УИД 16RS0018-01-2024-001755-10

Дело № 2-123/2025

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

27 февраля 2025 года г. Лаишево

Лаишевский районный суд Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Ахмадеевой Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Федосеевой С.В.,

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Даргаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился с исковым заявлением в суд к ООО «Даргаз» с требованием о восстановлении на работе в должности главного инженера и прораба по совместительству в ООО «Даргаз» с ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании с ООО «Даргаз» в пользу Истца заработную плату с 2020 года, а также заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе. 

Впоследствии предмет исковых требований неоднократно изменялся, в окончательной форме заявленных требований Истец просит восстановить ФИО1 в должности главного инженера и прораба в ООО «Даргаз», взыскать с ООО «Даргаз» средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 303 733 руб. 33 коп., взыскать с ООО «Даргаз» заработную плату с 2021 по 2024 года в размере 3 650 000 руб., взыскать денежную компенсацию за задержку выплат в размере 59 400 руб. 85 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с продолжением исчисления за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день вынесения решения суда, взыскать с ООО «Даргаз» в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере 1 700 000 руб., обязать ООО «Даргаз» произвести отчисления в установленном налоговым законодательством порядке страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, восстановить страховой стаж ФИО1

Исковые требования мотивированы тем, что Истец с ДД.ММ.ГГГГ состоял на должности главного инженера и прораба по совместительству. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ уволен с обоих должностей по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. По устной договоренности между Истцом и Ответчиком сумма заработной платы по ставке главного инженера составляет 70 000 руб. Выплата заработной платы за период с 2021года по 2024 год не производилась, поэтому при расчете суммы выплаты за указанный период составила 3 650 000 руб.

Истец не обращался с заявлением об увольнении к работодателю, так как не было оснований и желания для увольнения. 

Представитель Истца в судебное рассмотрение дела явку обеспечила, просила исковые требования удовлетворить. 

Представитель Ответчика с иском не согласился, явку обеспечил, представил письменные возражения, заявил о пропуске трехмесячного срока обращения в суд по спору об увольнении. Также указал, что взыскание невыплаченной заработной платы возможно в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающих работнику при увольнении. 

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований, Государственная инспекция труда в Республике Татарстан, ЭПУ «Приволжскгаз», ФИО2, будучи извещенные надлежащим образом, в суд не явились.

Выслушав представителя Истца, заслушав заключение представителя Прокуратуры Лаишевского района, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Материалами дела установлено, что на основании трудовых договоров № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Даргаз» на должность 

<

данные изъяты>, которая является основной и на должность 

<

данные изъяты>, являющаяся для работника работой на условиях внутреннего совместительства. За выполнение трудовой функции работнику установлен должной оклад в размере 6 000 руб. по каждой должности. 

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ уволен с обоих должностей в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника. Информация об увольнении поступила посредством электронного документооборота через Госулуги в личный кабинет Истца. 

С данным увольнением Истец не согласен, так как заявление об увольнении в адрес Ответчика не направлял, намерений к расторжению договора не было, нарушений трудовой дисциплины не допускал, дисциплинарных взысканий не имеет, каких-либо объяснений по факту совершенного им проступка у него не отобрано, служебной проверки не проводилось. Кроме того, не соблюден порядок увольнения работника.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, являются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии с п. 6 ч. 1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Кроме того, в силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

По смыслу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Давая оценку соблюдению ответчиком порядка увольнения истца, суд приходит к следующему выводу. 

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ уволен с обоих должностей в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, при этом, как ранее указывал Истец в судебных заседаниях, заявления на увольнения он не писал, приказа об увольнении в период с ДД.ММ.ГГГГ до обращения в суд работодателем не издавалось, не ознакомил его с ним. По требованию суда представитель работодателя заявления Истца на увольнение с последнего места работы представить не смог.

Довод Ответчика об увольнении Истца только с одной должности работы в ООО «Даргаз» также не нашел подтверждения, так как согласно представленным в материалы дела скриншот уведомления с системы «Госуслуги» следует, что Истец уволен с обеих должностей. 

Кроме того, ответчиком заявлено о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В соответствии с абз. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд по трудовому спору может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком, иное приводило бы к нарушению основополагающего принципа гражданского процесса - равенства всех перед законом и судом (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

В этом же Постановлении Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В ходе рассмотрения дела Истец – ФИО1 пояснил, что сроки обращения в суд им не пропущены по причине отсутствия достоверной информации об увольнении, и не ознакомлении работника с приказом об увольнении.

Суд находит доводы Истца состоятельным, названную причину уважительной.

В соответствии с нормами статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс) прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Сведений о том, что работник был своевременно уведомлен об увольнении, ознакомлен с приказом либо был ознакомлен с ним, отказавшийся его подписать, в деле не имеется.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> по совместительству в ООО «Даргаз».

Согласно абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Частью 1 ст.129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч.1 ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Пунктами 5.2 трудовых договоров № от ДД.ММ.ГГГГ., № от ДД.ММ.ГГГГ., заключенные между Истцом и Ответчиком, установлен должностной оклад работника в размере 6 000 руб. по каждой должности.

Согласно положениям ст.285 Трудового кодекса РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. 

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производился по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Поскольку заложенностью работодателя перед работником не оспаривается, так как Ответчиком в материалы дела не представлены доказательства обратному, суд удовлетворяет исковые требования в этой части. 

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (п.2 ст.392 Трудового кодекса РФ).

Согласно п.5.3 трудовых договоров заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждый полмесяца (27-го числа текущего месяца – за первую половину месяца и 12-го числа месяца, следующего за отработанным, окончательные расчет за отработанный месяц). 

Соответственно расчет не выплаченной заработной платы подлежит начислению с 13 июля 2023 по 13 июня 2024 года, период начисления заработной платы за вынужденный прогул с 14 июня по 18 декабря 2024 года. 

Если суд признал увольнение или перевод на другую работу незаконным, он восстанавливает сотрудника на прежней работе. При этом суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления среднего заработка установлен ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства России от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

В расчет среднего заработка включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, начисленные сотруднику в течение расчетного периода. При этом источник выплат значения не имеет (п. 2 Положения). Согласно абз. 4 п. 9 Положенияабз. 4 п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных) в периоде, подлежащем оплате. 

Трудовым законодательством предусмотрена компенсация за каждый день просрочки. Суд считает необходимым рассчитать продолжительность задержки выплаты заработной платы в календарных днях, начиная с первого дня. 

Данные расчёта невыплаченной заработной платы за период с 13.07.2023 по 13.06.2024

Сумма оклада: 12 000 руб.

Сколько дней отработал работник: 336

Начисленная сумма зарплаты:

12 000 / 20 * 336 = 201 600.00 руб.

Сумма налога (НДФЛ):

(201 600.00 руб. - 200 000 руб.) * 15% + 200 000 руб. * 13% = 26 240.00 руб.

Размер з/п за вычетом НДФЛ:

201 600.00 руб. - 26 240.00 руб. = 175 360.00 руб.

Отчисления работодателя:

В ИФНС (30%):

201 600.00 руб. * 30% = 60 480.00 руб.

В ФСС (0.2%):

201 600.00 руб. * 0.2% = 403.00 руб.

Данные расчёта невыплаченной заработной платы за период с 14.06.2024 по 18.12.2024

Сумма оклада: 12 000 руб.

Сколько дней отработал работник: 188

За какой месяц считаем зарплату: Февраль 2025

Детали расчёта 20:

Начисленная сумма зарплаты:

12 000 / 20 * 188 = 112 800.00 руб.

Сумма налога (НДФЛ):

112 800.00 руб. * 13% = 14 664.00 руб.

Размер з/п за вычетом НДФЛ:

112 800.00 руб. - 14 664.00 руб. = 98 136.00 руб.

Отчисления работодателя:

В ИФНС (30%):

112 800.00 руб. * 30% = 33 840.00 руб.

В ФСС (0.2%):

112 800.00 руб. * 0.2% = 226.00 руб.

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

В соответствии со ст.236 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик обязан выплатить истцу денежную компенсацию с 13 июля 2023 года по 27 февраля 2025 года в размере 7 850 руб.

Размер компенсации за задержку зарплаты по ст. 236 ТК РФ

7 850.40 руб.

Данные расчёта:

Сумма задолженности: 12 000.00 руб.

Начало периода просрочки: 13.07.2023

День фактической оплаты: 27.02.2025

Детали расчёта:

Количество дней просрочки платежа:

597

Период Сумма Расчёт

с 12.07.2023 по 23.07.2023 72.00 руб. 12 000.00 руб. * 12 дн * 1/150 * 7.5%

с 24.07.2023 по 14.08.2023 149.60 руб. 12 000.00 руб. * 22 дн * 1/150 * 8.5%

с 15.08.2023 по 17.09.2023 326.40 руб. 12 000.00 руб. * 34 дн * 1/150 * 12%

с 18.09.2023 по 29.10.2023 436.80 руб. 12 000.00 руб. * 42 дн * 1/150 * 13%

с 30.10.2023 по 17.12.2023 588.00 руб. 12 000.00 руб. * 49 дн * 1/150 * 15%

с 18.12.2023 по 28.07.2024 2 867.20 руб. 12 000.00 руб. * 224 дн * 1/150 * 16%

с 29.07.2024 по 15.09.2024 705.60 руб. 12 000.00 руб. * 49 дн * 1/150 * 18%

с 16.09.2024 по 27.10.2024 638.40 руб. 12 000.00 руб. * 42 дн * 1/150 * 19%

с 28.10.2024 по 27.02.2025 2 066.40 руб. 12 000.00 руб. * 123 дн * 1/150 * 21%

Сумма процентов: 7 850.40 руб. 

Разрешая требование о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Положениями ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истцом заявлены исковые требования о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда в размере 1 650 000 рублей.

Суд полагает, что в результате незаконных действий ответчика, выразившихся в невыплате работнику заработной платы, ответчиком были нарушены права истца, связанные с реализацией конституционного права на труд, право на своевременную оплату труда.

В соответствии с п.2 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Учитывая бездействие ответчика по исполнению своих обязательств перед истцом, период просрочек, размер задолженности по заработной плате, характер нарушений при определении причитающегося истцу вознаграждения за труд по условиям трудового договора, последствия нарушений прав истца, степень вызванных этим нравственных страданий, а также требования разумности, суд полагает возможным в счет денежной компенсации морального вреда взыскать с ответчика в пользу истца 3 000 рублей. 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ООО «ДАРГАЗ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) на работе в должности 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №).

Исключить запись об увольнении ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) из ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №).

Взыскать с ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) заработную плату с 13 июля 2023 по 13 июня 2024 года в размере 175 360 руб.

Взыскать с ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 14 июня 2024 по 18 декабря 2024 года в размере 98 136 руб.

Взыскать с ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) денежную компенсацию за задержку выплат за период с 13 июля 2023 года по 27 февраля 2025 года в размере 7 850 руб. 40 коп.

Взыскать с ООО «ДАРГАЗ» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт гражданина Российской Федерации серия №, выдан 

<

данные изъяты>) сумму компенсации морального вреда в размере 3 000 руб.

В остальной части исковых требований отказать

Взыскать с ООО «ДАРГАЗ» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 013 руб. 46 коп.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Татарстан через Лаишевский районный суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 12 марта 2025 года.

Судья Н.Н.Ахмадеева