Дело №2-337/19

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

11 января 2019г. Первомайский районный суд г.ФИО1 н/Д

в составе: председательствующего судьи Сокиркиной Т.И.,

при секретаре Головиной Я.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ПАО «Гранит» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на следующие обстоятельства.

С ДД.ММ.ГГГГ истица работает в ПАО «Гранит» в должности финансового директора, с ДД.ММ.ГГГГ. находилась в трудовом отпуске. ДД.ММ.ГГГГ. вышла на работу, но ее не допустили к рабочему месту, проводили в кабинет и.о. генерального директора, который зачитал ей приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) – за утрату доверия.

ФИО2 считает увольнение за утрату доверия незаконным, она не обслуживала денежные и товарные ценности, с ней никогда не заключался договор о полной материальной ответственности, добросовестно исполняла свои трудовые обязанности. У нее не отбирали объяснение и она не знает, что явилось причиной увольнения.

В день увольнения с истицей не был произведен окончательный расчет – задолженность по заработной плате, компенсация за неиспользованный отпуск. Также истице не выплачена дополнительная компенсация в размере 2500000,00 руб., которая предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения, то на основании ст.ст.192,193,394,140 ТК РФ ФИО2 просит суд: признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; признать недействительной запись в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ; обязать ПАО «Гранит» внести в трудовую книжку запись об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – собственное желание; взыскать с ПАО «Гранит» задолженность по заработной платы за октябрь-ноябрь ДД.ММ.ГГГГ в размере 200517,23 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск – 103708,67 руб., дополнительную компенсацию – 2500000,00 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 81604,98 руб., компенсацию морального вреда – 100000,00 руб., расходы на представителя – 30 000,00 руб.

Впоследствии истица уточнила исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ (л.д.40-43) и просила суд: признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ; признать недействительной запись в трудовой книжке № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ; обязать ПАО «Гранит» внести в трудовую книжку запись об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – собственное желание; взыскать с ПАО «Гранит» дополнительную компенсацию в размере 2500000,00 руб., заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. – 272016,60 руб., компенсацию морального вреда – 100000,00 руб., расходы на представителя – 30 000,00 руб.

В судебном заседании истица и ее представитель ФИО3, уточненные исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признал, считает, что действительно ПАО «Гранит» нарушил порядок увольнения, но основания для увольнения в связи с утратой доверия имелись. Истица работала финансовым директором и допускала или способствовала систематическому заключению сомнительных сделок с 3-ми лицами при отсутствии каких-либо производственных необходимостей. Эти сделки содержали завышенные цены, анализ аналогичных предложений не проводился, а экономически значимого результата для ответчика эти сделки не несли. Требование о компенсации морального вреда в размере 100000,00 руб. является завышенным. Требование о взыскании дополнительной компенсации в размере 2500000,00 руб. является незаконным, это не гарантия и компенсация, которые предусмотрены ст.ст.164,165,178 ТК РФ. Истица просит суд изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, а при увольнении по собственному желанию выплата работнику выходного пособия трудовым законодательством не предусмотрена. Просил в иске отказать.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и ПАО «Гранит» был заключен трудовой договор № по которому истица была принята на должность финансового директора – 

<

данные изъяты> (л.д.10-13, л.д.62 – копия приказа о приеме на работу). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. истица с ДД.ММ.ГГГГ была переведена на должность 

<

данные изъяты> (л.д.15-21 – копия трудовой книжки, л.д.63 – копия приказа).

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому № от ДД.ММ.ГГГГ заключенному между сторонами, предусмотрено, что при расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере 2500000,00 руб. (л.д.14).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовые отношения с истицей были прекращены по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ – совершение виновных действий работником, дающих основание для утраты к нему доверия (л.д.64- копия приказа, л.д.15-21 – копия трудовой книжки).

В соответствии с п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В п.45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. №2 разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Судом бесспорно установлено и подтверждается это копией трудового договора и должностной инструкцией, что в обязанности истицы, как финансового директора, не входило обслуживание денежных и товарных ценностей, а при таком положении увольнение за утрату доверия по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным.

В силу положений ч.4 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку увольнение истицы является незаконным, то суд полагает возможным удовлетворить иск ФИО2 об изменении формулировки основания увольнения – с «уволена в связи с совершением виновных действий работником, дающих основание для утраты доверия», п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ на формулировку – «уволена по собственному желанию – п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ».

На основании ст.394 ТК РФ подлежит удовлетворению требование истицы о взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. 

В соответствии со ст.139 ТК РФ определен средний заработок истицы и среднедневной заработок, который составляет 9067,22 руб. (л.д.25). Справка подписана зам.главного бухгалтера ПАО «Гранит» и размер среднедневного заработка не оспаривается истицей. Таким образом, подлежит взысканию с ответчика заработная плата за все время вынужденного прогула в размере 344554,36 руб. (с 13.11.2018г. по 11.01.2019г. – 38 дней).

Поскольку увольнение истицы является незаконным, то с учетом конкретных обстоятельств дела, суд полагает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 3000,00 руб. Компенсация морального вреда в размере 100000,00 руб. является завышенной.

Решение суда состоялось в пользу истицы, а поэтому в силу ст.98,100 ГПК РФ подлежит удовлетворению и ее требование о взыскании судебных расходов – расходы на представителя в размере 20000,00 руб. Данную сумму суд считает разумным пределом с учетом конкретных обстоятельств дела – представитель участвовал только в двух судебных заседаниях, готовил иск.

В иске ФИО2 о взыскании дополнительной компенсации в размере 2500000,00 руб. суд полагает необходимым отказать по следующим основаниям.

Юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являются следующие обстоятельства: правовая природа выплаты, предусмотренной пунктом 7.2 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному между ФИО2 и ПАО «Гранит» от ДД.ММ.ГГГГ.), а именно: относится ли эта выплата к выплатам стимулирующего характера или эта выплата относится к гарантиям и компенсациям истице как работнику в связи с расторжением трудового договора, в том числе по инициативе самой ФИО2 соответствует ли закону условие трудового договора о выплате истице дополнительной компенсации в связи с расторжением трудового договора по любому основанию; предусмотрена ли такая выплата действующей у работодателя системой оплаты труда; действовал ли генеральный директор, выступая от имени организации при подписании дополнения к трудовому договору, содержащему такое условие, в интересах этой организации добросовестно и разумно; не было ли допущено при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, установившему ФИО2 спорную выплату в случае прекращения трудового договора, в том числе по инициативе самой истицы, нарушения прав и законных интересов организации, других работников.

Согласно ст.5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст.9 ТК РФ). 

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч.2 ст.9 ТК РФ).

В силу ч.3 ст.11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст.15 ТК РФ).

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 191 ТК РФ определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами.

В соответствии с абз.8 ст.165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. В частности, в ст.178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора. Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия ст.178 ТК РФ не предусмотрена. Вместе с тем в ч.4 ст.178 содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В п.11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015г. №21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" указано, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах. В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Таким образом, из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Ни Коллективный договор между работодателем и работниками ПАО «Гранит» на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.72-90, ни Положение об оплате труда и материальном стимулировании (л.д.92-94), Положение о премировании труда рабочих по результатам работы за месяц (л.д.102-105) не содержат указание на выплату выходного пособия, компенсации в случае расторжения трудового договора по инициативе работника.

Таким образом, требуемая истицей компенсация не предусмотрена действующим трудовым законодательством, не является компенсационной либо гарантированной выплатой и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, по существу носит произвольный характер и свидетельствует о злоупотреблении правом сторон при внесении указанной нормы в трудовой договор.

Заключением дополнительного трудового соглашения с ФИО2 о выплате ей при увольнении дополнительной компенсации в размере 2500000,00 руб. генеральный директор ПАО «Гранит», его подписавший, злоупотребил правом и заключил это соглашение в нарушение интересов как предприятия, так и его работников. 

С ответчика также подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина в размере 7245,54 руб. (600,00 руб. за требование неимущественного характера и 6645,54 руб. от удовлетворенной судом суммы).

Руководствуясь ст.ст.12,194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ. № об увольнении ФИО2 по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО2 с должности финансового директора ПАО «Гранит» по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации – собственное желание.

Признать недействительной запись в трудовой книжке ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Обязать ПАО «Гранит» внести в трудовую книжку ФИО2 запись об увольнении по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ – собственное желание.

Взыскать с ПАО «Гранит» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 272016,60 руб., компенсацию морального вреда – 3000,00 руб., расходы на представителя – 20000,00 руб., а всего 295016,60 руб. и госпошлину в доход местного бюджета 6521,16 руб.

В остальной части иска отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд г.ФИО1 н/Д в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Окончательная форма решения суда изготовлена 16.01.2019г. 

Судья: