16RS0051-01-2024-014916-03

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., д.48, г.Казань, Республика Татарстан, 420081

тел. (843) 264-98-00

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Дело № 2-478/2025

город Казань

24 февраля 2025 г.

Советский районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи С.Ф. Шамгунова,

при секретаре судебного заседания А.Н. Урусовой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЗАРА», ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы, восстановлении трудовых отношений в виду незаконного увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (далее – ответчик) о взыскании невыплаченной заработной платы, восстановлении трудовых отношений в виду незаконного увольнения, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований указано, что согласно сведениям из Социального фонда РФ она с 06 октября 2022 г. трудоустроена в ООО «ЗАРА» в должности рабочего. С момента трудоустройства по декабрь 2022 г. ответчиком заработная плата в должном порядке не выплачивалась, в связи с чем она в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации приостановила работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Из информационных ресурсов социального фонда истец узнала, что 

<

дата изъята> она уволена по собственному желанию. Истец указывает, что заявления на увольнение она не подавала, в связи с чем считает свое увольнение незаконным. 

На основании изложенного, истец просит суд взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату в сумме 215 400 руб. за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>, обязать ООО «ЗАРА» произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за 2022 г. с суммы 261 000 руб., взыскать с ответчика не выплаченную заработную плату в сумме 1 452 846 руб. за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>, Обязать ООО «ЗАРА» произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> с суммы 1 900 000 руб., взыскать компенсацию за не неиспользованные отпуска: за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в сумме 83 139 руб. 93 коп., за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в сумме 83 139 руб. 93 коп., а всего в сумме 166 279 руб. 86 коп., взыскать проценты (денежную компенсацию) в сумме 599 721 руб. 68 коп., взыскать с проценты (денежную компенсацию) за неиспользованный отпуск за период 

<

дата изъята> - 

<

дата изъята> в размере 33 380 руб. 68 коп., вынести частное определение в отношении руководителя ООО «Зара» ФИО2, с направление сведений в органы дознания или предварительного следствия, обязать ООО «ЗАРА» восстановить трудовые отношения с ФИО1, в виду незаконного увольнения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб., взыскать с проценты (денежную компенсацию) в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации действующей в соответствующие периоды, начисленные на соответствующие суммы не произведенных выплат, начиная с 

<

дата изъята> по день фактической уплаты денежных средств.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила исковые требования, истец также просила обязать ООО «ЗАРА» изготовить дубликат трудовой книжки с внесением в трудовую книжку всех записей о предыдущем трудовом стаже, в соответствии с правилами ведения и хранения трудовых книжек, остальные требования оставила без изменения.

По ходатайству истца протокольным определением к участию в деле в качестве соответчика привлечен, ФИО2.

В судебном заседании истец и ее представитель уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить.

Представитель ответчиков в судебном заседании исковые требования не признал, указал, что истцом пропущен срок для обращения за разрешением трудового спора в суд.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иск в части восстановления на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Как следует из материалов дела, согласно сведениям о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страховая Российской Федерации 

<

дата изъята> истец принята на работу на должность рабочего (код 9313.8), на основании приказа от 06 октября 2022 г. 

<

номер изъят>.

Как пояснила истец в судебном заседании трудовой договор с ООО «ЗАРА» она не заключала, выполняла различные трудовые функции, работала на должности заместителя директора.

Как следует из материалов надзорного производства, а именно пояснений генерального директора ООО «ЗАРА», предоставленных по запросу суда Прокуратурой района, за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> истец оказывала услуги ответчику по гражданско-правовому договору заключенному между сторонами.

Представитель ответчиков в судебном заседании пояснил, что трудовой договор, трудовая книжка, а также иные документы, связанные с работой истца уничтожены, в связи с затоплением помещения, где хранились указанные документы.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям прекращения трудового договора относятся расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 22 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Согласно правовой позиции, изложенной в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021) (утвержденном президиумом Верховного Суда Российской Федерации 30 июня 2021 года) следует, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано соответствующим требованиям трудового законодательства только в случае установления судом обстоятельств, свидетельствующих о наличии добровольного волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность сторон трудового договора в любое время прийти к соглашению о расторжении трудового договора. При этом необходимо чтобы соглашение о расторжении трудового договора и прекращении трудовых отношений с определенной даты было основано на добровольном волеизъявлении работника, а не носило для него вынужденный характер.

Следовательно, одним из обстоятельств, имеющим значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по соглашению сторон, является наличие волеизъявления работника на расторжение трудового договора и увольнение по данному основанию, а также добровольность волеизъявления работника на расторжение трудового договора по соглашению с работодателем.

С учетом изложенного бремя доказывания указанных обстоятельств лежит на ответчике.

В представленных в суд возражениях ответчик заявил ходатайство о применении к требованиям истца срока давности для обращения в суд.

Разрешая ходатайство о применении срока давности, суд приходит к следующему.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истцом заявлено ходатайство о восстановлении срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, истец указывает, что она обращалась за защитой нарушенных прав в Прокуратуру Советского района г. Казани.

Как установлено судом, истец узнала о своем увольнении из информационных сведений Фонда пенсионного и социального страхования, трудовая книжка истцу не выдавалась, с приказом об увольнении работодатель также ее не ознакомил.

В связи с чем, суд не находит правовых оснований для применении срока исковой давности к требованию о восстановлении на работе, поскольку течении срока давности начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

Таких сведений ответчиком суду не представлено.

По требованиям о взыскании заработной платы и обязании произвести отчисления и о выдачи дубликата трудовой книжки суд исходит из следующего.

Как указано выше работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (пункт 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Как следует из надзорного производства, истец 28 декабря 2023 г. обратилась в прокурату Советского района г. Казани с жалобой в связи с невыплатой заработной платы и ее увольнения.

Принимая во внимание, что истцом предпринимались попытки к восстановлению его нарушенных трудовых прав во внесудебном порядке, что подтверждается надзорным производством, суд приходит к выводу, что ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд и подачу искового заявления подлежит удовлетворению.

Ответчиком вопреки положениям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств законного увольнения истца с занимаемой должности.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Вместе с тем материалы дела не содержат доказательств того, что истец занимала должность заместителя директора.

Как указано выше согласно информационным сведениям предоставляемыми, Фондом пенсионного и социального страхования, истец была трудоустроена на должность рабочего, требований о восстановлении на должность заместителя директора истцом не заявлялись.

16 июня 2023 г. истец была уволена, что подтверждается сведениями из отделения Фонда пенсионного и социального страхования.

Учитывая изложенное, ФИО1 подлежит восстановлению на работе с 17 июня 2023 г. в должности рабочего.

Поскольку работодателем является ООО «ЗАРА», в удовлетворении исковых требований к ФИО2 следует отказать.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Частью 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положениями статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В силу статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Истец просит взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную заработную плату в сумме 215 400 руб. за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>, в сумме 1 452 846 руб. за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>

Из материалов дела следует, что 25 декабря 2022 г. истец приостановила работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, до выплаты задержанной суммы (л.д. 30).

Как указано выше заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовой договор сторонами суду представлен не был, в связи с чем, суд при определении размера заработный платы истца исходит из сведений, представленных Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан о среднемесячной заработной плате по виду экономической деятельности «строительство жилых и нежилых помещений» (код ОКВЭД2 41.2).

Согласно сведениям, предоставленным Территориальным органом Федеральной службы государственной статистики по Республике Татарстан по запросу суда среднемесячная заработная плата по виду экономической деятельности «строительство жилых и нежилых помещений» по г. Казани за период январь-декабрь 2022 г. составляет 69 366 руб. 50 коп.

В силу пункта 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> – 56 рабочих дней.

Как указано выше истец приостановила работу путем подачи заявления работодателю 25 декабря 2022 г.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть 4 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части 2 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

За период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> согласно производственному календарю по Республике Татарстан 109 рабочих дней.

Таким образом, сумма невыплаченной заработной платы за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> составляет 135 016 руб. 12 коп., из расчета 1238,68*109.

При этом суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 июня 2022 г., поскольку как следует из материалов дела трудовые отношения между сторонами возникли с 06 октября 2022 г. Требования об установлении факта трудовых отношений с 01 июня 2022 г. истцом заявлено не было.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу прямого указания статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку среднедневной заработок истца составляет 1238 руб. 68 коп., средний заработок за время вынужденного прогула составляет 1238,68*414 рабочих дней = 512 813 руб. 52 коп.

Согласно части 1 статьи 5 Федерального закона N 167-ФЗ, обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации осуществляется страховщиком, которым является Социальный Фонд. Фонд (государственное учреждение) и его территориальные органы составляют единую централизованную систему органов управления средствами обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации, в которой нижестоящие органы подотчетны вышестоящим.

В соответствии с Преамбулой Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (далее по тексту решения - Федеральный закон N 27-ФЗ) настоящий закон устанавливает правовую основу и принципы организации индивидуального (персонифицированного) учета сведений о гражданах, на которых распространяется действие законодательства Российской Федерации об обязательном пенсионном страховании, а также лицах, имеющих право на получение государственной социальной помощи.

Согласно статье 4 Федерального закона N 27-ФЗ индивидуальный (персонифицированный) учет в системе обязательного пенсионного страхования строится, в том числе, на принципах: всеобщности и обязательности уплаты страховых взносов в ОСФ и учета сведений о застрахованных лицах; соответствия сведений о суммах страховых взносов, представляемых каждым страхователем, в том числе физическим лицом, самостоятельно уплачивающим страховые взносы, для индивидуального (персонифицированного) учета, сведениям о фактически уплаченных и поступивших суммах страховых взносов; осуществления индивидуального (персонифицированного) учета в процессе всей трудовой деятельности застрахованного лица и использования данных указанного учета для назначения страховой и накопительной пенсий согласно пенсионному законодательству Российской Федерации, в том числе для реализации застрахованными лицами прав на досрочное негосударственное пенсионное обеспечение.

В соответствии со статьей 5 Федерального закона N 27-ФЗ, обязанность по ведению персонифицированного (индивидуального) учета возложена на СФР, который обязан проверять соответствие статуса граждан возможности постановки на учет по обязательному пенсионному страхованию.

В соответствии с абзацем 4 части 2 статьи 14 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователи обязаны представлять в территориальные органы страховщика документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения (перерасчета) и выплаты обязательного страхового обеспечения.

Согласно абзацу 3 части 2 статьи 15 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" страхователь обязан в установленный срок представлять органам Пенсионного фонда Российской Федерации сведения о застрахованных лицах, определенные настоящим Федеральным законом;

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 8 Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" страхователь представляет в соответствующий орган Пенсионного фонда Российской Федерации сведения (за исключением сведений, предусмотренных пунктом 2.3 статьи 11 настоящего Федерального закона) о всех работающих у него лицах, включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, на вознаграждения по которым в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы. Документы, содержащие указанные сведения, могут быть представлены в форме электронных документов, подписанных усиленной квалифицированной электронной подписью в соответствии с Федеральным законом от 6 апреля 2011 года N 63-ФЗ "Об электронной подписи", с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.

Характер указанных сведений и периодичность их предоставления определены в статье 11 Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования".

Пунктом 2 статьи 8 Федерального закона от 01 апреля 1996 года N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" установлено, что сведения для индивидуального (персонифицированного) учета, представляемые в соответствии с настоящим Федеральным законом в органы Пенсионного фонда Российской Федерации, представляются в соответствии с порядком и инструкциями, устанавливаемыми Пенсионным фондом Российской Федерации. Формы и форматы сведений для индивидуального (персонифицированного) учета, порядок заполнения страхователями форм указанных сведений определяются Пенсионным фондом Российской Федерации

В силу части 2 статьи 14 Федерального закона от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" страхователи обязаны, в том числе: представлять в территориальные органы страховщика документы, необходимые для ведения индивидуального (персонифицированного) учета, а также для назначения (перерасчета) и выплаты обязательного страхового обеспечения; выполнять требования территориальных органов страховщика об устранении выявленных нарушений законодательства Российской Федерации об обязательном пенсионном страховании;

С учетом изложенного, обязанность производить отчисления страховых взносов возложена на работодателя.

Таким образом требования истца об обязании ответчика производить отчисления страховых за 2022 г., за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> являются обоснованными.

Вместе с тем, размер не выплаченной заработной платы составляет 647 829 руб. 64 коп., из расчета 135016,12+512813,52.

Таким образом, исковые требования в указанной части подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с п. 2 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н, работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется).

В соответствии с п. 28 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 N 320н, дубликат трудовой книжки заполняется в соответствии с главами I - IV настоящего Порядка.

Пунктом 29 Порядка ведения и хранения трудовых книжек предусмотрено, что оригиналы документов, подтверждающих стаж работы, после снятия с них копий и надлежащего их заверения работодателем или кадровой службой возвращаются их владельцу. В случае если утрата трудовой книжки произошла по вине работодателя, то работодатель обязан оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю.

Из названных нормативных правовых актов следует, что дубликат трудовой книжки выдается работодателем работнику по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку. Записи в дубликат трудовой книжки вносятся на основании документов, подтверждающих образование и стаж работы. До 1 сентября 2021 года Правилами ведения и хранения трудовых книжек была предусмотрена обязанность работодателя оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на работу к данному работодателю. С 1 сентября 2021 года Порядком ведения и хранения трудовых книжек такая обязанность предусмотрена в случае если утрата трудовой книжки произошла по вине работодателя. При этом данные положения, как в ранее действовавшем, так и в действующем нормативном правовом акте предусмотрены для случаев, когда у работодателя отсутствуют сведения, которые должны вноситься в дубликат трудовой книжки работника.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, трудовая книжка истца утеряна в связи с заливом помещения.

Учитывая изложенное, поскольку трудовая книжка утеряна по вине работодателя на последнего возложена обязанность выдать дубликат трудовой книжки работнику.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Суд соглашается с доводами истца о том, что неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, а также невыплатой заработной платы, нарушены его трудовые права, вследствие чего ему был причинен моральный вред. Однако, исходя из требований разумности и справедливости, учитывая все обстоятельства дела, суд находит требования истца о компенсации морального вреда в размере 200 000 руб. завышенными. С учетом характера нравственных страданий, степени вины ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

Принимая во внимание все изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что иск подлежит удовлетворению частично.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования государственная пошлина, от уплаты которой, истец при подаче иска в суд был освобожден, в размере 9 678 руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (

<

дата изъята> рождения, СНИЛС 

<

номер изъят>) на работе в должности рабочего в обществе с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) с 

<

дата изъята>

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (

<

дата изъята> рождения, СНИЛС 

<

номер изъят>) задолженность по заработной плате в размере 135 016 руб. 12 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 512 813 руб. 52 коп., 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в отношение ФИО1 (

<

дата изъята> рождения, СНИЛС 

<

номер изъят>) за период 2022 г. и с 01 января 2023 г. по 01 июля 2024 г. исходя из начисленной заработной платы в размере 647 829 руб. 64 коп.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) выдать ФИО1 (

<

дата изъята> рождения, СНИЛС 

<

номер изъят>) дубликат трудовой книжки в соответствии с Приказом Минтруда России от 

<

дата изъята> N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ЗАРА» (ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>) в соответствующий бюджет государственную пошлину в размере 9 678 руб.

В удовлетворении исковых требований к ФИО2 - отказать

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья С.Ф. Шамгунов

Мотивированное решение составлено 10 марта 2025 г.