2-1-237/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

3 апреля 2017 года город Балашов

Балашовский районный суд Саратовской области в составе

председательствующего судьи Ерохиной И.В.

при секретаре Неретиной Е.Г.,

с участием старшего помощника прокурора города Балашова Бурминова Д.В., 

истца ФИО1, его представителя по доверенности ФИО2,

представителей ответчика муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области по доверенностям ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением, в котором просит признать незаконным и отменить приказ №-к/ув от ДД.ММ.ГГГГ муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области (далее по тексту МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова) об увольнении, восстановить, его в должности исполнительного директора МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать утраченный заработок с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. за незаконное увольнение, также просит признать действия МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова о неоднократном незаконном наложении дисциплинарных взысканий – носящими дискриминационный характер в отношении истца, за что взыскать компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. В обоснование заявленных требований ссылается на то, что работал исполнительным директором МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ему вручено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении по сокращению штата, должность истца сокращалась с ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ вручено уведомление № о предстоящем увольнении по сокращению штата с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-к/ув об увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Считает истец, что сокращение штата не проводилось, а действия ответчика направлены на увольнение неугодного работника. Приведены в основание иска отмененные судебными решениями приказы ответчика о привлечении ФИО1 к дисциплинарным взысканиям. Рассматривает истец такую совокупность действий ответчика дискриминационными в сфере труда, направленных на ограничение в трудовых правах и в свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель по доверенности ФИО2 исковые требования поддержали в полном объеме, при этом представитель истца дал объяснения, согласно которым усмотрел нарушения процедуры увольнения ФИО1 в невыполнении обязанности по уведомлению выборного органа первичной профсоюзной организации в письменной форме о сокращении штата работников не позднее чем за два месяца до издания приказа об этом, в неправильно произведенном окончательном расчете при увольнении работника. По мнению представителя истца, отступил работодатель от условий коллективного договора, заключенного ДД.ММ.ГГГГ, также не исследовал он преимущественное право оставления на работе увольняемого. Действия ответчика в совокупности расценил как дискриминационные в сфере труда в отношении ФИО1

Представители ответчика МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова по доверенностям ФИО3 и ФИО4 с иском не согласились, последняя в своих объяснениях признала первую процедуру увольнения ФИО1 по сокращению штата как выполненную с нарушением законодательно установленных сроков. Также указала, что по должности исполнительного директора была единственная штатная единица, оцениваться которая с должностью главного инженера не должна. Проведенную процедуру увольнения ФИО1 находила законной, с исполнением работодателем всех предусмотренных трудовым законодательством обязанностей.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив письменные доказательства, выслушав заключение старшего помощника прокурора Бурминова Д.В., суд приходит к следующему выводу.

В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу п. 4 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Как предусмотрено в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В определении от 15 июля 2008 года №413-О-О Конституционный Суд РФ указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В системе действующего правового регулирования Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15 января 2008 года № 201-О-П интерпретировал сформулированные законодателем «начала проведения соответствующих мероприятий» - началом расторжения с работниками трудовых договоров, но не изданием распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию.

В силу положений ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ч. 3).

Как установлено ч. 5 ст. 373 ТК РФ и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Следует из материалов дела, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова в должности исполнительного директора.

Приказом №-к/ув от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации) с ДД.ММ.ГГГГ.

В штатном расписании, вводимом МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова с ДД.ММ.ГГГГ должность исполнительного директора отсутствовала.

Вступившим в законную силу решением Балашовского районного суда Саратовской области от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен в должности исполнительного директора МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова. Удовлетворяя исковые требования истца о восстановлении его на работе, суд пришел к выводу о нарушении месячного срока на издание приказа об увольнении ФИО1 со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Решение суда в части восстановления на работе подлежало немедленному исполнению.

ДД.ММ.ГГГГ конкурсный управляющий МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова вновь принимает решение о сокращении должности исполнительного директора, уже с ДД.ММ.ГГГГ, издав приказ №-к.

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой должности с одновременным информированием о вакантных должностях по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, на которые он мог быть переведен с его письменного согласия.

Отдельными письменными предложениями о переводе на работу от ДД.ММ.ГГГГ, 10 января, 3 и ДД.ММ.ГГГГ, полученными истцом, ответчик представлял работнику список имеющихся вакансий.

Довод стороны истца о не предложенной вакантной должности заместителя директора по персоналу в связи с ее высвобождением работником ФИО8 (приказ о прекращении (расторжении) трудового договора №-к/ув от ДД.ММ.ГГГГ) опровергнут ответчиком представленным приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ о выведении из штатного расписания указанной должности и ее исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штата на основании дополнения и изменения № к штатному расписанию руководителей, специалистов и других служащих от ДД.ММ.ГГГГ.

В ранее вынесенном решении Балашовского районного суда Саратовской области от ДД.ММ.ГГГГ, обладающего в силу ст.61 ГПК РФ признаками преюдициальности, не принят во внимание довод о нарушении преимущественного права ФИО1 на оставление на работе.

Также как и в предыдущем судебном акте суд при настоящем рассмотрении дела приходит к выводу о том, что занимаемая истцом должность исполнительного директора была единственной на данном предприятии, и по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право оставления на работе должно исследоваться работодателем только в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификацию работников возможно сравнить.

На ДД.ММ.ГГГГ в МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова действительно имелись три должности в структуре общего руководства: сокращаемая должность исполнительного директора, а также должности заместителя директора по экономике и главного инженера, функции и обязанности которых различны, ввиду чего правила ч.1 ст.179 ТК РФ (преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников) к возникшим правоотношениям не применимы. 

ДД.ММ.ГГГГ, то есть за два месяца до начала расторжения с работником трудового договора, в выборный профсоюзный орган поступило письменное уведомление о планируемом расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ с исполнительным директором ФИО1

Перед увольнением ответчик направил в выборный профсоюзный орган ДД.ММ.ГГГГ (получено ДД.ММ.ГГГГ) проект приказа и копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ работодателем получена выписка из решения профсоюзного комитета МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова о невозможности принятия конкурсным управляющим решения об издании приказа о расторжении трудового договора с исполнительным директором ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ между работодателем и профсоюзным комитетом составлен протокол разногласий по мотивированному мнению профсоюзного комитета.

Приказом №-к/ув от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата работников организации) с ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, в силу требований ч.2 ст.81, ст.180 ТК РФ не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штатов работников организации.

Приказом организации от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ вводилось штатное расписание, согласованное с профсоюзным комитетом ДД.ММ.ГГГГ, где в структуре общего руководства поименована должность исполнительного директора. Подлежала она сокращению, как видно из дополнений и изменений № к штатному расписанию руководителей, с ДД.ММ.ГГГГ – последний рабочий день ФИО1

ФИО1 же предупрежден о сокращении ДД.ММ.ГГГГ, то есть до утверждения данного штатного расписания. К тому же в выборный орган первичной профсоюзной организации с проектом приказа об увольнении ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ направлено не утвержденное новое штатное расписание, подлежащее введению не ранее дня увольнения работника, а проект изменений, вносимых в штатное расписание организации от ДД.ММ.ГГГГ, что также свидетельствует об отсутствии нового штатного расписания, которое подлежало утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

При таких обстоятельствах, поскольку не было представлено новое штатное расписание, утвержденное до начала проведения мероприятий по сокращению штатной численности работников, суд приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта реального сокращения штата работников, следовательно, о нарушении работодателем процедуры сокращения истца. 

Согласно Определению Конституционного Суда Российской Федерации от 16 февраля 2006 года № 30-О работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. 

По приказу конкурсного управляющего уволен ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ - последний рабочий день, восстановлению на работе он подлежит с даты, следующей за последним днем работы, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно частям 1, 7 статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В силу пунктов 2, 3, 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Пунктом 9 Положения предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Для определения среднего дневного заработка ФИО1 суд исходит из представленных ответчиком расчетной ведомости и расчета среднего заработка.

Так, за расчетный период ФИО1 выплачены 

<

данные изъяты> руб. за 123 фактически отработанных дня. Средний дневной заработок составит 

<

данные изъяты>.

Время вынужденного прогула ФИО1 составляет с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, то есть по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

В соответствии с производственным календарем за 2017 год при пятидневной рабочей неделе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было 37 рабочих дней, соответственно средний заработок за время вынужденного прогула равен 

<

данные изъяты>, а за минусом выплаченных истцу при увольнении выходного пособия в размере 

<

данные изъяты> руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> руб., к взысканию истцу с ответчика суд присуждает 

<

данные изъяты>.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного с нарушением установленного порядка увольнения, о компенсации морального вреда. В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца, требование последнего о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, исходя из обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным установить его в размере 

<

данные изъяты> руб.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В статье 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» определен термин «дискриминация» - всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Утверждения истца, изложенные по тексту иска и повторенные в судебном заседании о действиях работодателя, носящих в его отношении явно дискриминационный характер, о чем, как полагал, свидетельствуют неоднократные привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнения, отмененные в судебном порядке, по мнению суда являются субъективным. При этом в ходе судебного разбирательства со стороны истца в нарушение требований ч.1 ст. 56 ГПК РФ, находящейся в нормативно-правовом единстве с нормами международного права - пунктом "b" части 1 статьи 1 Конвенции Международной Организации Труда № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно дискриминации в области труда и занятий», отсутствовало представление доказательств, свидетельствующих о всяком другом различии, исключении или предпочтении, имеющем своим результатом ликвидацию или равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Принятие ответчиком оспариваемых истцом приказов не может рассматриваться как дискриминация, поскольку не влияют на реализацию ФИО1 возможностей в сфере труда в равных условиях.

Кроме того, свои права истец ФИО1 восстановил в судебном порядке, в том числе присужденной по каждому гражданскому делу компенсацией морального вреда.

Ввиду чего суд отказывает в удовлетворении требований истца в части признания действий работодателя дискриминационными по отношению ФИО1 и производных требований о компенсации морального вреда. 

Как следует из ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Пунктом 1 ч.1 ст.333.36 НК РФ определено, что истцы освобождаются от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

Поскольку ФИО1 является истцом по настоящему гражданскому делу, он, в силу названных норм законодательства, освобожден от уплаты государственной пошлины, которая должна быть взыскана с ответчика МУП «Балашовское ЖКХ» муниципального образования города Балашова, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Следовательно, с ответчика в местный бюджет суд взыскивает государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> руб. (300 руб. (по требованиям о признании увольнения незаконным и восстановлении в должности)+ 

<

данные изъяты> руб. (по требованиям о взыскании утраченного заработка 

<

данные изъяты> руб. по требованию о взыскании денежной компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными увольнение и приказ №-к/ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1. 

Восстановить ФИО1 в должности исполнительного директора муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб.

В удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности исполнительного директора муниципального унитарного предприятия «Балашовское жилищно-коммунальное хозяйство» муниципального образования город Балашов Балашовского муниципального района Саратовской области подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца в Саратовский областной суд путем подачи жалобы через Балашовский районный суд с момента изготовления мотивированного решения (7 апреля 2017 года).

Судья И.В.Ерохина