Дело №2-1493/2021

УИД: 36RS0006-01-2021-001372-83

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 июня 2021 г. Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Багрянской В.Ю. 

при секретаре Плужник А.А.,

с участием прокурора Урюпина В.Г., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к АО «Концерн «Созвездие» о признании незаконным увольнения, об изменении даты и формулировки увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

Истец обратилась в суд и указывает, что занимала в организации ответчика должность ведущего специалиста тендерного отдела №/управление конкурсной политики №. Истец 28.12.2020 получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата). Истцу предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности 21.01.2021 и 02.02.2021, от которых истец отказалась. Также указывает, что после отказа от предложенных должностей, заместителем директора по персоналу, истцу было предложено занять должность техника, на основании срочного трудового договора на время отсутствия работника, который постоянно занимает данную должность. Истец согласилась, доверилась сотрудникам отдела кадров и подписала соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, поскольку, сотрудники отдела кадров пообещали, что после увольнения с сокращаемой должности ведущего специалиста, она будет принята на временную должность ведущего специалиста в отдел 3202. Приказом от 05.02.2021 истец была уволена по соглашению сторон, на должность техника ее после увольнения не приняли. Истец, полагая свои трудовые права нарушенными, просит суд признать незаконным увольнение по соглашению сторон, изменить формулировку увольнения на увольнение по сокращению численности (штата), изменить дату увольнения истца на дату вынесения судом решения и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда (л.д. 3-5, 227 т.1).

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца по доверенности ФИО4 исковые требования поддержал, пояснил изложенное.

Представитель ответчика по доверенности ФИО5 против удовлетворения требований возражал, представил суду письменные возражения, доводы которых поддержал.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, прокурора, полагавшего, что требования истца удовлетворению не подлежат, исследовав и оценив, представленные сторонами доказательства, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно пункту 1 его статьи 6, признают право на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступают в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Поэтому, заключая трудовой договор, работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции Российской Федерации, а работник - лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдая действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Федеральный законодатель, регулируя вопросы возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, в целях обеспечения конституционной свободы трудового договора в силу статей 71 (пункт "в") и 72 (пункт "к" части 1) Конституции Российской Федерации правомочен предусматривать негативные правовые последствия невыполнения стороной принятых на себя обязательств по трудовому договору, адекватные степени нарушения прав и законных интересов другой стороны, в том числе условия расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон. Однако при этом он должен учитывать и иные защищаемые Конституцией Российской Федерации социальные ценности.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения работника, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности. Иное противоречило бы положениям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из представленных суду документов и пояснений сторон установлено, что ФИО3 была принята на работу в АО «Концерн «Созвездие» с 08.07.2019 на должность экономиста отдела сводного бюджетирования и управленческой отчетности № управления бизнес-планирования инвестиций №, что подтверждается трудовым договором № от 01.07.2019 и приказом о приеме на работу № от 01.07.2019. С 01.02.2020 истец переведена на должность старшего специалиста тендерного отдела № управления конкурсной политики № на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа № Кпер от 31.01.2020. С 28.05.2020 истец переведена на должность ведущего специалиста в том же подразделении, что также подтверждается дополнительным соглашением и приказом (л.д. 48-55 т.1).

Приказом № от 24.12.2020 в штатное расписание тендерного отдела № управления конкурсной политики № внесены изменения, принято решение о сокращении 3 штатных единиц должности ведущего специалиста (л.д. 56-58 т.1).

Уведомлением от 28.12.2020 истцу сообщено работодателем о предстоящем сокращении (л.д.59-60 т.1).

21.01.2021 истцу направлено предложение об имеющихся вакансиях в количестве 9 единиц, в различных структурных подразделениях АО, от предложенных вакансий истец отказалась (л.д.66-67 т.1).

02.02.2021 истцу также направлено предложение об имеющихся вакансиях в количестве 3 единиц, от занятия которых истец также отказалась (л.д. 68-69 т.1).

04.02.2021 между истцом и ответчиком подписано соглашение о расторжении трудового договора № от 01.07.2019 с 05.02.2021. На основании приказа № К ув от 04.02.2021, истец уволена с 05.02.2021 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании соглашения о расторжении трудового договора от 04.02.2021 (л.д.139-140).

Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Разрешая требования истца о признании незаконным увольнения, суд исходит из следующего.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора предусмотрено пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2).

В случае возникновения спора о законности увольнения по соглашению сторон бремя доказывания распределяется между работником и работодателем на основании общего принципа: каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, материалы дела не содержат, а истцом не представлено доказательств физического либо психологического воздействия на нее с целью понуждения к подписанию соглашения о расторжении трудового договора.

Согласие на расторжение трудового договора может быть только безусловным. Иными словами, если одна из сторон предлагает расторгнуть трудовой договор определенного числа и на определенных условиях, то другая сторона либо соглашается на прекращение отношений с этой даты и на таких условиях, либо вообще не дает согласия на расторжение договора. Это не означает, что стороны не могут вести переговоры и идти на уступки друг другу, однако, дав согласие, нельзя затем в одностороннем порядке изменить содержание соглашения. Поэтому работника, пожелавшего расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон на определенных условиях, нельзя уволить по этому основанию на условиях, определенных работодателем по своему усмотрению.

Истец добровольно подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, после подписания соглашения в прокуратуру, иные правоохранительные органы или трудовую инспекцию не обращалась, получила причитающиеся ей при увольнении денежные средства и была приглашена за трудовой книжкой.

Как следует из материалов дела, от истца работодателю не поступало заявлений о расторжении ранее заключенного соглашения, или иных документов, указывающих не нежелание работника быть уволенным на условиях, определенных соглашением.

Доводы истца и ее представителя о том, что истца ввели в заблуждение сотрудники кадровой службы, в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Так, истец указывает, что ей пообещали принять ее на временную должность ведущего специалиста структурного подразделения №, на время нахождения в декретном отпуске ФИО1 В подтверждение своих доводов истец ссылается на служебную записку от 04.02.2021, согласованную с рядом структурных подразделений (л.д.17 т.1).

Суд полагает, что представленная суду служебная записка не может расцениваться как доказательство того, что истцу была обещана какая-либо должность со стороны руководства Концерна.

В материалы дела представлено Положение о подборе и приеме персонала в АО «Концерн «Созвездие», утвержденное 02.10.2019, которым регламентируется единый порядок и правила подбора персонала в Концерне. В соответствии с п. 3 указанного Порядка, поиск и подбор кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется на основании заявки, которая формируется руководителем подразделения, нуждающегося в сотруднике. Судом установлено, что руководителем структурного подразделения № такая заявка в кадровую службу не подавалась.

В судебном заседании в качестве свидетеля была допрошена Свидетель №1, которая на момент увольнения истца занимала должность 

<

данные изъяты> Свидетель №1 пояснила, что структурное подразделение № входит в состав службы эксплуатации управления техперевооружения и именно свидетель являлась тем лицом, которому предоставлено право определять необходимость в кадровом подборе сотрудников. Однако она такую заявку не формировала. Также свидетель пояснила, что делопроизводитель ФИО1 действительно находилась в отпуске по уходу за ребенком и ее должность была временно вакантна. Вместе с тем, необходимости в замещении данной должности иным сотрудником не имелось. Кроме того, Свидетель №1 указала, что ФИО3 самостоятельно подыскивала себе вакантные должности, но когда она обратилась с этим вопросом к ней, Свидетель №1 переадресовала ее к заместителю руководителя Концерна – ФИО2, который 05.02.2021 провел с ФИО3 собеседование, по итогам которого принял решение об отказе ей в принятии на должность ведущего специалиста отдела №, разъяснив, что подразделение не нуждается в сотруднике.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что решение о принятии истца на указанную ею должность ведущего специалиста № руководством Концерна не принималось ни до, ни после увольнения истца.

Ссылки истца на то, что обещание трудоустроить истца исходило от 

<

данные изъяты> Свидетель №2, также не состоятельны.

Свидетель №2 также был допрошен в судебном заседании в качестве свидетеля и пояснил, что решение истцом о заключении соглашения о расторжении трудового договора было принято самостоятельно 04.02.2021, в этот же день был издан приказ о ее увольнении с 05.02.2021, так как было предусмотрено соглашением. 05.02.2021 истец действительно обращалась к Свидетель №2 с жалобами на те обстоятельства, что то структурное подразделение, куда она планировала трудоустроиться, отказало ей в приеме на работу. Свидетель №2 посоветовал истцу обратиться с этим вопросом к руководству Концерна. Сам свидетель никаких обещаний истцу в трудоустройстве не давал, должности вакантные ей не предлагал, это вообще не входит в его должностные обязанности. Также свидетель сослался на существующий в организации порядок подбора кадров, пояснив, что подбор кандидатов на должность осуществляется на основании заявки руководителя того подразделения, куда сотрудник трудоустраивается.

Аналогичные пояснения даны свидетелем Свидетель №3, которая пояснила, что является 

<

данные изъяты>, в котором работала истец до увольнения. Свидетель №3 был подготовлен текст соглашения о расторжении трудового договора и приказ об увольнении, все это было оформлено 04.02.2021 по просьбе истца, которая настаивала именно на таких условиях увольнения. Также Свидетель №3 указала, что 05.02.2021 с истцом был произведен окончательный расчет и в конце последнего рабочего дня 05.02.2021, истец была приглашена в отдел кадров для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки, явилась, однако, отказалась от получения трудовой книжки и отказалась от ознакомления с приказом, о чем был составлен акт (л.д. 141 т.1). Аналогичные пояснения дали свидетели Свидетель №4 и Свидетель №5, которые подтвердили, что в их присутствии истцу предлагалось ознакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку, истец отказалась, пояснив, что она не знает, как ей поступить, ей необходимо посоветоваться с юристом.

Ссылки истца на аудиозапись разговоров с Свидетель №2, суд также полагает безосновательными. По ходатайству истца запись указанных разговоров приобщена к материалам дела, однако, суд полагает, что она не может являться относимым и допустимым доказательством, исходя из следующего.

Запись разговоров с Свидетель №2 велась истцом 05.02.2021, т.е. уже после подписания соглашения о расторжении трудового договора и после издания приказа об увольнении. Следовательно, представленная истцом аудиозапись не может подтверждать того обстоятельства, что Свидетель №2 вынуждал истца к подписанию соглашения. Кроме того, содержание указанной записи также не указывает на это обстоятельство. Свидетель №2 действительно неоднократно общался с истцом 05.02.2021, что им не оспаривалось, однако, содержание этих разговоров не свидетельствует о том, что Свидетель №2 принуждал истца к увольнению, либо обещал истца трудоустроить на иную должность.

Из изложенного следует, что доводы истца относительно введения ее в заблуждение со стороны работодателя и вынужденного подписания соглашения о расторжении трудового договора, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Пояснения истца относительно обстоятельств ее увольнения суд полагает крайне противоречивыми. Утверждения истца относительно того, что она была намерена продолжать трудовые отношения и готова была занять любую должность, опровергаются тем обстоятельством, что от предложенных ей вакансий истец дважды отказывалась, что ею не оспаривалось. 

Кроме того, обращаясь в суд с данным иском, истец также не просит ее восстановить в прежней должности, а настаивает лишь на изменении даты и формулировки основания увольнения. Таким образом, требования истца не направлены на продолжение трудовых отношений, а целью ее обращения по существу, является получение тех социальных выплат и компенсаций, которые производятся при увольнении по сокращению численности (штата) сотрудников.

Учитывая изложенное, суд полагает, что увольнение истца проведено ответчиком законно, процедура увольнения работодателем соблюдена, оснований для восстановления истца на работе не имеется.

В связи с отказом в иске о признании увольнения незаконным, не подлежат удовлетворению и требования истца об изменении даты и формулировки увольнения, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, на основании ст.394 ТК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО3 к АО «Концерн «Созвездие» о признании увольнения незаконным, о признании незаконным приказа об увольнении, об изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Багрянская В.Ю.

Решение в окончательной форме принято 28 июня 2021 г.

Дело №2-1493/2021

УИД: 36RS0006-01-2021-001372-83