Дело №2-3542/2024

УИД:36RS0006-01-2024-005045-73 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 сентября 2024 г. Центральный районный суд города Воронежа, в составе

председательствующего судьи Багрянской В.Ю.,

при секретаре Плужник А.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО «Почта России» о взыскании заработной платы за расширение зоны обслуживания за январь и апрель 2022 года и о взыскании компенсации морального вреда, о переводе в другое отделение почтовой связи и взыскании компенсации морального вреда, о подделке подписи в заявлении о переводе в ОПС № и компенсации морального вреда, о взыскании материальной помощи за 2022 год и компенсации морального вреда, о возложении обязанности выдать средства индивидуальной защиты и компенсации морального вреда,

у с та н о в и л:

Истец обратилась с исковыми заявлениями к ответчику о взыскании заработной платы за расширение зоны обслуживания за январь и апрель 2022 года и о взыскании компенсации морального вреда, о переводе в другое отделение почтовой связи и взыскании компенсации морального вреда, о подделке подписи в заявлении о переводе в ОПС № и компенсации морального вреда, о взыскании материальной помощи за 2022 год и компенсации морального вреда, о возложении обязанности выдать средства индивидуальной защиты и компенсации морального вреда. 

Исковые заявления истца объединены судом в одно производство, определением суда от 13.08.2024, занесенным в протокол судебного заседания.

В обоснование своих требований истец указывает, что она состоит с ответчиком в трудовых отношениях, на основании трудового договора от 04.03.2021 принята на должность почтальона в ОПС №. 

На протяжении всего период работы, ответчиком нарушаются ее права. В январе и апреле 2022 года на истца были возложены обязанности по обслуживанию дополнительных участков, которые не входят в ее зону обслуживания, при этом, ответчиком не производилась дополнительная оплата. 

Также истец неоднократно изъявляла желание перевестись в иное подразделение – отделение почтовой связи, однако, ответчик необоснованно отказывал истцу в переводе.

Кроме того, истец указывает, что ответчик подделал ее подпись в заявление о переводе в иное почтовое отделение, незаконно не выплатил ей материальную помощь, предусмотренную локальными актами работодателя за 2022 год, не выдает ей средства индивидуальной защиты, которые износились.

Все указанные противоправные действия ответчика причиняют истцу нравственные страдания, в связи с чем, она просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 представила суду письменные возражения, доводы которых, поддержала (л.д.131-133, 152-154, 167-168, 177-178, 198-200 т.1).

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам. 

Из представленных суду документов и пояснений сторон следует, что истец приказом от ДД.ММ.ГГГГ №к/пр на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ОПС Воронеж № Воронежского почтамта УФПС Воронежской области АО «Почта России» на должность почтальона 1 класса.

Рассматривая требования истца о выплате ей денежной компенсации за расширение зоны обслуживания, суд исходит из следующего.

Согласно п. 4.2. Трудового договора, заключенного между сторонами, истцу установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, рабочие и выходные дни устанавливаются графиком работы. 

Истец полагает, что ответчик обязан произвести оплату за расширение объема работы за период с 03.01.2022 по 14.01 22 и за 27 часов в апреле 2022 года без указания дней переработки.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 1 ст. 151 Трудового кодекса РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Из представленных суду документов не следует, что истцу поручалась какая-либо дополнительная работа, соответствующие приказы не издавались. ФИО2 выполняла работу, предусмотренную должностной инструкцией почтальона 1 класса от 18.01.2021 №6, с которой она была ознакомлена. Зона обслуживания истца определена Схемой доставочного участка №2, работа на доставочном пункте №1 ей работодателем не поручалась (л.д.139-151т.1).

Также суд учитывает, что в соответствии с условиями трудового договора заключенного между сторонами, возложение на почтальона обязанностей по обслуживанию смежных доставочных участков ОПС возможно исключительно при условии получения от работника письменного согласия на увеличение зоны обслуживания. Такого согласия истец не давала, соглашений об установлении доплаты истцу за расширение зоны обслуживания с ней не подписывалось.

Истец, не представила суду доказательств в подтверждение своих доводов, в нарушение ст. 56 ГПК РФ. При этом, из документов, представленных ответчиком, в частности табелей учета рабочего времени, не следует, что истцу поручалась и ею выполнялась какая –либо дополнительная работа, помимо той, которая установлена трудовым соглашением и должностной инструкцией. 

Анализируя представленные ответчиком расчетные листки по заработной плате истца за спорные периоды, суд приходит к выводу о том, что оплата труда истца в январе и апреле 2022 года произведена ответчиком верно и задолженностей перед истцом не имеется.

Рассматривая требования истца о переводе в другое отделение почтовой связи, суд также не находит оснований для их удовлетворения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, перевод на другую работу, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В силу ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. 

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). 

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. 

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. 

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. 

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. 

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Судом установлено, что на обращение истца от 14.06.2023, ответчиком было предложено оформить перевод на другую должность, которая была вакантна на тот момент в ОПС № по адресу: 

<

адрес>. Истцу было разъяснено о необходимости представить работодателю письменное заявление о переводе на данную должность. Учитывая, что от истца соответствующего заявления не поступило, работодатель укомплектовал указанную вакансию другим работником.

Также судом установлено, что истец, обращаясь к ответчику с заявлениями о переводе ее на работу в другое отделение почтовой связи, не указывала в своих заявлениях ни конкретную должность, ни конкретное место работы, которые бы ее устроили.

Таким образом, действия работодателя нельзя признать незаконными, перевод не мог быть осуществлен в отсутствие письменного заявления работника, соответствующие разъяснения истцу были даны.

Требования истца о подделке ее подписи в заявлении о переводе, суд также полагает безосновательными.

В соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового соглашения, истец была принята на работу в ОПС № по адресу: 

<

адрес>. 20.12.2021 в соответствии с приказом УФПС Воронежской области от 06.12.2021 №183/2-п по адресу: 

<

адрес> было открыто отделение почтовой связи №, в которое для обслуживания была передана часть территории (доставочные пункты), ранее находившиеся на обслуживании ОПС №. В связи с указанными обстоятельствами, сотрудникам ОПС №, в том числе и истцу, устно руководителем ФИО1 было предложено перейти на должность почтальона во вновь созданное ОПС. Истец не изъявила желания на перевод, в связи с чем, продолжила свою трудовую деятельность до настоящего времени в ОПС №

Утверждая, что ответчик подделал ее подпись в каком-то заявлении на перевод, истец не представила суду указанного заявления, либо иных доказательств в подтверждение своих доводов.

Ответчик, возражая относительно требований истца в указанной части, категорически отрицает наличие такого заявления, содержащего подписи истца, указывая, что такого заявления не существует.

Кроме того, истцом не указывается и не приводится доказательств того к каким негативным последствиям привела подделка ее подписи в заявлении о переводе. Доказательств того, что такое заявление имеется и на основании такого заявления, содержащего поддельную подпись истца, работодателем совершены какие-либо действия, которые привели к нарушению трудовых прав истца, ею также не представлено.

Требования истца о выплате ей материальной помощи за 2022 год, суд также полагает незаконными, необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Судом установлено, что приказом АО «Почта России» от 19.05.2021№149-п утверждено Положение о предоставлении социальных выплат работникам АО «Почта России». Пунктом 3.8 Положения, определена возможность выплаты материальной помощи малоимущим/малообеспеченным семьям, имеющим одного кормильца – работника Общества, размер выплаты составляет один оклад один раз в год при непрерывном стаже работы в обществе не менее одного года. Также указанным пунктом предусмотрен перечень документов, необходимых для выплаты и порядок предоставления выплаты. При этом, п. 2.5 Положения установлено, что во всех подтверждающих документах, предоставляемых работником, должен соблюдаться срок их давности – не более трех месяцев.

На нормы данного Положения истец ссылается в обоснование своих требований, утверждая о том, что ответчик необоснованно отказал ей в данной выплате, как матери-одиночке, воспитывающей ребенка-инвалида.

Судом установлено, что 25.08.2022 от истца ответчику поступило четыре письменных заявления на выплату указанной материальной помощи, при этом, ни к одному из заявлений не было приложено документов, подтверждающих право на оспариваемую выплату. Работодатель в ответах на обращения истца неоднократно разъяснял истцу необходимость представить подтверждающие документы, которые предусмотрены локальным актом работодателя, для производства выплаты (л.д.179-182 т.1). 

Истцом не представлено суду доказательств того, что документы, установленные перечнем, ею работодателю предоставлены.

При таких обстоятельствах, у ответчика отсутствовали основания для выплаты истцу материальной помощи за 2022 год.

Требования истца о выдаче ей средств индивидуальной защиты, суд также полагает не подлежащими удовлетворению, исходя из следующего.

В обоснование своих требований истец указывает, что выданные ей при трудоустройстве в 2021 году средства индивидуальной защиты (далее СИЗ) пришли в негодность, так как рассчитаны на 2 года, в связи с чем, 14.06.2023 и 16.06.2023 она обратилась к ответчику с заявлением о выдаче новых СИЗ, но ответа на свои обращения не получила.

Как предусмотрено пунктом 4 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту также ТК РФ) работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу статьи 214 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.

Работодатель обязан обеспечить приобретение за счет собственных средств и выдачу средств индивидуальной защиты и смывающих средств, прошедших подтверждение соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с требованиями охраны труда и установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Аналогичные положения содержала статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации, которая действовала в редакции до внесения в Трудовой кодекс Российской Федерации изменений на основании Федерального закона от 2 июля 2021 г. N 311-ФЗ.

Положениями статьи 221 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что для защиты от воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и (или) загрязнения, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях, работникам бесплатно выдаются средства индивидуальной защиты и смывающие средства, прошедшие подтверждение соответствия в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.

Средства индивидуальной защиты включают в себя специальную одежду, специальную обувь, дерматологические средства защиты, средства защиты органов дыхания, рук, головы, лица, органа слуха, глаз, средства защиты от падения с высоты и другие средства индивидуальной защиты, требования к которым определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании.

Правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами, а также единые Типовые нормы выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Нормы бесплатной выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств работникам устанавливаются работодателем на основании единых Типовых норм выдачи средств индивидуальной защиты и смывающих средств с учетом результатов специальной оценки условий труда, результатов оценки профессиональных рисков, мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу средств индивидуальной защиты, их хранение, а также стирку, химическую чистку, сушку, ремонт и замену средств индивидуальной защиты.

Согласно пункту 4 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 1 июня 2009 г. N 290 н (далее по тексту также Межотраслевые правила), действующих на момент возникновения спорных отношений (утратили силу с 1 сентября 2023 г.), работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия СИЗ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. Приобретение СИЗ осуществляется за счет средств работодателя. Допускается приобретение работодателем СИЗ во временное пользование по договору аренды. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, соответствующие СИЗ выдаются бесплатно. 

В случае необеспечения работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также с особыми температурными условиями или связанных с загрязнением, СИЗ в соответствии с законодательством Российской Федерации он вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей, а работодатель не имеет права требовать от работника их исполнения и обязан оплатить возникший по этой причине простой (пункт 11 Межотраслевых правил). 

Работодатель обязан организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам СИЗ в установленные сроки. Сроки пользования СИЗ исчисляются со дня фактической выдачи их работникам (пункт 13 Межотраслевых правил). 

Средства индивидуальной защиты, предназначенные для использования в особых температурных условиях, обусловленных ежегодными сезонными изменениями температуры, выдаются работникам с наступлением соответствующего периода года, а с его окончанием сдаются работодателю для организованного хранения до следующего сезона (пункт 21 Межотраслевых правил).

Работники не допускаются к выполнению работ без выданных им в установленном порядке СИЗ, а также с неисправными, не отремонтированными и загрязненными средствами индивидуальной защиты (пункт 26 Межотраслевых правил).

Согласно пункту 34 Межотраслевых правил, ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам прошедших в установленном порядке сертификацию или декларирование соответствия СИЗ в соответствии с типовыми нормами, за организацию контроля за правильностью их применения работниками, а также за хранение и уход за СИЗ возлагается на работодателя (его представителя).

Ответчик является организацией федеральной почтовой связи и относится к отрасли «связь», в связи с чем, для разрешения вопроса обеспечения работников связи следует руководствоваться Приказом Минздравсоцразвития России от 18.06.2010 N 454н "Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам связи, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением".

Пунктом 11 указанного приказа, установлены нормы и наименование СИЗ для профессии «почтальон». В соответствии с данными требованиями, 03.05.2021 истцу были выданы работодателем: куртка утепленная, куртка-ветровка, плащ непромокаемый, сапоги утепленные, сапоги ПВХ, туфли кожаные, жилет сигнальный, перчатки, противоскользящие устройства (л.д. 203-204 т.1). 

В соответствии с п. 6-7 Приказа Минтруда России от 29.10.2021 N 766н

"Об утверждении Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и смывающими средствами", работник обязан вернуть работодателю утратившие до окончания нормативного срока эксплуатации или срока годности целостность или испорченные СИЗ; вернуть работодателю СИЗ по истечении нормативного срока эксплуатации или срока годности, а также в случае увольнения работника.

Судом установлено, что ответчик, после получения от истца заявления о выдаче новой спецодежды от 22.06.2023, письмом от 05.07.2023 уведомил истца о необходимости возвратить работодателю ранее выданные средства индивидуальной защиты. Истец уклонилась от возврата ранее выданных СИЗ, несмотря на неоднократные предложения работодателя (л.д. 205-209 т.1).

Кроме того, судом установлено, что за период с 05.03.2021 по 16.06.2023 истец длительное время отсутствовала на работе по болезни. Листки временной нетрудоспособности выдавались истцу на 613 дней в указанном рабочем периоде. Учитывая данные обстоятельства, комиссия по СИЗ работодателя истца, продлила срок носки выданных ранее истцу СИЗ на 16 месяцев, т.е. до октября 2024 года, о чем 10.07.2023 были составлены соответствующие акты.

Возражая относительно этих требований истца, ответчик указывает, что, несмотря на продление сроков носки СИЗ, им 04.06.2024 и 28.06.2024 в адрес истца были направлены уведомления с предложением вернуть ранее выданные СИЗ и получить новые в ОПС №. Вместе с тем, требования работодателя до настоящего времени истцом не исполнены. 

Из изложенного следует, что доводы истца своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашли, нарушений в части обеспечения истца средствами индивидуальной защиты, работодателем также не допущено.

Обеспечение работника СИЗ регламентируется приведенными выше нормативными актами и предусматривает не только обязанности работодателя по обеспечению работника СИЗ, но и корреспондирующие им обязанности работника, вернуть ранее выданные СИЗ, являющиеся собственностью работодателя, а также соблюдать правила эксплуатации СИЗ и информировать работодателя об их утрате либо повреждении.

В данном случае, отказ работодателя в выдаче истцу новых СИЗ, полностью соответствует требованиям закона и прав истца на безопасные условия труда не нарушает.

Статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что в данном случае, нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика не установлено, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 152, 194 - 198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО2 к АО «Почта России» о взыскании заработной платы за расширение зоны обслуживания за январь и апрель 2022 года и о взыскании компенсации морального вреда, о переводе в другое отделение почтовой связи и взыскании компенсации морального вреда, о подделке подписи в заявлении о переводе в ОПС № и компенсации морального вреда, о взыскании материальной помощи за 2022 год и компенсации морального вреда, о возложении обязанности выдать средства индивидуальной защиты и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд через Центральный районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме. 

Судья Багрянская В.Ю. 

Решение в окончательной форме принято 20.09.2024.