Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 сентября 2019 года город Воскресенск Московской области

Воскресенский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Могильной О.В.,

при секретаре судебного заседания Бонаревой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1767/2019 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью ФИО13 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Воскресенский городской суд Московской области с иском к ФИО13 о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обосновании исковых требований истец указала, что 11.03.2013 года она была принята на должность лаборанта производственной лаборатории предприятия ООО «ФИО13 что подтверждается трудовым договором № от 11.03.2013 года. Согласно дополнительного соглашения от 29.08.2014 года график работы сменный. 28.05.2019 года начальник отдела кадров незаконно внесла в трудовую книжку запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа №-л/с с формулировкой «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». При этом в день увольнения, 28.05.2019 года истцом было подано заявление об увольнении по собственному желанию, с которым ответчик согласился и обязался уволить по п. 3 ст. 77 ТК РФ. На день увольнения у истца отсутствовали какие-либо дисциплинарные взыскания и иные нарушения. В конце 2018 года под предлогом того, что финансовое положение ухудшилось, руководство предприятия изменило определенные сторонами условия трудового договора и перевело весь персонал на неполное рабочее время, сократило графики работы, что привело к резкому падению заработной платы. Сотрудников предприятия вынуждали уволиться. Вследствие проводимых ответчиком мероприятий ФИО1 перевели на сокращенный график, который вынудили подписать задним числом. Данные графики истцом подписаны не были. Когда ФИО1 обратилась к руководству с требованием действовать в рамках закона, то в отношении нее была устроена травля. В день увольнения – 28.05.2019 года ФИО1 обращалась с заявлением в отдел кадров об увольнении по собственному желанию. Начальник отдела кадров пояснила, что последним днем работы истца будет 11.06.2019 года. Через некоторое время ФИО1 пригласили в отдел кадров, и предложили уволиться 28.05.2019 года. На что она согласилась. Тогда же она написала объяснительную, что 28.03.2019 года разговаривала по телефону на рабочем месте. После 16 часов истица пришла в отдел кадров за трудовой книжкой, расписалась на странице 18-19, при этом основную запись она не видела. Дома ФИО1 обнаружила, что в ее трудовой книжке указано «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, статья 81, часть 1 пункт 5 ТК РФ». В связи с чем, просит суд признать Приказ ФИО13 от 28.05.2019 года №-л/с незаконным; восстановить ее на работе в должности лаборанта производственной лаборатории. Признать Уведомление о введение режима неполной рабочей недели от 23.11.2018 года в отношении ФИО1 незаконным; обязать ответчика внести в трудовую книжку истца на указание недействительность трудовой записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 60301 рубля 44 копеек; недоплату заработной платы в размере 8463 рублей 36 копеек; морального вреда в размере 250 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала. Просила удовлетворить. Пояснила, что с ее стороны нарушений трудовой дисциплины не было. Травля началась в связи с ее отказом от подписания графиков с сокращенным рабочем днем. На рабочем месте никогда по телефону не разговаривала, не ела. Могла только осуществлять дегустацию детского питания.

Представитель истца – адвокат Севрюкова Д.О. исковые требования поддержала. Просила удовлетворить по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика – ФИО6 и ФИО7 исковые требования не признали. Поддержали доводы, изложенные в письменном отзыве (л.д. 43-49, 203-218). Считали, что в удовлетворении исковых требований ФИО1 подлежит отказать. Дисциплинарные взыскания имели место, был соблюден порядок и сроки. В организации много регламентирующих документов. Истец работала в лаборатории, обязанности прописаны в должностной инструкции, она ознакомлена в ней, после выхода из декрета также была повторно ознакомлена. В должностной инструкции указано, что сотрудник обязан знать все инструкции. Истец был ознакомлен с должностной инструкцией и регламентом. По поводу введения графика неполной рабочей недели. Был издан приказ о введение неполной рабочей недели. Это коснулось всех сотрудников. Завод работает по заказу компании и от заказа зависит объем работ. Завод вынужден время от времени проводит такие вещи, как простой. Было направлено уведомление, сотрудник был согласен и подписал. Режим был введен на полгода. Первый график прошел, потом сотрудник отказывался что-то подписывать, соблюдала график, но не подписывала. Истец в исковом заявлении пишет, что она отказывалась подписывать документы. Трудовым договором предусмотрено, что меньше работы - меньше зарплата, проще говоря. Исходя из того, что мы видим, что истец каждый рабочий день фактически использовала мобильный телефон, это видели все сотрудники. Была ситуация, что сотрудники делали ей замечание, что, почему она сидит в телефоне, но ответа не было. Были также странные ситуации, что сотрудник ломилась в двери куда ей нельзя. Наблюдалось неадекватное поведение. Мы пытались повлиять на человека, провести беседы, но влияния не получилось. Я лично приезжала к истцу и пыталась договориться после того, как она написала претензию. Написанное в претензии совершенно не соответствовало действительности. Человек требовал так много, что, работая без выходных, ей бы за год не заработать столько. Конечно же, никто не согласился. Далее истец писал претензии в различные органы. Директор вообще не понимает, как такое может быть, что человек использует телефон на рабочем месте, принимает пищу там же, то же самое питание, что производит организация. 

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО8, показала, что работает начальником отдела кадров в ООО «ФИО13». Пояснила, что с 01.02.2019 года завод перешел на неполный рабочий день, т.к. произошли организационные моменты, которые не позволяли работать по другому. Каждый сотрудник был уведомлен, в уведомлении было указано согласие или не согласие. Все работники согласились и работали весь февраль. В марте истец заявила, что ее не устраивает такой график работы. Ее предупредили, что это касается всего предприятия. Истец совершенно ничего не слушала и не хотела вникать в ситуацию. С ней разговаривали, все пытались объяснить. Приказ был на полгода с 01.02.2019 года. Истец, после того как ей отказали, стала писать жалобы, указывая в них непонятно что. Истец работала лаборантом, работа не тяжелая. У нас имеется система безопасности, которая предусматривает чистоту. При приеме на работу каждый сотрудник проходит инструктаж. Никому не разрешается нарушать данные правила. Истец стала нарушать правила, она проносила телефон и еду на рабочее место. Были даны указания начальнику лаборатории, чтобы была проведена беседа с ней, но беседа никак не повлияла. Ей сделали замечание, потом выговор, ничего не влияло. 

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО9 показала, что работает на заводе. На предприятие приходит различная продукция. Если пищевая продукция, то это сырье, мясо, рыба, полуфабрикаты. Отбор осуществляется разными подразделениями. Отделением микробиологии. На отборе может присутствовать как лаборант, так и инженер. Основной отбор проводит инженер, а лаборант на подхвате. Анализ включает в себя целую процедуру, это отбор в специальную емкость, рассматривается внешний вид, консистенция, запах. Происходит небольшой отбор, присутствуют несколько человек, один человек никогда не участвует. Далее все анализы заносятся в специальные журналы. Далее идут химические анализы. Это касается сырья септического происхождения. Готовая продукция проверяется другим подразделением. Еще существует комиссия, в нее входит небольшой круг лиц, который определен директором. Комиссия происходит по определенным дням, определенными людьми в столовой, а не в лаборатории. На предприятии существует система менеджмента качества и безопасности продукции, которая включает в себя локальные НПА. Существует инструкция, которая называется «Личная гигиена и гигиена на производстве». Там четко указано кто имеет право пользоваться телефоном на производстве и территории предприятия. Лаборантам и инженерам это запрещено. Когда человек пользуется телефоном, это отвлекает от его основной трудовой деятельности, это может привести к неверным исследованиям, далее сырье попадет в производство, что повлияет на безопасность и качество продукции. Лаборанты участвуют в приеме сырья, телефон может случайно оказаться в бочке с сырьем, лаборант находится на предприятии и он также производит отбор проб, телефон может попасть в движущийся конвейер и привести к простою производства. На территории вообще запрещено использование телефона. Может быть передана информация конкурентам. Круг людей, которые могут пользоваться ограничен. В микробиологии вообще запрещено, он несет на себе огромное количество микробов. Во всей лаборатории у нас поддерживается стерильная обстановка и лишние предметы, пронос пищи, телефона категорически запрещено. Подтвердила, что была свидетелем использования истцом телефона. ФИО1 вела переговоры по телефону, были написаны служебные записки. Истца предупреждали, что нельзя пользоваться телефоном.

Суд, выслушав истца представителей истца, ответчика, исследовав письменные доказательства по делу, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 68 ТК РФ, Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2, При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно ст. 192 ТК РФ, За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2, При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. 

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 согласно приказа о приеме на работу №л/с от 11.03.2013 года была принята на работу в производственную лабораторию обособленного подразделения ООО «ФИО13» (л.д.50), был заключен трудовой договор № от 11.03.2013 года (л.д.52-64). При приеме на работу, и до подписания трудового договора ФИО1 была надлежащим образом ознакомлена со всеми внутренними положениями ООО «ФИО13», что подтверждается расписками (приложения к трудовому договору л.д.58-59). С учетом заключенного трудового договора и дополнительных соглашений к нему, Истцу был установлен сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности, утверждаемого каждый месяц директором.

На период с 01.02.2019 года по 31.07.2019 года работники ООО «Завод детского питания «Фаустово» переведены на неполную рабочую неделю, им изменены режимы рабочего времени на основании Приказа № от 23.11.2018 года, с данным приказом работники предприятия были ознакомлены, в том числе и ФИО1, о чем имеется ее подпись 23.11.2018 (л.д. 74-75). Кроме того, истец письменно был уведомлен о введении режима неполной рабочей недели (л.д. 76). ФИО1 был подписан график сменности на февраль 2019 года (л.д. 77). График сменности на март 2019 года ФИО1 не подписывала, мотивируя тем, что он ее не устраивает. Вместе с тем график сменности на март 2019 года истцом соблюден в полном объеме. 27.02.2019 года ФИО1 отказалась подписывать график сменности на апрель 2019 года, что подтверждается актом (л.д. 80-81). 

27.02.2019 года от ведущего микробиолога ФИО10 поступили докладные записки, свидетельствующие о факте проноса и использования истцом мобильного телефона на территории лаборатории. В этот же день 27.02.2019 года у ФИО1 запрошена объяснительная, однако от написания объяснительной она отказалась (л.д. 109-114). В связи с ненадлежащим исполнением ФИО1 трудовых обязанностей, а именно за нарушение системы менеджмента безопасности пищевой продукции, п.п. 2.2.3 ТД 2.4-01 «общие правила личной гигиены и производственной санитарии» (пронос и использование мобильного телефона 

<

дата> на территории лаборатории) к лаборанту ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания – Приказ № д от 11.03.2019 года. От ознакомления с приказом ФИО1 отказалась о чем составлен акт 11.03.2019 года (л.д.116). 

11.03.2019 года, в связи с нахождением ФИО1 на рабочем месте с телефоном, от инженера –химика поступила докладная записка, из которой следует, что истец ходит в телефоном в руках и разговаривает по нему (л.д. 117-118). ФИО1 было предложено дать объяснения (л.д.121). От дачи объяснения истец отказалась, что подтверждается актом (л.д.122-123). В связи с нарушением работником своих трудовых обязанностей ФИО1 была повторно привлечена к дисциплинарному взысканию – выговору (Приказ № 02д от 25.03.2019 года л.д.124). От получения приказа ФИО2 отказалась (л.д.125).

15.03.2019 года от начальника лаборатории ФИО9 поступила докладная записка, о том, что ФИО1 в очередной раз пришла на работу с мобильном телефоном, и использует его (л.д.126). Истцу было предложено дать объяснения (л.д.127-128). От дачи объяснений ФИО1 отказалась (л.д.129), о чем составлен акт (л.д. 130). На основании приказа № д от 28.03.2019 года ФИО1 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей был объявлен выговор (л.д.131). От ознакомления с приказом ФИО1 отказалась (л.д.132). 

28.03.2019 года от ФИО9 поступила докладная записка из которой следует, что ФИО1 находилась на рабочем месте с мобильным телефоном, и постоянно разговаривала по нему (л.д.133) Кроме того, на основании докладной записки следует, что ФИО1 на своем рабочем месте употребляла пюре из баночки «Бабушкино лукошко» (л.д.134). 

С 29.03.2019 года по 27.05.2019 года истец отсутствовала на рабочем месте в связи с нахождением на больничном, что подтверждается листами нетрудоспособности (л.д. 137-145).

28.05.2019 года у ФИО1 было запрошено предоставление объяснительной по факту приема пищи на рабочем месте и использования мобильного телефона (л.д.146). ФИО1 дала объяснительную, что мобильный телефон отсутствовал. 

28.05.2019 года от начальника отдела кадров ФИО8 поступила докладная записка на имя директора ООО «ФИО13» в которой она в связи с систематическим нарушением ФИО1 трудовых обязанностей, и имеющихся дисциплинарных взысканиях просила применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнение по ст. 81 ТК РФ (л.д.148-149). 

Учитывая неоднократное исполнение истом без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющихся дисциплинарных взысканиях от 11.03.2019 года, 25.03.2019 года и 28.03.2019 года к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по ст. 81 части 1 п. 5 ТК РФ. Бал издан приказ № л/с от 28.05.2019 года, которым объявлен истцу под роспись (л.д. 51). 

Доводы ФИО1 о том, что к ней не применялись дисциплинарные взыскания в виде выговоров, ею трудовые обязанности исполнялись надлежащим образом, мобильным телефоном она на рабочем месте не пользовалась, не ела, суд относится критически. Данные доводы истца в судебном заседании опровергнуты свидетельскими показаниями, письменными доказательствами, исследованными судом. Кроме того, в судебном заседании просмотрена видеозапись с камер видеонаблюдения, установленной на рабочем месте ФИО1 Из данной записи следует, что 27.02.2019 года, 11.03.2019 года, 15.03.2019 года и 28.03.2019 года ФИО1 использовала свой мобильный телефон на рабочем месте. 28.03.2019 года ФИО1 кушала на рабочем месте (л.д. 224).

Оснований для признания приказа от 28.05.2019 года №-л/с незаконным суд не находит, поскольку ответчиком соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий.

Применение в отношении ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, поскольку ответчиком соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий. 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Поскольку в судебном заседании не нашло своего подтверждения факт незаконного увольнения ФИО1, требования о восстановлении ее на работе в должности лаборанта производственной лаборатории в ООО ФИО13», обязании ответчика внести в трудовую книжку указание не недействительность записи о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, взыскании с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 60301 рубля 44 копеек, недоплату заработной платы в размере 8463 рублей 36 копеек не подлежат удовлетворению.

Оснований признать уведомление о введение режима неполной рабочей недели от 23.11.2018 года ООО «ФИО13 в отношении ФИО1 суд не находит, поскольку истцом пропущен срок исковой давности, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, и ответчик об этом заявляет.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании не нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 250 000 рублей не подлежат удовлетворению. 

руководствуясь ст.ст. 193-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью ФИО13 о признании приказа от 28 мая 2019 года №-л/с незаконным; восстановлении ФИО1 на работе в ООО «ФИО13 признании Уведомления о введении режима неполной рабочей недели от 23.11.2018 года незаконным; обязании ответчика внести в трудовую книжку истца указание на недействительность записи в трудовой книжке; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 60 301 рубля 44 копеек; взыскании недоплаты заработной платы в размере 8463 рублей 36 копеек; взыскании компенсации морального вреда в размере 250 000 рублей – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Воскресенский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 19.09.2019 года.

Судья: Могильная О.В.