Дело № 2-3333/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Норильск 5 сентября 2025 года

Норильский городской суд Красноярского края в составе

председательствующего судьи Боднарчука О.М., 

при секретаре судебного заседания Закусткой Л.В.,

с участием прокурора Селезневой Т.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО7 к ПАО «ГМК «Норильский никель» о признании недействительным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), аннулировании записи об увольнении в электронной трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО8. обратился в суд с иском к ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель» о признании недействительным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 23.06.2025 № ЗФ-139/2306-24-к, аннулировании записи в электронной трудовой книжке об увольнении в связи с сокращение штата работников организации, восстановлении на работе в прежней должности (восстановлении действия трудового договора), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учётом персональной надбавки и компенсации морального вреда в сумме 10 млн. руб. В обоснование иска указал, что работал в должности главного специалиста предприятия «Единое складское хозяйство» Заполярного филиала ПАО «ГМК «Норильский никель». Приказом работодателя от 23.06.2025 № ЗФ-139/2306-24-к трудовой договор с работником прекращен (расторгнут) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Не соглашаясь с приказом об увольнении, ссылается на дискриминацию в сфере труда и предвзятое отношение непосредственного руководителя. Указывает, что на момент сокращения в штате подразделения работало 3 главных специалиста с равноценными служебными обязанностями, выполняющие одинаковые функции, в связи с чем работодатель обязан был его преимущественное право на оставлении на работе, а также учесть его многочисленные поощрения, благодарности и ведомственные награды. 

В судебном заседании истец ФИО9. исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям. 

Представитель ответчика ПАО «ГМК «Норильский никель» ФИО10 действующая на основании доверенности, в судебном заседании иск не признала по доводам письменных возражений. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, изучив исковое заявление и возражения, исследовав в полном объеме доказательства по делу, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены положениями ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

При разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суду надлежит проверять лишь соблюдение процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, и реальность сокращения. Правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также создания новых отделов, введение, замещение новых должностей суд не наделен. 

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения от 15.07.2008 № 411-О-О, № 412-О-О и № 413-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1164-О и № 1165-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О).

Как установлено судом, 10.03.2022 между ответчиком ПАО «ГМК «Норильский никель» и истцом ФИО11. был заключен трудовой договор № ЗФ-12-01/1003-3 с 11.03.2022 на неопределенный срок.

На основании приказа от 10.03.2022 № ЗФ-12-01/1003-5-к и трудового договора ФИО12 был принят на работу на должность главного специалиста предприятия «Единое складское хозяйство» Заполярного филиала ПАО «ГМК «Норильский никель» (далее – ПЕСХ ЗФ). 

Приказом от 23.06.2025 № ЗФ-139/2306-24-к трудовой договор с указанным работником прекращен (расторгнут) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Членом профсоюза истец не являлся. 

Как следует из представленных работодателем доказательств, занимаемая истцом должность главного специалиста (по направлению обеспечения экономической безопасности и режима) ПЕСХ ЗФ была введена в 2022 году в связи с необходимостью непосредственного сопровождения подразделением по безопасности ПЕСХ ЗФ следующих проектов: Техническое перевооружение системы безопасности Талнахского участка спецгрузов ПЕСХ ЗФ. Шифр проекта: ТУСГ-КСБ; Оснащение Дудинского участка спецгрузов ПЕСХ ЗФ комплексной системой безопасности. Шифр проекта: ДУСГ-КСБ; Оснащение инженерно-техническими средствами охраны объектов ПЕСХ ЗФ. Шифр проекта: ПЕСХ-ИТСО-1; 10 инвестиционных проектов производственного и технического оснащения (строительство, реконструкция, монтаж) объектов предприятия.

Подробное обоснование необходимости ввода дополнительной штатной единицы для сопровождения вышеназванных проектов изложено в служебной записке начальника ПЕСХ ЗФ ФИО13 от 23.12.2021 № ЗФ-44/2683 «О выделении штатной единицы главного специалиста ПЕСХ ЗФ»). В служебной записке указано, что на главного специалиста будут возложены обязанности по обеспечению экономической, объектовой безопасности, контролю за инженерно-техническими средствами охраны на Дудинском и Талнахском участке спецгрузов ПЕСХ. 

По результатам рассмотрения указанного обращения работодателем было принято решение ввести дополнительную штатную единицу главного специалиста (по направлению обеспечения экономической безопасности и режима) в ПЕСХ ЗФ с 01.01.2022.

С 11.03.2022 на указанную должность принят истец.

С учетом введения новой должности 14.04.2022 работодателем утверждена должностная инструкция главного специалиста (в области обеспечения экономической безопасности и режима) ПЕСХ ЗФ (ДИ-44-30-108-2022), с которой в тот же день работник ознакомлен с ней под подпись, что в судебном заседании не оспаривалось.

Согласно представленных протоколов от ДД.ММ.ГГГГ № ГМК/9-пр-068, от ДД.ММ.ГГГГ № ГМК/51-пр-012, от ДД.ММ.ГГГГ № ГМК/1-пр-010 в ходе осуществления производственной деятельности в 2024 году работодателем приняты решения приостановить и прекратить реализацию проектов ТУСГ-КСБ и ДУСГ-КСБ, а также 10 инвестиционных проектов производственного и технического оснащения (строительство, реконструкция, монтаж) объектов предприятия.

Также работодателем принято решение о передаче выполняемых ПЕСХ ЗФ функций по осуществлению контроля за работой инженерно-технических систем безопасности на ДУСГ и ТУСГ ПЕСХ ЗФ, а также хранению, транспортировке, использованию и учету взрывчатых материалов и взрывчатых веществ (далее – ВМ и ВВ) подрядной организации, что подтверждается протоколом тендерной комиссии от 11.11.2024 № ЗФ/389-пр-ТК.

Согласно позиции ответчика в связи с приостановкой реализации проектов ТУСГ-КСБ и ДУСГ-КСБ и прекращением инвестиционных проектов ПЕСХ, явившихся в 2022 году основанием для ввода дополнительной штатной единицы главного специалиста ПЕСХ ЗФ (в области обеспечения экономической безопасности и режима), необходимость наличия в штате ПЕСХ ЗФ указанной должности отпала.

В этой связи работодателем было принято решение о сокращении должности главного специалиста ПЕСХ ЗФ в области обеспечения экономической безопасности и режима и организована процедура сокращения штата с исключением из штатного расписания указанной должности с 24.06.2025.

14.04.2025 о предстоящем сокращении штата работников организации уведомлена государственная служба занятости.

15.04.2025 о предстоящем сокращении штата работников организации уведомлен выборный орган первичной профсоюзной организации.

18.04.2025 в предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок, работник персонально и под подпись предупрежден об увольнении в связи с сокращением штата с 24.06.2025, то есть более чем за два месяца до даты увольнения.

Работник подписал опросные листы, в которых подтвердил информацию о том, что не является членом профессионального союза организации и не относится к категории работников, которых нельзя увольнять по сокращению.

Приказ о предстоящем сокращении издан в пределах компетенции работодателя.

18.04.2025 в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 180 ТК РФ ФИО14 работодателем были представлены сведения о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) по состоянию на 18.04.2025.

Работник уведомил работодателя о согласии на перевод на другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность), а именно: на должность главного специалиста Талнахской обогатительной фабрики Заполярного филиала ПАО «ГМК «Норильский никель» (далее – ТОФ ЗФ). В Списке сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) от 18.04.2025 указанная вакансия значилась под № 318 (стр. 75). 

Со списком иных вакантных должностей работник ознакомился, но отказался от них, что подтверждается его подписями на уведомлении о вакансиях и на каждой странице перечня свободных рабочих мест (вакантных должностей).

С учетом выраженной позиции работника 18.04.2025 работодатель выдал ему направление для переговоров о трудоустройстве на ТОФ ЗФ. Однако к месту собеседования работник прибыл лишь 26.05.2025, когда вакансия уже была закрыта.

16.05.2025 работнику дополнительно предлагались имеющиеся в ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель» вакантные должности, от перевода на которые он отказался по причине отсутствия подходящих вакансий, что подтверждается подписью работника в дополнительном предложении имеющейся работы от 16.05.2025.

В связи с отказом истца от перевода на другую имеющуюся в ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель» работу приказом от 23.06.2025 № ЗФ-139/2306-24-к на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ФИО15. 23.06.2025 прекращен (расторгнут).

В день увольнения (расторжения) работнику вновь предложены имеющиеся по состоянию на 23.06.2025 в ЗФ ПАО «ГМК «Норильский никель» вакантные должности, от которых истец также отказался.

В день прекращения трудового договора работник ознакомлен под роспись с приказом об увольнении. 

В соответствии с ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ, в день увольнения работнику выданы сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р ввиду ведения трудовой книжки в электронном виде.

Согласно представленному работодателем новому штатному расписанию по состоянию на 24.06.2025 ранее занимаемая работником должность из него исключена.

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу, что процедура сокращения истца проведена работодателем с соблюдением положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Решение о сокращении действительно имело место и принято в целях совершенствования и оптимизации производственного процесса, что является исключительным правом работодателя.

В этой связи в период с 18.04.2025 по 23.06.2025 согласно штатным расписаниям по состоянию на 18.04.2025, 16.05.2025, 24.06.2025 также производились и иные кадровые изменения в ПЕСХ ЗФ и Службе главного механика.

При установленных обстоятельствах доводы истца о том, что сокращение штата работников принято с целью избавления от неугодного работника являются несостоятельными и опровергаются представленными доказательствами.

Также суд находит несостоятельными доводы истица о том, что работодателем не произведена оценка преимущественного права на оставление на работе. 

Статьей 179 ТК РФ действительно предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 № 581-О отметил, что ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. 

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, выполняющими одинаковые трудовые функции и занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Исходя из представленных в материалы дела доказательств, на дату принятия решения о сокращении штата в штатном расписании ПЕСХ ЗФ имелись три штатные единицы главных специалистов по направлениям обеспечения безопасности: экологической – 2 (две) штатных единицы и экономической – 1 (одна) штатная единица, которую замещал ФИО16

При изучении представленных документов установлено, что указанные штатные единицы имели отдельные должностные инструкции с функциональными обязанностями по своим направлениям деятельности.

В рассматриваемом случае ответчиком было произведено сокращение единственной имеющейся у него должности главного специалиста ПЕСХ ЗФ в области обеспечения экономической безопасности и режима (далее – ЭБиР), должностные обязанности и трудовая функция которого отличались от двух других главных специалистов по направлению обеспечения экологической безопасности. 

Также отличались и квалификационные требования к указанным должностям.

Согласно разделу 5 должностной инструкции ДИ-44-30-86-2021 главные специалисты ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения экологической безопасности, должны знать: экологическое законодательство РФ, основные нормативно правовые акты в области охраны окружающей среды (п. 5.3.8); требования политик Компании в области качества, ПБиОТ, экологии (п. 5.3.9).

Согласно ДИ-44-30-108-2022 в рамках сопровождаемых проектов на главного специалиста ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения ЭБиР возлагались следующие основные должностные обязанности: осуществление контроля за реализацией мероприятий по порядку хранения, транспортировки, использования и учета ВМ и ВВ и аммиачной селитры на складах ПЕСХ ЗФ (пункт 2.1); выявление и пресечение фактов злоупотребления полномочиями, коррупционных проявлений должностными лицами и работниками ПЕСХ ЗФ (в частности на ДУСГ и ТУСГ ПЕСХ ЗФ) (пункт 2.2); осуществление контроля за работой инженерно-технических систем безопасности на ДУСГ и ТУСГ ПЕСХ ЗФ (пункт 2.4); проведение мониторинга социальной обстановки в коллективах ПЕСХ ЗФ (в том числе на ДУСГ и ТУСГ) (пункт 2.5); проведение мероприятий с подрядными организациями, выполняющими работы на объектах ПЕСХ ЗФ (в том числе на ДУСГ и ТУСГ), выявление факторов, способных нанести ущерб (вред) ПЕСХ, ЗФ, Компании (пункт 2.6); подготовка предложений по внесению изменений и дополнений в действующие на предприятии инструкции, стандарты, положения, рабочие, должностные инструкции и другие нормативно-методические и организационно-распорядительные документы, направленные на минимизацию рисков нарушения законодательства по вопросам обеспечения сохранности ВМ и ВВ; организацию мероприятий по контролю за соблюдением в ПЕСХ ЗФ требований по сохранности и безопасному обращению с ВМ, в том числе по недопущению фактов хищения ВМ (пункт 2.9); подготовка и согласование с заместителем начальника ПЕСХ ЗФ по безопасности и режиму планов работ (мероприятий), направленных на минимизацию рисков нарушения законодательства в области хранения и перевалки ВМ (пункт 2.11); участие в проведении служебных расследований по фактам недостач, растрат, хищений (попыток хищений) МПЗ, нарушений в области перевалки и хранения ВМ и ВВ (пункт 2.13).

При этом главный специалист ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения ЭБиР, должностные обязанности которого предусмотрены должностной инструкцией ДИ-44-30-108-2022, должен знать: законодательство РФ, основные нормативно правовые акты в области промышленной и экономической безопасности (п. 5.3.8); требования политик Компании в области качества, промышленной и экономической безопасности (п. 5.3.9).

В силу специфики должности главного специалиста ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения ЭБиР, связанной с выполнением трудовой функции по осуществлению контроля за реализацией мероприятий по порядку хранения, транспортировки, использования и учета взрывчатых материалов, взрывчатых веществ и аммиачной селитры на складах ПЕСХ ЗФ, на указанную должность мог быть назначен только гражданин РФ.

Также ввиду специфики деятельности главным специалистом ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения ЭБиР ФИО17 пройдено обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации по курсу «Подготовка руководителей и специалистов организаций по основам промышленной безопасности» (удостоверение о повышении квалификации от 14.04.2022 № 5993), а также аттестация в области промышленной безопасности (А.1), что подтверждается выпиской из протокола Аттестационной комиссии от 16.09.2022 № 66-982-3-2-22-6117.

Сопровождение ДУСГ и ТУСГ ЗФ по вопросам обеспечения экономической безопасности и контроль за работой инженерно-технических систем безопасности, а также за реализацией мероприятий по порядку хранения, транспортировки, использования и учета ВМ и ВВ на складах ПЕСХ ЗФ входило в исключительную компетенцию главного специалиста ПЕСХ ЗФ по направлению обеспечения ЭБиР и в должностных инструкциях главных специалистов ПЕСХ ЗФ в области обеспечения экологической безопасности такие обязанности отсутствуют.

Таким образом, указанные работники выполняли иную трудовую функцию с различными должностными обязанностями и квалификационными требованиями, т.е. фактически занимали разные должности, несмотря на одинаковое их наименование. 

Сокращению была подвергнута единственная должность главного специалиста по направлению обеспечения ЭБиР в ПЕСХ ЗФ. Следовательно, необходимость исследования вопроса о преимущественном праве у истца на оставление на работе относительно других главных специалистов у работодателя отсутствовала.

С учетом изложенного, вопреки доводам истца требования ч. 2 ст. 179 ТК РФ ответчиком не нарушены.

Доводы истца о нарушении процедуры увольнения ввиду непредставления ответа ТОФ ЗФ о дате и времени собеседования по выбранной им вакансии суд находит несостоятельными.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При представлении ФИО18. сведений о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) работник выразил согласие с предложенной вакантной должностью главного специалиста ТОФ ЗФ.

С учетом требований ст. 81 ТК РФ работодатель в тот же день 18.04.2025 выдал ФИО19. направление для переговоров о трудоустройстве указанное структурное подразделения - ТОФ ЗФ. 

Вместе с тем, к месту собеседования работник прибыл лишь 26.05.2025, когда вакансия уже была закрыта, что подтверждается представленными документами о трудоустройстве другого работника, записями учета посетителей ТОФ ЗФ и отметкой записью в направлении для переговоров о трудоустройстве от 27.05.2025. 

Доводы истца о том, что отсутствие согласования даты и времени собеседования не позволили ему своевременно явиться для трудоустройства на ТОФ ЗФ, суд находит несостоятельными, поскольку направление истцом по внутреннему почтовому сервису 21.04.2025 в ТОФ ЗФ копии выданного 18.04.2025 направления не может подменять предусмотренную трудовым законодательством процедуру трудоустройства (перевода), предусматривающую личное обращение работника к работодателю.

При этом из пояснений истца в судебном заседании следует, что ранее в рамках предшествующей процедуры сокращения, которая была отменена работодателем, по аналогичному направлению работодателя он обращался для собеседования и трудоустройства на ту же должность главного специалиста ТОФ ЗФ, однако трудоустроен не был. В этой связи после выдачи ему 18.04.2025 направления на ТОФ ЗФ решил не поехал. Фактической целью поездки 26.05.2025 на ТОФ ЗФ являлось лишь проставление отметки в выданном направлении.

В отсутствие четко регламентированного срока для обращения к работодателю по предложенной вакансии по смыслу закона работник должен действовать разумно и добросовестно, не злоупотребляя своими правами, чего в данном случае со стороны истца не усматривается.

Фактическое поведение истца по длительному необращению на ТОФ ЗФ с направлением работодателя, равно как отказ от иных предложенных вакансий свидетельствует об отсутствии у него заинтересованности в дальнейшем продолжении трудовой деятельности у ответчика. 

При установленных обстоятельствах суд полагает об отсутствии со стороны работодателя нарушений процедуры увольнения в указанной части, поскольку доказательств обращения истца в разумные сроки на ТОФ ЗФ по направлению работодателями, подачи им письменного заявления о переводе на вакантную должность, предложенную ему работодателем при сокращении численности штата организации, и отказа в таком переводе вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с требованиями закона и с соблюдением необходимой процедуры, дискриминации в сфере труда не имеется, в связи с чем оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным, аннулирования записи об увольнении в электронной трудовой книжке, восстановлении на работе (восстановлении действия трудового договора) и взыскании компенсации вынужденного прогула не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку неправомерных действий или бездействия в отношении истца со стороны работодателя не выявлено, то требование истца о возмещении морального вреда удовлетворению также не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО20 к ПАО «ГМК «Норильский никель» о признании недействительным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), аннулировании записи об увольнении в электронной трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда через Норильский городской суд Красноярского края в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.М. Боднарчук

Мотивированное решение суда изготовлено 01.10.2025.