Дело № 2-4005/18 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24.07.2018 год г. Южно-Сахалинск 

Южно-Сахалинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи – Саратцева Ю.В.,

при секретаре – Ламоновой А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Хабаровская топливная компания» о взыскании задолженности по заработной плате, 

определил:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, указав, что с между ним и ответчиком был заключен трудовой договор. Согласно которого истец работал у ответчика в должности директора. По условиям трудового договора истец должен был получать ежемесячную премию в размере 150% от установленного оклада. С марта 2016г. ответчик в одностороннем порядке снизил размер ежемесячной премии со 150% до 112,5%, с 01.11.2016г. размер ежемесячной премии был снижен еще с 112,5% до 80%.

Таким образом, истец, полагая, что своими действиями ответчик нарушил ст. 135 Трудового кодекса РФ, обратился в суд с требованием о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате за период с марта 2016 года по январь 2018 года в размере 783 494,7 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 исковые требования поддержали, просили суд их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала против заявленных исковых требований, пояснив суду, что согласно п. 1.5 «Положения о премировании работников ООО «ХТК» премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью работодателя, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Кроме того, представитель истца пояснила, что истцу был увеличен оклад, а премия в соответствии с премированием снижена до 80%, так же не согласилась с расчетом истца. Просила суд применить срок исковой давности.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно абзацу седьмому части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом согласно ст. 306 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса). 

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, зафиксированному в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

Судом установлено, что истец с 14.05.2003г. по 16.02.2018г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях, что подтверждается трудовым договором № от 14.05.2003г., приказом № от 14.05.2003г. о приеме на работу и приказом № от 16.02.2018г. об увольнении.

Приказом № от 14.05.2003г. истец принят в ООО «Хабаровская топливная компания» на должность директора Сахалинского филиала. 

В соответствии с условиями трудового договора п. 10 работнику устанавливается: должностной оклад в размере 1 380$, северная надбавка 50% от основного оклада, районный коэффициент в размере 40% от основного оклада, ежемесячная премия в размере 150% в соответствии с положением о текущем премировании ООО «Хабаровская топливная компания».

Дополнительным соглашением от 01.08.2007г. к трудовому договору от 14.05.2003г. истцу установлена заработная плата в размере 

<

данные изъяты>, северная надбавка 50% от основного оклада, районный коэффициент в размере 40% от основного оклада.

Дополнительным соглашением от 01.12.2014г. к трудовому договору от 14.05.2003г. истцу установлен оклад в размере 32 210,53 руб., остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

Дополнительным соглашением от 01.09.2016г. к трудовому договору от 14.05.2003г. истцу установлен оклад в размере 38 026,32 руб., остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

11.01.2011г. генеральным директором ООО «Хабаровская топливная компания» утверждено «Положением о текущем премировании ООО «Хабаровская топливная компания» в соответствии с п. 1.4. которого премирование производится с целью повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и финансовых показателей, добросовестном выполнении своих должностных обязанностей, соблюдении внутреннего трудового распорядка. В п. 1.5 положения указано, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит в т.ч. от финансового состояния предприятия. Согласно п. 4.1 Положения текущее премирование работников производится на основании приказа генерального директора. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы ООО «ХТК» в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника. При этом текущая премия начисляется на должностной оклад за фактически проработанное время и увеличивает базу для расчета доплат и надбавок.

С 01.11.2016 в п. 3.2 Положения были внесены изменения касающиеся размера текущей премии. С указанной даты размер текущей премии измен и составил сумму до 80% от должностного оклада. Данное изменение имело вынужденный характер и вызвано неблагоприятным финансовым состоянием работодателя. 

Между тем ФИО1 при заключении трудового договора был установлен конкретный размер ежемесячной премии - 150% в соответствии с положением о текущем премировании ООО «Хабаровская топливная компания». При таких обстоятельствах ответчиком нарушен порядок внесения в трудовой договор изменений, касающихся размера заработной платы. 

Согласно расчетным листкам за период с марта 2016г. по октябрь 2016г. премия истцу начислялась в размере 112,5 % от оклада, в период с ноября 2016г. по январь 2018г. в размере 80%, что свидетельствует о том, что в соответствии с действующими между сторонами условиями трудового договора, устанавливающими размер премии в 150%, премия истцу не начислялась и не выплачивалась.

При этом ответчиком не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не были представлены копии приказов руководителя о лишении истца премий за несвоевременное и/или некачественное выполнение служебных обязанностей, как и не были представлены доказательства, свидетельствующие о тяжелом финансовом состоянии предприятия.

Установив указанные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что размер премии, входящей в состав заработной платы, на ежемесячное получение которой имел право истец, и которую обязан был выплачивать работодатель, составлял 150 процентов должностного оклада. Однако, право работодателя лишить работника премии, включенной в состав заработной платы, или снизить ее размер, условиями трудового договора не установлено.

Таким образом, работодатель, по условиям трудового договора должен был выплачивать работнику ежемесячно премию в размере согласованном в трудовом договоре (150%), однако свою обязанность работодатель не исполнил. Обстоятельства, дающие работодателю право не начислять и не выплачивать премию, не установлены.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что истец имел право на получение текущей премии за период с марта 2016 года по январь 2018 года.

Разрешая ходатайство истца о пропуске истцом срока исковой давности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1). Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2). При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3).

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда", вступившим в силу с 3 октября 2016 г., статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации дополнена новой частью второй следующего содержания: "За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении".

Приведенные нормативные положения, определяющие сроки обращения в суд за разрешением спора о взыскании заработной платы и порядок исчисления этих сроков, действовавшие до 03 октября 2016 года и после указанного срока подлежат применению судом с учетом спорного периода невыплаты заработной платы, о котором заявлено ФИО1, а именно: с марта 2016 г. по январь 2018 года. 

В соответствии с абз. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судом установлено, что ежемесячно работодателем истцу выдавались расчетные листы, в которых указывался размер премии, подлежащий выплате, что подтверждается материалами дела и пояснениями истца, согласно которых при получении заработной платы он не обращал внимания на снижение ее размера.

Доводы истца о том, что он узнал о незаконном двухэтапном снижении ему премии со 150% до 80 % только при увольнении, когда стал разбираться со своей зарплатой, как и ходатайство истца о восстановлении срока исковой давности, суд находит не состоятельными, поскольку истец ежемесячно знал обо всех начислениях, то с указанного времени начинал течь срок обращения в суд с требованием о несогласии с указанными начислениями, что предусмотрено требованиями статьи 392 Трудового кодекса РФ. 

Между тем, уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд не установлено, в связи с чем суд приходит к выводу о применении срока исковой давности.

Так, истец обратился с исковыми требованиями 07 мая 2018 года, соответственно в его пользу подлежат взысканию суммы, не начисленные и не выплаченные работодателем в пределах годичного срока с мая 2017 года. Согласно представленного ответчиком расчета, с учетом пропуска истцом срока для обращения в суд, размер задолженности по заработной плате за период с мая 2017г. по январь 2018г. составляет: ежемесячная премия в размере 188 164,42 руб., районный коэффициент в размере 75 236,76 руб., северная надбавка в размере 94 082,17 руб., а всего 357 483,35 руб.

Расчет, представленный ответчиком, истцом не оспорен, судом проверен и признан верным, в связи с чем суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца не начисленную и не выплаченную заработную плату в размере 357 483,35 руб.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Поскольку истцы по искам, связанным с нарушением трудовых прав, освобождены от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию в местный бюджет государственная пошлина в размере 6 774,83 рубля исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера ((357 483,35 руб.-200 000)х1%+5200).

Таким образом, с ответчика в соответствии со ст. 98 ГК РФ подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования городской округ «Город Южно-Сахалинск» государственная пошлина в размере 6 774,83 рубля.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194-199, 235 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Хабаровская топливная компания» о взыскании задолженности по заработной плате, удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хабаровская топливная компания» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с мая 2017 года по январь 2018 года в размере 357 483,35 рубля.

Во взыскании задолженности по заработной плате в большем размере – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Хабаровская топливная компания» в доход городского округа «Город Южно-Сахалинск» государственную пошлину в размере 6 774,83 рубля.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Южно-Сахалинский городской суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Ю.В. Саратцева