ситуации должен применяться срок обращения в суд, действующий на момент возникновения спорных правоотношений (невыплаты заработной платы) – три месяца и один год. Таким образом, по требованиям о взыскании премии за период с Дата по Дата подлежит применению трёхмесячный срок исковой давности, а с Дата – срок давности составил 1 год.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

По смыслу статей 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со статьей 392 ТК РФ начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

В силу ст. 199 ГПК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока для защиты своего права. О восстановлении пропущенного срока истец ходатайство не заявлял. 

Условиями трудового договора предусмотрено, что заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца (30 числа текущего месяца – за первую половину месяца и 15 числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц).

Поскольку ежемесячная премия входит в состав заработной платы, она подлежит выплате вместе с ней в качестве части её составляющей. Следовательно, о нарушении своего права в части начисления (неначисления) премии и иных выплат работник мог узнать при получении расчетных листов либо при получении заработной платы непосредственно, то есть не позднее 15 числа каждого месяца.

Суд, оценив в совокупности представленные доказательства, приходит к выводу, что истец знал или должен был знать о том, что работодателем не в полном размере (по его мнению) начисляется заработная плата. 

При этом суд учитывает, что окончательная заработная плата за каждый месяц, согласно условиям трудового договора истца, выплачивается 15 числа следующего за отработанным месяцем. Соответственно, срок обращения в суд по искам о просроченных платежах должен исчисляться отдельно по каждому просроченному платежу, и начинать течь с наступлением его срока. 

Учитывая, что ФИО1 не применяла никаких действий по взысканию с работодателя задолженности по заработной плате за период с ..., трехмесячный срок исковой давности по указанным требованиям пропущен, что является самостоятельным отказом для удовлетворения заявленных требований. По требованиям о взыскании премии с ... срок давности также пропущен, поскольку исковое заявление подано в суд Дата (Дата (зарплата за ...) + 1 год), что также является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований в данной части.

Что касается взыскания премии за период с ... по Дата (по день увольнения истца, с учетом изменения формулировки увольнения по решению суда), то, как установлено судом по настоящему делу премия взыскана быть не может, поскольку ФИО1 с Дата приостановила работу, в связи с чем оснований для начисления ей премии не имелось.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований в полном объеме.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «ЗУМК-Инжиниринг» о взыскании невыплаченной премии в размере 1204279 рублей 69 копеек – оставить без удовлетворения.

Решение в течение месяца со дня принятия его судом в окончательной форме, может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми.

Судья О.М. Завьялов