Дело № 2-1931/2025 

49RS0001-01-2025-003630-06

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

город Магадан 25 июня 2025 года

Магаданский городской суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи Пановой Н.А., 

при секретаре Барсуковой М.А., 

с участием истца ФИО1, 

прокурора Янченко К.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Магаданского городского суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Магаданский городской суд с названным иском. 

В обоснование заявленных требований истцом указано, что с 3 февраля 2025 года она работала внешним совместителем в должности кассира магазина «Славянский» в ООО «ТС 24 часа», откуда незаконно была уволена 18 апреля 2025 года за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), о чем узнала только 28 мая 2025 года из сведений, содержащихся в электронной трудовой книжке.

Отмечает, что никакими документами не подтверждается несоблюдение ею требований о добросовестном исполнении трудовых обязанностей, несоблюдение режима рабочего времени, нарушение трудовой дисциплины. Дисциплинарные взыскания за период работы к ней не применялись, основания для увольнения по данной статье у работодателя отсутствуют.

Обращает внимание, что при трудоустройстве ей не выдали на руки второй экземпляр трудового договора, за все время работы в данной организации расчетные листки ни разу не выдавались, заработная плата не выплачивалась, в связи с чем 28 мая 2025 года она обратилась в государственную инспекцию труда по Магаданской области для защиты своих прав. 

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, просит суд признать свое увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить ее в должности кассира магазина «Славянский»; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Определением судьи Магаданского городского суда от 2 июня 2025 года к участию в деле привлечен прокурор г. Магадана для дачи заключения. 

Представитель ответчика для участия в судебном заседании не явился, о времени и месте его проведения извещен надлежащим образом, в связи с чем суд на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие. 

В судебном заседании истец требования поддержала по основаниям, изложенным в иске, дополнительно пояснив, что при заключении трудового договора направление на медицинский осмотр ей не выдавалось, ей вообще не сообщали о необходимости предоставления медицинской книжки, а после того, как она попросила расчет за две отработанные смены, ее не допустили к работе, при этом направление на медицинский осмотр также выдано не было. Сообщила, что с графиком смен ее не ознакомили, а устно сказали, что в феврале 2025 года она будет работать 4 смены подряд в ночь с 20 час. 00 мин. по 08 час. 00 мин. и 3 дня отдыхать, а с марта 2025 года - 2 смены через 2 смены также в ночь по 12 часов. Относительно требования о взыскании компенсации морального вреда пояснила, что в связи с незаконным увольнением она очень переживала, так как у нее на иждивении находятся трое детей, а денег, которые зарабатывает муж, не хватает, в связи с чем, она устроилась на работу, чтобы повысить уровень жизни своей семьи, однако ее незаконно уволили. Также отметила, что на день увольнения она находилась на 10 неделе беременности. 

В письменном отзыве на исковое заявление представитель ответчика требования не признал, указав, что в связи с непредоставлением истцом документов о прохождении предварительного (первичного) медицинского осмотра и медицинской книжки она не была допущена к работе, а в связи с тем, что истец в течение 3,5 месяцев не явилась на работу, она была уволена за прогул. 

Выслушав объяснения истца, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные доказательства по делу, и оценив их в совокупности, суд приходит к следующему.

Основные права и обязанности работника и работодателя закреплены соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, в том числе обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; и право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим кодексом.

В силу ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора от 3 февраля 2025 года была принята на работу в ООО «ТС 24 часа» кассиром по внешнему совместительству с 3 февраля 2025 года. 

Приказом ООО «ТС 24 часа» от 18 апреля 2025 года № 206 ФИО1 уволена с должности кассира с 18 апреля 2025 года по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. 

Настаивая, что увольнение является незаконным, так как работодатель необоснованно не допустил ее к работе, истец обратилась в суд с вышеназванным иском.

Возражая против удовлетворения заявленных требований, сторона ответчика утверждала, что истец не была допущена к работе по причине не предоставления медицинских документов. 

Проверяя обоснованность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к следующему. 

Положениями ст. 192 ТК РФ определено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Из материалов дела следует, что в служебной записке от 3 февраля 2025 года заведующая магазином «Славянский» на имя директора ООО «ТС 24 часа» доложила, что кассир ФИО1 не предоставила медицинскую книжку, в связи с этим допустить ее до работы не представляется возможным. 

4 февраля 2025 года работниками ООО «ТС 24 часа» составлен акт о непредоставлении медицинской книжки истцом. 

На основании приказа ООО «ТС 24 часа» от 4 февраля 2025 года ФИО1 с 4 февраля 2025 года не допущена до работы кассира в связи с непрохождением обязательного медицинского осмотра без уважительной причины на срок до его прохождения. 

Оценивая правомерность действий ответчика по недопущению истца до работы, суд исходит из следующего. 

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ч. 2 ст. 213 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

В силу ч. 2 ст. 24 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, утверждается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

Учитывая, что истец была принята на работу в продуктовый магазин, она должна была пройти предварительный (первичный) медицинский осмотр.

Вместе с тем, исходя из положений абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, обязанности по организации проведения предварительных и периодических осмотров работников возлагаются на работодателя.

Предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем (его уполномоченным представителем) (п. 8 разд. 2 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвертой статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации, являющегося приложением № 1 к приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 января 2021 года № 29н).

В силу ч. 8 ст. 213 ТК РФ предварительный и периодический медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Из приведенных правовых норм следует, что предварительные медицинские осмотры проводятся на основании соответствующего направления, выданного работодателем лицу, поступающему на работу; обязанность по организации проведения и оплате предварительных осмотров работников возлагается на работодателя. 

Между тем сведений о том, что работодателем при заключении с истцом трудового договора работнику было выдано направление на предварительный медицинский осмотр, в материалы дела не представлено.

При этом в ходе судебного разбирательства истец утверждала, что как при заключении трудового договора, так и впоследствии направление на медицинский осмотр ей работодатель не выдавал, о необходимости предоставления медицинской книжки не сообщал. 

Принимая во внимание, что направление на предварительный медицинский осмотр работодатель истцу не выдавал, то оснований для недопущения истца к работе не имелось.

Положениями подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» (далее - постановление Пленума № 2) разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. 

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума № 2).

Таким образом, из приведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что юридически значимым для увольнения по указанному основанию является выяснение обстоятельств, в силу которых работник не находился на работе и являются ли причины отсутствия работника на рабочем месте уважительными, то есть работник может быть уволен на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в случае отсутствия на работе без уважительных причин.

Из содержания оспариваемого приказа не усматривается, что явилось основанием для его принятия, вместе с тем суд учитывает сведения, содержащиеся в письменном отзыве ответчика на исковое заявление, согласно которым истец не была допущена к работе по причине непредоставления документов о прохождении предварительного (первичного) медицинского осмотра и медицинской книжки, а впоследствии уволена за прогул. 

Пунктом 5.1 трудового договора определено, что для работников торговых точек (ларьков, магазинов) режим рабочего времени и время отдыха с учетом специфики их трудовой деятельности определяется при заключении трудового договора. Работа розничной торговой сети организована в режиме гибкого рабочего времени по соглашению работодателя с работником согласно графику работы торговых точек, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям и необходимостью обслуживания населения. 

Между тем сведений о том, что истец была ознакомлена с графиком работы, ответчиком в материалы дела не представлено, при этом, как указывалось выше, направление на прохождение предварительного медицинского осмотра истцу работодателем не выдавалось.

Более того, в ходе судебного разбирательства истец утверждала, что была допущена к работе и отработала две ночные смены: 4 и 11 февраля 2025 года, так как в период с 5 по 10 февраля 2025 года находилась на листке нетрудоспособности, а после того, как стала выяснять про оплату отработанных смен, ее не допустили к работе, не объяснив о необходимости прохождения медицинского осмотра. 

Изложенное также подтверждается скриншотом переписки истца с представителем работодателя посредством мессенджера WhatsApp, из содержания которой следует, что истец 13 и 17 февраля 2025 года интересовалась относительно своего отстранения от работы, а также заявлением истца от 20 февраля 2025 года, поданного на имя директора ООО «ТС 24 часа», в котором истец просила разъяснить ей причину ее отстранения от работы и невыплаты заработной платы. 

Доказательств обратному стороной ответчика не представлено, в связи с чем суд приходит к выводу, что истец не находилась на работе с 12 февраля 2025 года по уважительной причине, то есть в связи с незаконным отстранением ее работодателем от работы. 

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, в силу которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Оценивая оспариваемый приказ, суд усматривает, что в нем не обозначен допущенный истцом проступок, работодатель не указал, какие именно нарушения, явившиеся основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, были допущены истцом и когда, тем самым допустил неоднозначное толкование дисциплинарного проступка, что нельзя признать законным, поскольку на работодателе лежит обязанность ознакомить работника именно с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, из которого работник должен узнать об основаниях привлечения к ответственности.

Суд учитывает положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ, согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления Пленума № 2).

Оценивая оспариваемый приказ, суд не усматривает в нем сведений о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о применении такого строгого дисциплинарного взыскания, как увольнение, учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (наличие или отсутствие в период работы дисциплинарных взысканий и поощрений).

Более того приказ не содержит сведений о том в чем именно заключался проступок работника и в чем конкретно заключалась тяжесть совершенного работником проступка, какие это повлекло для предприятия неблагоприятные последствия.

Сведений о том, что поведением работника работодателю причинен какой-либо ущерб, ответчиком не представлено. 

Кроме того, в ходе судебного разбирательства истцом представлена справка ГБУЗ «Магаданский областной центр охраны материнства и детства» от 24 июня 2025 года, подтверждающая, что она состоит в женской консультации на «Д» учете с диагнозом: «Беременность 18-19 недель», в то время как в силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной за прогул не допускается.

При таком положении суд приходит к выводу, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул применено к истцу незаконно, а потому требование о признании увольнения незаконным заявлено обоснованно и подлежит удовлетворению. 

Разрешая требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему. 

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его увольнения. 

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Поскольку истец незаконно была лишена возможности трудиться, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2025 года по 25 июня 2025 года. 

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд учитывает следующее. 

Положениями ст. 139 ТК РФ определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 

Таким нормативным правовым актом является Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее - Положение № 922).

В соответствии с п. 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 данного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 6.1 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 11 250 руб. в месяц, что составляет 50% должностного оклада 22 500 руб., районный коэффициент к заработной плате - 1,7, процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера - 80%.

При этом 5.1 трудового договора определено, то для работников торговых точек (ларьков, магазинов) ведется суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц) не превышала нормального числа рабочих часов, предусмотренных производственным календарем на текущий год.

Принимая во внимание, что работодателем не представлен график рабочего времени истца, то суд считает возможным определить его на основании объяснений истца, указавшей, что с марта 2025 года ей были определены ночные смены с 20 час. 00 мин. до 08 час. 00 мин, то есть по 12 часов в смену, количество смен установлено 2 смены через 2 смены. 

Поскольку истцу установлен суммированный учет рабочего времени, то суд считает необходимым определить ее средний часовой заработок, исходя из расчета: (11 250 руб. х 1,7 х 80%) + 11 250 руб. = 39 375 руб.; 39 375 руб. : 16 (смен в месяц) : 12 (часов в смену) = 205 руб. 07 коп. 

По утверждению истца, ей с марта 2025 года было бы установлено 2 смены через 2 смены в ночь по 12 часов, следовательно, за период с 19 апреля 2025 года по 25 июня 2025 года истец отработала бы 34 смены по 12 часов, что составляет 408 часов.

Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2025 года по 25 июня 2025 года составляет в размере 83 668 руб. 56 коп., из расчета: 205 руб. 07 коп. х 408 час.

Суд также принимает во внимание положения п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которому российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, подлежащие налогообложению, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога на доходы физических лиц. 

При этом суммы заработка за время вынужденного прогула, взысканные с организации на основании решения суда, не освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц, соответственно, такие доходы подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном налоговым законодательством порядке. 

Таким образом, подлежащий оплате истцу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2025 года по 25 июня 2025 года в размере 83 668 руб. 56 коп. подлежит взысканию с ответчика после производства им предусмотренных налоговым законодательством удержаний.

Разрешая требования в части взыскания компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума № 2, ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку при рассмотрении настоящего гражданского дела судом установлено нарушение трудовых прав истца незаконным увольнением, у истца возникло право требования с ответчика компенсации морального вреда. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства дела, длительность периода нарушения трудовых прав истца, характер и степень нравственных страданий, которые истец претерпевала в результате незаконного увольнения, связанных с переживаниями по поводу недостаточности денежных средств, необходимых для содержания себя и своих троих детей, индивидуальные особенности истца: ее возраст (27 лет), в котором вероятность восстановления организма после пережитых нравственных страданий еще достаточно велика, состояние беременности истца, а также, принимая во внимание степень вины работодателя, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей, что будет отвечать требованиям разумности и справедливости. 

Разрешая вопрос о возмещении судебных расходов, суд приходит к следующему. 

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец при подаче иска была освобождена от уплаты государственной пошлины, то с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» в размере 4 000 руб., исходя из суммы удовлетворенных требований.

Принимая во внимание положения ст. 204, 210, 211 ГПК РФ, суд полагает необходимым решение суда в части восстановления на работе, включая выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, привести к немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 на основании приказа общества с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» от 18 апреля 2025 года № 206 по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Восстановить ФИО1 (паспорт: №) в должности кассира магазина, принадлежащего обществу с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа», с 19 апреля 2025 года. 

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт: №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19 апреля 2025 года по 25 июня 2025 года в размере 83 668 (восемьдесят три тысячи шестьсот шестьдесят восемь) рублей 56 копеек, произведя из указанной суммы предусмотренные законом удержания.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт: №) компенсацию морального вреда в размере 20 000 (двадцать тысяч) рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТС 24 часа» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» государственную пошлину в размере 4 000 (четыре тысячи) рублей. 

Настоящее решение в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула привести к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд путем подачи апелляционной жалобы, принесения апелляционного представления через Магаданский городской суд Магаданской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить день составления мотивированного решения суда - 30 июня 2025 года. 

Судья Н.А. Панова

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>