Дело №2-2201/2020

64RS0046-01-2020-002702-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

07 июля 2020 года город Саратов 

Ленинский районный суд г. Саратова в составе председательствующего судьи Милованова А.С., при секретаре судебного заседания Клевцовой К.Ф., с участием помощников прокурора Ленинского района г.Саратова Ивановой О.А. и ФИО1, истца ФИО2, ответчика ФИО3 и его представителя ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО2 обратилась в Ленинский районный суд г.Саратова с иском к Индивидуальному предпринимателю (далее ИП) ФИО3 в котором просит: признать увольнение ФИО2 по приказу ;5 от 30 марта 2020 г. по основаниям предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул – незаконным; восстановить ФИО2 на работе в должности руководитель отдела продаж; обязать ответчика внести изменение в трудовой договор № от 21 февраля 2020 г. в п. 2.1.6 указав должностной оклад в размере 30000 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30 марта 2020 г. по день вынесения решения судом; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

В обоснование иска указано, что 21 февраля 2020 г. истец принята на работу в ИП ФИО3 на должность руководителя отдела продаж на основании трудового договора №. Приказ о приеме на работу для ознакомления истцу не выдан. 30 марта 2020 г. приказом № истец уволена с работы с мотивировкой «за прогул» в силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка и копия приказа получены истцом лишь 24 мая 2020 г. 30 марта 2020 г. посредством программы ваттсап ИП ФИО3 прислал фото рукописной докладной об отсутствии истца на рабочем месте и требованием представить объяснение по причине отгула. В ответ истцом посредством данной программы направлено объяснение согласно которого причиной отсутствия на работе явилась болезнь истца. 

24 марта 2020 г. по приходу на работу истец сообщила ИП ФИО3 о своем плохом самочувствии, работодатель отправил истца домой для лечения, пояснив, что открывать больничный лист не обязательно. 

Болезнь истца подтверждается справкой из медицинского учреждения, а, следовательно, ответчик не имел оснований для её увольнения. Кроме того, приказ не содержит ссылок на основания его вынесения, в день вынесения приказа работник не была с ним ознакомлена равно как ей не была выдана трудовая книжка. 

В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме, дала пояснения аналогичные указанным в иске. Полагала, что срок на обращение с иском в защиту своих прав истцом не пропущен, т.к. с момента получения копии приказа до подачи иска в суд прошло менее месяца. Кроме того, утверждала, что при приеме на работу с работодателем была договоренность о размере заработной платы в размере 30000 рублей и именно в таком размере работодатель её выплачивал, но на разные карты: одну открытую в ПАО «Сбербанк России», вторую открытую в АО «Альфа банк». Утверждала, что работодатель не требовал от неё оформления больничного листа при сообщении о плохом самочувствии, а стал предъявлять данные требования лишь через несколько дней, когда оформления больничного листа с даты обращения за медицинской помощью уже было не возможно.

Ответчик и представитель ответчика возражали против удовлетворения требований истца, не оспаривая факт трудовых отношений с истцом и её увольнение, утверждали, что заработная плата истца согласована сторонами в размере 13000 рублей, что подтверждается договором. Действительно ответчик перечислял истцу денежные средства в большем размере, поскольку истец работал в должности руководителя отдела продаж и являлась старшим должностным лицом по отношению к сотрудникам ответчика работающим в г.Саратове, для функционирования офиса (покупки канцелярских товаров, воды для куллера и др.) истцу перечислялись денежные средства отдельно от заработной платы и на другую банковскую карту. 24 марта 2020 г. истец поставила ответчика в известность о своем плохом самочувствии, после чего ответчик, исходя из сложившейся эпидемиологической ситуации в стране потребовал от истца обратиться к врачу, открыть больничный лист и начать лечение, так же просил информировать его о состоянии здоровья истца. В последующем ответчик неоднократно созванивался и переписывался с истцом из данного ответчик понял, что истец не оформила больничный лист, работу не посещает, в связи с чем 30 марта 2020 г. потребовал от истца представить объяснение, после получения которого, убедившись в отсутствии у истца документов подтверждения болезни издал приказ об её увольнении. Так как ответчик находился в г.Москва, приказ издан в конце рабочего дня, в указанный период времени действовали ограничительные мероприятия, копия приказа и трудовая книжка высланы истцу по почте при появлении такой возможности. В день издания приказа его копия была направлена истцу посредством программы Ваттсап.

Выслушав истца, ответчика, его представителя, исследовав материалы гражданского дела, путем их оглашения, заслушав заключение прокурора полагавшего, что требования истца в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека и гражданина в РФ гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. 

Согласно ст.17 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией.

На основании ст.ст.12, 56 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст.11 ГК РФ защита нарушенных прав осуществляется судом.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации в "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Судом установлено, что 21 февраля 2020 г. между ФИО2 и ИП ФИО3 заключен трудовой договор по условиям которого ФИО2 принята на работу в качестве руководителя отдела продаж с выполнением трудовых функций по адресу: 

<

адрес> (п. 1.1); должностной оклад работника предусмотрен в размере 13000 рублей в месяц (п. 2.1.6); работнику установлена 5 – ти дневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, выходные дни – суббота, воскресенье.

Согласно приказа о прекращении трудового договора № от 30 марта 2020 г. ФИО2 уволена за прогул по пп. а., п.6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основания для издания приказа не указаны, отметка об ознакомлении на копии приказа отсутствует. 

Из переписки истца и ответчика в сети интернет и записи их разговора, следует, что работодатель требовал от работника оформления больничного листа, однако ФИО2 при обращении за медицинской помощью не просила открыть больничный лист. 

Одновременно с этим из переписки следует, что ответчик был поставлен истцом в известность о её болезни и проводимом лечении, что так же следует из объяснения представленного работником работодателю 30 марта 2020 г. 

Факт болезни истца подтвержден сведениями представленными 

<

данные изъяты>19» по запросу суда, согласно которым ФИО2 обращалась за медицинской помощью 25 марта 2020 г., и справкой от 30 марта 2020 г. (л.д. 18).

Следовательно, ФИО2 отсутствовала на рабочем месте по причине болезни, т.е. при наличии уважительной причины, которая могла и должна была быть проверена работодателем в рамках служебной проверки проводимой по факту отсутствия ФИО2 на рабочем месте. 

Кроме того, согласно Указа Президента РФ № от 25 марта 2020 г. с 30 марта по 3 апреля 2020 г. объявлены нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы. Указ не распространяется на работников: а) непрерывно действующих организаций; б) медицинских и аптечных организаций; в) организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости; г) организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения; д) организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Ответчиком доказательств отнесения его ИП к перечню организаций указанному в п. 2 Указа суду не представлено, следовательно, 30 марта 2020 г. являлось нерабочим днем и истец не мог быть уволен указанной датой. 

При таких обстоятельствах суд находит подлежащими удовлетворению требования истца в части признания приказа о прекращении трудового договора с ФИО2 от 30 марта 2020 г. № незаконным и восстановлении ФИО2 на работе в должности руководителя отдела продаж. 

При этом с учетом получения копии приказа и трудовой книжки истцом 24 апреля 2020 г. и обращении в суд с иском 18 мая 2020 г. суд находит не пропущенным срок на обращение истца в суд за защитой нарушенных прав. 

Статьей 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статьей 139 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Учитывая, что истица 30 марта 2020 г. посещала врача, на работе отсутствовала, расчет заработка надлежит осуществлять с 31 марта 2020 г. 

При расчете заработной платы суд принимает во внимание размер заработной платы истца в размере 13000 рублей, поскольку имена данная сумма согласована сторонами и указана в трудовом договоре, допустимых и достаточных доказательств свидетельствующих о заработной плате истца в большем размере суду не представлено. При этом суд находит обоснованными доводы ответчика о перечислении на банковскую карту истца средств для функционирования офиса расположенного в г.Саратове в с вязи с удаленностью ответчика.

Согласно производственного календаря в марте 2020 г. было 19 рабочих дней, следовательно за 1 рабочий день истцу надлежало выплатить 684 руб.. 21 коп., за апрель, май и июнь 2020 г. подлежат взысканию денежные средства в размере заработной платы, т.е. 13000 рублей. В июле 2020 г. 22 рабочих дня, следовательно, за 4 рабочих дня подлежат взысканию 2363 рубля 64 коп., а всего с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2020 г. по 07 июля 2020 года в сумме 42047 руб. 85 коп.

Статьей. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

С учетом характера нарушений прав истца, степени нравственных страданий перенесенных ФИО2, того факта, что истец не выполнила указания работодателя об открытии больничного листа, а его непредставление явилось основанием к её увольнению, суд находит обоснованным и соответствующим понесенным истцом переживаниям размер компенсации морального вреда подлежащего взысканию с ответчика в 3000 руб. 

Требования истца о внесении изменений в п. 2.1.6 договора и указании должностного оклада в размере 30000 рублей не подлежат удовлетворению по основаниям приведенным судом при осуществлении расчета компенсации за вынужденный прогул.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

С учетом удовлетворения требований истца суд считает взыскать с ответчика госпошлину в доход местного бюджета в размере 2060 рублей, по требованиям материального и нематериального характера.

В силу ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать приказ о прекращении трудового договора с ФИО2 от 30 марта 2020 г. № незаконным. 

Восстановить ФИО2 на работе в должности руководителя отдела продаж. 

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2020 г. по 07 июля 2020 года в сумме 42047 руб. 85 коп., компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб. 

В удовлетворении остальной части требований ФИО2 – отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход местного бюджета госпошлину 2060 рублей. 

Решение о восстановлении на работе ФИО2 обратить к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Саратовский областной суд через Ленинский районный суд г.Саратова.

Мотивированное решение суда изготовлено 14 июля 2020 г.

Судья