Судья: Никитина А.Ю.

Дело № 33-45101/2025УИД 50RS0007-01-2025-001557-62

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 15 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Петруниной М.В.,

судей Волковой Э.О., Мироновой Ю.В.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Деевым С.А.,

с участием прокурора Емельянова А.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2730/2025 по иску ФИО1 к ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» о признании незаконным отстранения от работы, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Домодедовского городского суда Московской области от 11 июня 2025 года,

заслушав доклад судьи Волковой Э.О.,

объяснения истца, представителя истца,

заключение прокурора Емельянова А.К.,

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» о признании незаконным отстранения от работы с 07.08.2024 по 06.12.2024, отмене приказа № 509/У-24 от 06.12.2024 об увольнении, восстановлении на работе в должности начальника подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 07.08.2024 по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 2 000 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 22 октября 2012 года между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу на должность начальника подгруппы техобслуживания оборудования группы техобслуживания производственного оборудования производственного отдела. В процессе работы истец неоднократно переводился на различные должности, последняя должность с 01.10.2022 – начальник подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию.

За время работы у работодателя истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, нареканий по работе не было. Вместе с тем, в середине 2024 года в отношении истца якобы было заведено должностное служебное расследование. С результатами данного расследования истца не ознакомили. 07.08.2024 в одностороннем порядке ответчик отключил пропуск истца на работу и учетную запись в корпоративном компьютере. Фактически ответчик отстранил истца от работы. Вместе с тем, каких-либо документов об отстранении истец не подписывал и с ними его никто не ознакамливал.

Со стороны должностных лиц ответчика истцу начали поступать угрозы и противозаконные требования о написании заявления по собственному желанию. От расторжения трудового договора по собственному желанию истец отказывался. При этом, уже начиная с 07.08.2024 отдел кадров начал фиксировать якобы прогулы со стороны истца. В тот момент, истец еще имел прямой контакт с отделом кадров и уведомил, что у него допуск к рабочему месту отсутствует. Территория ответчика является режимным объектом и без пропуска проход на территорию и к рабочему месту невозможен. В связи с этим отдел кадров прекратил фиксацию со стороны истца прогулов. В сложившейся ситуации истец принял решение ожидать со стороны работодателя официального оформления отстранения от работы, либо уведомления о его допуске к работе.

Истца отстранили от работы, аннулировали пропуск и фактически прекратили с ним любые контакты. При этом истец не располагал необходимыми документами (приказом об отстранении, приказом об изъятии пропуска или ограничении допуска на территорию организации и проч.), что сделало невозможным его обращение в суд.

В середине января 2025 года по телефону истец был уведомлен о необходимости явки к работодателю для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. С приказом об увольнении истец был ознакомлен и трудовую книжку получил 22.01.2025. В тот же день истец узнал, что он был уволен за прогул, который, по мнению работодателя, имел место 08.11.2024. Трудовой договор с истцом прекращен на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 06.12.2024.

По мнению истца, его увольнение было произведено незаконно. Истец незаконно был отстранен от работы с 07.08.2024 и с этого времени его никто не уведомлял о необходимости явки на работу, а также о восстановлении пропуска и допуска к рабочему месту.

В связи с изложенным, истец не имел возможности ни присутствовать на работе 08.11.2024, ни дать какие-либо пояснения. Почтовую корреспонденцию от ответчика истец не получал по неизвестным причинам.

Изложенное послужило основанием для предъявления иска в суд.

Решением суда в удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» о признании незаконным отстранения от работы, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, было отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение об удовлетворении требований в полном объеме.

В заседании судебной коллегии истец и представитель истца доводы апелляционной жалобы поддержали.

Иные лица, участвующие в деле, извещенные о месте и времени рассмотрения дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки судебной коллегии не сообщили.

При таких обстоятельствах судебная коллегия, руководствуясь положениями части 1 статьи 327, части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нашла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия оснований для отмены обжалуемого решения не усматривает.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям соответствует, исходя из следующего.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 22 октября 2012 года между ФИО1 и ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» был заключен трудовой договор № 00257/ДПТ-12, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность начальника подгруппы техобслуживания оборудования группы техобслуживания производственного оборудования производственного отдела, что подтверждается приказом о приеме на работу от 26.10.2012 № 257/ПР.

В процессе работы истец неоднократно переводился на различные должности, последняя должность с 01.10.2022 – начальник подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию (приказ от 30.09.2022 № 108ж/ПЕР-22).

Истец был уволен за прогул 06.12.2024 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора от 06.12.2024 № 509/У-24.

Как пояснили представители ответчика, ознакомить работника с приказом в день его оформления не удалось в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте в день увольнения.

06.12.2024 ответчик направил в адрес истца уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, заверенную копию приказа об увольнении, выписку по форме ЕФС-1 «Сведения для ведения индивидуального персонифицированного учёта и сведения о начисленных страховых взносах», расчет по страховым взносам.

Как указал суд первой инстанции, факт отправки указанных документов подтверждается описью вложения в письмо, квитанцией об отправке, отчетом об отслеживании почтового отправления с трек-номером 14200303000742.

Из представленного акта от 08.11.2024, уведомления о необходимости дать объяснения от 11.11.2024, акта об отказе предоставления письменных объяснений от 27.11.2024, докладной записки от 05.12.2024 (т. 1 л.д. 183-190), табеля учета рабочего времени (т. 1 л.д. 222), пояснений сторон следует, что в период с 05.11.2024 по 08.11.2024 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте.

Приказом ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» от 06.12.2024 № 509/У-24 истец был уволен за прогул 08.11.2024 на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ознакомить истца под роспись с указанным приказом не представилось возможности ввиду отсутствия истца на рабочем месте.

Копия приказа направлена истцу по почте 06.12.2024 (т. 1 л.д. 198).

Допрошенный в суде первой инстанции в качестве свидетеля ФИО2 показал суду, что истец был его подчиненным. В августе 2024 года ФИО1 перестал ходить на работу. Об этом свидетелю стало известно после выхода из отпуска, примерно в сентябре. В ноябре его уволили. Составленные ранее акты были оставлены без движения с целью сохранить работника. Расследование было по факту инвентаризации, но свидетель не знает деталей. Истец не жаловался на неработающий пропуск на территорию.

Свидетель ФИО3 в суде первой инстанции пояснила, что она работает в компании в отделе по адаптации персонала. С августа 2024 года истец не появлялся на рабочем месте, обнаружили это при закрытии табеля учета рабочего времени. Свидетель связывалась с руководителями и коллегами, получила информацию о том, что истец находится на больничном, но эти сведения не подтвердились. В октябре свидетель сама связывалась с истцом, который сообщил, что его уволили. Однако фактически он не был уволен. Свидетель предупредила работника об ответственности за отсутствие на рабочем месте, позже выезжала по месту регистрации истца, о чем был составлен акт, зафиксирована геолокация. Пояснила, что пропуск в компанию блокируется в день увольнения или во время длительного отсутствия работника. Пропуск блокирует предприятие, которое отвечает за пропускной режим, на основании информации отдела кадров об уволившихся сотрудниках.

Допрошенный в суде первой инстанции в качестве свидетеля ФИО4 показал суду, что он с истцом работали в «Домодедово Пессенджер». После перевода свидетеля они стали редко видеться, вместе обедали. Свидетелю известно, что истца уволили из-за прогулов. Об этом ему стало известно от самого истца и отдела кадров. Так, прошлым летом истец сообщил свидетелю о том, что его уволили. Ходили слухи о том, что у ФИО1 были конфликты с некоторыми сотрудниками. Переводы были из подразделения ФИО1 и свидетеля передали в «Секьюрити». В период проведения расследования истец сообщал свидетелю, что его пропуск заблокирован и он не может попасть на объект.

Как указал суд первой инстанции, оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имелось, поскольку допрошены они были в судебном заседании, об уголовной ответственности в соответствии со ст. 307, ст. 308 УК РФ предупреждены, о чем собственноручно дали подписку, суду сообщили сведения, которые воспринимались ими непосредственно, их показания не противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Охрана объектов инфраструктуры аэропорта Домодедово, в том числе пропускной и внутриобъектовый режим в ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» обеспечивается ООО «ДОМОДЕДОВО АВИЭЙШН СЕКЬЮРИТИ», согласно сообщению которого за период с 01 августа по 06 декабря 2024 года ФИО1 допуск к рабочему месту путем отключения (блокировки) пропуска не ограничивался, пропуск принудительно не отключался, жалоб (обращений) о неисправности пропуска от ФИО1 не поступало.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что нашел свое подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ответчиком положения ч. 3 с. 193 ТК РФ, предусматривающие применение дисциплинарного взыскания к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не нарушены, поскольку прогул ФИО1 являлся длительным (с 05.11.2024 по 08.11.2024), а привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, не считая времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом первой инстанции, с учетом выше изложенного, были обоснованно отклонены доводы о том, что ответчиком нарушен срок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности.

При этом, как указал суд первой инстанции, доказательств того, что ФИО1 действовал добросовестно и уведомил работодателя о причинах своего отсутствия на рабочем месте в указанный период, последним не представлено и судом не добыто.

Кроме того, суд первой инстанции полагал, что каких-либо доказательств того, что истцу создавались на работе невыносимые условия, либо чинились препятствия и он не допускался к рабочему месту, суду не представлено.

Разрешая спор, суд первой инстанции, пришел к выводу, что иск к ООО «ДОМОДЕДОВО ПЭССЕНДЖЕР ТЕРМИНАЛ» удовлетворению не подлежит.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 23 июля 2020 г. N 1829-О, от 29 сентября 2020 г. N 2076-О, от 28 декабря 2021 г. N 2745-О, от 31 октября 2023 г. N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 названного постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным отстранения от работы, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд, и находя его обоснованным, суд первой инстанции исходил из следующего.

Из материалов дела следует, что об увольнении за прогул ФИО1 узнал 19.12.2024, о чем свидетельствует отчет об отслеживании отправления о направлении ему копии приказа об увольнении (т. 1 л.д. 200).

С иском ФИО1 обратился в суд только 21.02.2025 (т. 1 л.д. 4), то есть по истечению месячного срока на обращение в суд, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Как указал суд первой инстанции, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, истец не представил, как и сведений о том, что в юридически значимый период он болел либо выезжал за пределы Российской Федерации, что препятствовало ему обращению за судебной защитой.

По мнению суда первой инстанции, проявляя должную степень осмотрительности и заботливости, истец имел возможность обращения в суд с исковым заявлением в пределах установленного законом срока, однако, зная об увольнении за прогул, согласился с этим, не счел необходимым обратиться в суд.

В силу положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, если истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работника, препятствовавшие подаче искового заявления.

Рассматривая доводы жалобы истца о том, что срок им для обращения в суд не пропущен, поскольку трудовая книжка им получена лишь 22.01.2025, судебная коллегия полагает, что истцом не приведено доказательств не получения 19.12.2024 комплекта документов от ответчика, в том числе копии Приказа о прекращении трудового договора от 06.12.2024, о чем свидетельствует почтовая опись и отчет об отслеживании отправления о направлении ему копии приказа об увольнении (т. 1 л.д.198-200), согласно сто 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Кроме того, истцом не приведено обстоятельств уважительности причин пропуска данного срока.

Иные доводы апелляционной жалобы являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность выводов суда, с которыми согласилась судебная коллегия, в связи с чем, не могут служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение основано на исследованных с достаточной полнотой обстоятельствах дела, правильной правовой оценке представленных доказательств. Нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального закона, влекущих отмену или изменение судебного акта, судебной коллегией не установлено, в связи с чем предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Домодедовского городского суда Московской области от 11 июня 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 29.12.2025г.