Дело №2-645/2024

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 ноября 2024 года с.Баган 

Карасукский районный суд Новосибирской области в составе

председательствующего судьи Боровко А.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

при секретаре Савва Т.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МКОУ «Кузнецовская СОШ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к МКОУ «Кузнецовская СОШ» Баганского района Новосибирской области о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор, в обоснование требований, с учетом их уточнения, указал, что 01.06.2021 по 31.03.2024 он работал в МКОУ Кузнецовской СОШ охранником от частного охранного предприятия «Луч-Т», которое прекратило свою деятельность, в связи с ведением в МКОУ Кузнецовская СОШ должности сторожа. 14 марта 2024 года директор школы пригласила ФИО1 и сообщила, что в связи с введением должности сторожа в школе, она всех троих сотрудников, которые ранее работали в ЧОП «Луч-Т» примет на должность сторожа. 18 марта 2024 года истец принес ей заявление и пакет документов. 21 марта 2024 года директор школы МКОУ «Кузнецовская СОШ» Баганского района Новосибирской области ФИО3, пригласила истца в кабинет, где он написал заявление о приеме на работу на должность сторожа, с указанием даты 29 марта. В момент написания ему был предоставлен график смен, в котором было указано, что его первая смена 02 апреля 2024 года. Явившись в указанный день – 02 апреля 2024 года, ему было сообщено техническим персоналом школы, что на работу он не устроен и данная смена будет отработана другим лицом. Считает, что он не был принят на работу по причине отказа написания заявления об увольнении без проставления даты и предоставления его директору вместе с заявлением о приеме на работу. По указанному факту Прокуратурой Баганского района была проведена проверка, в ходе которого были выявлены факты несоблюдения трудового законодательства МКОУ Кузнецовская СОШ.

На основании ст.64, 391 ТК РФ, истец просит признать незаконным отказ ответчика в приеме его на работу; обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор для работы в должности сторожа; взыскать с МКОУ Кузнецовская СОШ денежные средства в сумме 40 000 рублей в качестве возмещения морального вреда, который был ему причинен в результате нарушения его трудовых прав.

Истец и его представитель по доверенности в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме, просили суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика. Пояснили, что истцу было отказано в приеме на работу по причине того, что он отказался писать заявление на увольнение без указания даты, по данному факту прокуратурой района была проведена проверка, выявлены нарушения законодательства директором школы. 

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что законных оснований для удовлетворения иска не имеется. Пояснила, что ФИО1 написал заявление о приеме на работу, ему был озвучен список необходимых документов, он их не представил. График выхода на работу не составлялся, просто озвучена предполагаемая дата выхода на работу в случае трудоустройства. Поскольку ФИО1 не предоставил необходимые документы для приема на работу, был принят другой человек.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, суд приходит к выводу о том, что заявленные требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В силу п. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, предъявляемых работодателю при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу.

Как установлено в судебном заседании и усматривается из материалов дела, истец являлся одним из соискателей вакантной должности в МКОУ «Кузнецовская СОШ» Баганского района Новосибирской области. 

18.03.2024 истец обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу, ему было предложено предоставить пакет документов, необходимых для трудоустройства и озвучена дата выхода на работу. При этом трудовой договор не оформлялся, приказ о приеме на работу не издавался, график смен не составлялся. Данные обстоятельства истцом не оспаривались.

02.04.2024 он вышел на работу, однако ему было сообщено, что приняли на его место другого работника. 

Из надзорного производства прокуратуры Баганского района Новосибирской области по жалобе ФИО1, следует, что 25.04.2024 от истца последовало обращение в прокуратуру Баганского района Новосибирской области с просьбой о принятии мер в отношении его нарушенных прав со стороны директора МКОУ Кузнецовская СОШ ФИО3 и в нарушении трудового законодательства со стороны последней по факту приёма граждан на работу. 

По итогам проведения проверки соблюдения требований трудового законодательства в МКОУ Кузнецовская СОШ, директору школы ФИО3 объявлен выговор, за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. 

Кроме того постановлением Государственной инспекцией труда в Новосибирской области от 18.06.2024 директор МКОУ Кузнецовская СОШ ФИО3 признана виновной в совершении административного правонарушения, ответственность за которое предусмотрена ч.1 ст.5.27 Кодекса российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнута административному наказанию в виде административного штрафа в размере 1000 рублей.

Из пояснений ответчика следует, что ответчик не отказывала истцу в заключении трудового договора, а предлагала подготовить пакет документов, для заключения с ним трудового договора. Однако, ответчик не представил пакет документов, в связи с чем на данную должность был приглашен другой соискатель, который представил необходимый пакет документов для трудоустройства, и был трудоустроен. 

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным кодексом (часть 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство России обязывает работодателей проводить кадровую политику в организации, запрещая какую-либо дискриминацию сотрудников по вопросам найма, работы и увольнения (ст. 2, 3, 64 ТК РФ). 

Суд отмечает, что понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в ст. 195.1 ТК Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Соответствие или несоответствие квалификации может проверяться в рамках собеседования с работником.

Так, задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.

Из изложенного следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно, способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении в суде спора о признании отказа в заключении трудового договора неправомерным гражданин должен доказать несоответствие отказа работодателя действующему трудовому законодательству, а работодатель, в свою очередь, - правомерность отказа в приеме на работу. При этом необходимо проверить, предлагалась ли работодателем гражданину имеющаяся у него должность по поводу поступления на которую возник спор; проводились ли работодателем процедуры по принятию этого гражданина на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора, а кроме того, учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

По смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Истец полагает, что ответчик незаконное отказал ему в трудоустройстве.

Представитель ответчика в ходе рассмотрения дела пояснила, что 21.03.2024 истец пришел к ней на прием в качестве соискателя работы на должность сторожа, на котором ему было разъяснено, что для заключения с ним трудового договора необходимо представить необходимый пакет документов. На данном приёме ФИО1 написал заявление о приеме на работу и ушел, но пакет документов он не представил. Предполагаемая дата его смены выпадала с 8 час. 00 мин. 02.04.2024. Ею, как работодателем был совершен телефонный звонок истцу, однако на звонок никто не ответил и не перезвонил. Поскольку к ней обращались ещё соискатели по должности сторожа, ею был приглашен другой соискатель, который представил полный пакет документов, которого она в последующем приняла на должность сторожа МКОУ Кузнецовская СОШ. В связи с чем она не отказывала истцу в заключении трудового договора.

Суд принимает во внимание, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, кроме того, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, оценив доводы сторон, представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконными действия ответчика в отказе о приеме его на работу; обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор для работы в должности сторожа; взыскать с МКОУ Кузнецовская СОШ денежные средства в сумме 40 000 рублей в качестве возмещения морального вреда, который был ему причинен в результате нарушения его трудовых прав. Каких-либо допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих, что ответчиком допущено нарушение трудовых прав истца, истцом при рассмотрении настоящего дела не приведено.

Судом установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, которые представили пакет документов, который необходим для трудоустройства, который не представил истец. 

Довод истца о том, что директор школы отказала в приеме на работу по причине того, что он отказался писать заявление об увольнении, противоречит материалам дела, поскольку в судебном заседании установлено, что причиной не принятия истца на работу явилось не предоставление им необходимого для трудоустройства пакета документов.

То обстоятельство, что ответчиком было высказано требование о написании заявления на увольнение без указания даты, не может являться основанием для удовлетворения иска, поскольку не свидетельствует об отказе в приеме на работу, а указывает о допущенном директором школы нарушении норм законодательства, в результате которого она была привлечена к административной ответственности. 

При этом судом при разрешении настоящего спора на основании оценки представленных в материалы дела доказательств по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не установлено тех обстоятельств, что отказ в приеме истца на работу к ответчику не был основан на деловых качествах работника, то есть носил дискриминационный характер.

Суд также отмечает, о чем указано выше, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение).

Следовательно, суд не вправе оценивать преимущества деловых качеств одного кандидата перед другими при проверке законности действий работодателя по отказу в приеме на работу.

Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Рассматривая заявленные требования, суд приходит к выводу об отсутствии оснований считать отказ в приеме на работу необоснованным.

При этом трудоустройство со стороны ответчика гарантировано не было, предложений истцу в письменном виде о замещении вакансии не направлялось, доказательств обратного не представлено.

В целом, доводы истца проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец и его представитель в обоснование заявленных требований, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, основаны на неверном толковании норм права, голословны и не являются достаточным основанием для удовлетворения иска.

При таких обстоятельствах, оценив доказательства в их совокупности, принимая во внимание изложенное выше, суд приходит к необоснованности предъявленного иска, в связи с чем считает необходимым в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, отказать.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МКОУ «Кузнецовская СОШ» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи жалобы через Карасукский районный суд Новосибирской области.

Решение в окончательной форме принято 28 ноября 2024 года.

Судья: А.В.Боровко