РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

г.Железногорск-Илимский 26 декабря 2017 г.

Нижнеилимский районный суд Иркутской области в составе председательствующей судьи Тимощук Ю.В., при секретаре Литвинцевой Т.И., с участием прокурора Феоктистовой Ю.В., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1271/2017 по исковому заявлению ФИО1 к Областному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Железногорская районная больница» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Нижнеилимский районный суд с исковым заявлением к Областному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Железногорская районная больница» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих исковых требований указала, что с ***г. она работала в ОГБУЗ «ЖРБ» на должности ***, что подтверждается копией приказа *** от ***. На основании приказа *** от *** она была уволена с работы по сокращению численности или штата работников организации п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение считает незаконным в связи с тем, что дата трудового договора, который был заключен с нею при приеме на работу, не соответствует дате трудового договора, действие которого было прекращено приказом от ***. ***; в нарушение части третьей статьи 73 ТК РФ работодатель не предложил ей работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую ее квалификации, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она могла бы выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; при занесении в трудовую книжку записи об увольнении был грубо нарушен порядок ведения трудовых книжек - внесена запись, не предусмотренная данным порядком.

Уведомление должно составляться на каждого сотрудника и вручаться ему под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Первое уведомление ее о сокращении датировано 17.05.2017г., в связи с чем, в виду того, что после ее уведомления о сокращении должности прошло более четырех месяцев, она считает, что ответчик не уложился в срок ее предполагаемого увольнения.

Вручением ей последнего уведомления об увольнении в связи с сокращением штата от 19.09.2017г. ответчик вновь начал процедуру ее увольнения, уведомив ее о предстоящем увольнении, но вместо увольнения через два месяца она была уволена уже на следующий день после этого уведомления - приказом от 20.09.2017г.

Приняв решение о сокращении, руководитель организации должен издать соответствующий приказ, в котором обязательно должна быть указана дата предстоящего сокращения штата в организации. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие этапы процедуры сокращения (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также должны быть отражены изменения, вносимые в штатное расписание.

Однако, наличие такого приказа до сих пор остаётся «тайной за семью печатями». Решение ответчика о сокращении ее должности ***незаконно, противоречит действующему законодательству. В частности,положениям штатных нормативов медицинского, педагогическогоперсонала и работников кухонь, городских больниц с поликлиниками(амбулаториями), клинических больниц, входящих в состав медико-санитарных частей, а также городских больниц, временно не имеющихполиклиник, утвержденных Приказом министра здравоохранения СССРот 26.12.1955г. № 282-м.

Приказ об увольнении и трудовую книжку ей выдали на руки лишь 27 сентября 2017 г., что подтверждается ее подписью в журнале движения трудовых книжек от 27.09.2017 г. и печатью отдела кадров от 27.09.2017 г. До этого дня ее с приказом об увольнении не знакомили, на руки не выдавали, что является грубым нарушением ТК РФ. Формальный порядок увольнения дважды грубо нарушен ответчиком.

Согласно ст. 139 ТК РФ и трудовому договору размер ее средней заработной платы составляет *** руб. за время вынужденного прогула с *** по *** сумма не полученного ею заработка составила 28 901,84 руб.

В ОГБУЗ «ЖРБ» она проработала *** пятнадцать лет. Замечаний по работе за весь период работы в данной организации не имела. В связи с чем, ответчиком было принято решение о сокращении штата работников незаконно. Незадолго до провидения сокращения в организации проводилась аттестация рабочего места.

Считает, что действия ответчика направлены на то, чтобы избавиться от нее из-за ее активной жизненной позиции, т.к. в отсутствие в организации профсоюзной организации ею неоднократно предпринимались попытки по защите своих трудовых прав и прав коллег по работе, в том числе и путем обращения в вышестоящие инстанции.

Также ответчиком была «изгажена» ее трудовая книжка - при занесении в трудовую книжку записи об увольнении был грубо нарушен порядок ведения трудовых книжек - внесена запись, не предусмотренная данным порядком: «Ознакомлена:». Формулировка ее увольнения была неконкретно-расплывчатой, из которой следует, что она была уволена то ли по сокращению численности, то ли по сокращению штата работников организации, да еще и с добавлением констатации ее ознакомления с этой записью.

Указанные выше действия ответчика по ее незаконному увольнению причинили ей моральный вред в виде нравственных страданий, денежную компенсацию которого она оценивает в размере 20 000 рублей.

Просит, с учетом уточненных исковых требований, признать незаконным приказ ОГБУЗ «Железногорская районная больница» «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ***. ***-к. Восстановить ее на работе в ОГБУЗ «Железногорская районная больница» в должности ***. Признать запись *** от ***. в ее трудовой книжке недействительной. Взыскать с ОГБУЗ «Железногорская районная больница» в ее пользу оплату вынужденного прогула со дня увольнения по день принятия судом решения по делу. Взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истица ФИО1 свои исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что 20.09.2017 г. ее знакомили с приказом об увольнении, он содержал неверную дату заключенного с нею трудового договора, а также отсутствовала подпись руководителя, в связи с чем, она отказалась расписываться об ознакомлении с ним, приходившая на ее рабочее место комиссия, состоящая из работников отдела кадров, юриста, оставили ей уведомление с имеющимися вакансиями по состоянию на 19.09.2017 г., 21.09.2017 г. она работала полный рабочий день, 22.09.2017 г. она также пришла на работу, но к ней в на рабочее место снова пришли представили администрации, сказали ей, что она больше не работает, и ей необходимо идти в отдел кадров за приказом и трудовой книжкой. В отделе кадров ей сказали, что для получения документов ей необходимо написать заявление, сказали, что документы для выдачи необходимо подготовить. Специалист отдела кадров Ф. сказала, что в ее трудовой книжке нет записи. Все документы, в том числе и трудовую книжку ей выдали 27.09.2017 г. 

Представитель истицы ФИО1, ФИО2, допущенный к участию в деле в соответствии с ч. 6 ст. 53 ГПК РФ, действующий на основании нотариальной доверенности от ***, сроком действия ***, в судебном заседании исковые требования поддержал, в обоснование привел доводы, изложенные в исковом заявлении, заявлении об уточнении исковых требований, дополнительно пояснил, что уведомление об увольнении по сокращению штата должно было быть вручено работнику не ранее чем за два месяца до увольнения, не были предложены вакансии, соответствующие квалификации истицы, она уведомлялась о наличии всех имеющихся вакансиях у ответчика, при этом не указан размер заработной платы этих вакантных должностей. 20.09.2017 истицу предупредили об увольнении через два месяца, однако уволили уже на следующий день. Увольнение ФИО1 могло быть произведено лишь не ранее 20.11.2017 г. Несмотря на то, что приказ от 11.04.2017 г. имеет ссылку на наличие ходатайств заведующих отделений о необходимости сокращения, самих ходатайств нет. Приказ *** от *** вынесен на основании хронометража рабочего времени истицы, однако проведенный хронометраж был частичный, только одного рабочего места, тогда как истица выполняла работу еще в физиокабинете женской консультации. В учреждении отсутствует штатное расписание, в установленной законодательством форме. Фактически сокращения не было, от истицы хотели избавиться как от неугодного работника, на момент увольнения истицы одна должность санитарки оставалась. Ответчиком не исполнены нормы Коллективного договора, а именно, в приказе о сокращении не указано о причинах сокращения, истице не предоставлялось время для поиска работы. 

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности от ***, сроком действия по ***, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился, в обоснование своих возражений указал, что принятие решения о сокращении численности или штата работников является прерогативой работодателя. 11.04.2017 г. было принято такое решение о сокращении с 30.06.2017 г. численности 5,25 ставок *** О сокращении численности 17.05.2017 г. были предупреждены ***, в том числе и истица, одновременно истице предлагались все имевшиеся на тот момент вакантные должности в учреждении, поскольку у работника может быть иная квалификация, либо образование, о которых работодателю возможно не известно. 15.06.2017 г. работодателем было принято решение о сокращении оставшихся 2 ставок ***, приказом от *** установлена дата сокращения оставшихся двух ставок *** – *** Фактически в отделении сокращены все ставки *** и большинство работников, занимавших эти ставки были переведены на вновь вводимые должности ***. После увольнения истицы ФИО1 *** оставалась на должности *** П., увольнение которой затянулось в связи с нахождением ее в отпуске, а затем на больничном, однако в дальнейшем она также была уволена по основанию сокращения численности. 20.09.2017 г. истица была ознакомлена с уведомлением об имеющихся вакансиях, ей был зачитан приказ об увольнении с 21.09.2017 г. Однако что-либо подписывать истица отказалась. 21.09.2017 г. ФИО1 не пришла в отдел кадров за своими документами, в связи с чем, работодатель по двум адресам направил ей уведомление о необходимости получить трудовую книжку. Таким образом, работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную трудовым законодательством, а истица пропустила срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. 

Выслушав истицу, представителей, свидетелей, прокурора Феоктистову Ю.В., полагавшую исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, изучив письменные материалы дела, суд приходит к следующему. 

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

В связи с чем, суд не может согласиться с доводом представителя истца о неправомерности решения работодателя о сокращении численности работников, поскольку, принятое ответчиком решение о внесении изменений в штатное расписание, повлекшее расторжение трудового договора с истицей в связи с сокращением штата работников организации принято в пределах компетенции работодателя.

С учетом приведенных норм права юридически значимыми обстоятельствами для разрешения спора о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются следующие обстоятельства: действительно ли имело место сокращение штата работников и с какого времени; уведомление работника в письменной форме о предстоящем увольнении в установленный законом срок; наличие вакантных должностей в организации в данной местности в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы, на которые возможно перевести работника с его письменного согласия (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Разрешая ходатайство истицы о восстановлении срока для обращения в суд с настоящим исковым заявлением, суд полагает ходатайство обоснованным и подлежащим удовлетворению. 

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотрен ст. 84.1 ТК РФ. Так, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). 

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. 

В судебном заседании установлено, что работодатель 20.09.2017 г. известил истицу об увольнении с 21.09.2017 г., что следует из акта, составленного работодателем и также из аудиозаписи, приобщенной к материалам дела, однако на приказе отсутствуют сведения об отказе работника ознакомиться с приказом. Последний рабочий день у истицы был 21.09.2017 г., вместе с тем, в нарушение указанной выше нормы статьи 84.1 ТК РФ в день увольнения истице не вручена трудовая книжка, при этом, в день увольнения попыток вручить трудовую книжку ответчиком также не предпринято. Вместе с тем, 21.09.2017 г. специалистом отдела кадров составлено уведомление о необходимости забрать трудовую книжку, при этом, обстоятельств, свидетельствующих о невозможности ее вручения работнику 21.09.2017 г., в материалы дела не представлено, истица находилась на своем рабочем месте. Также, трудовая книжка не была вручена истице 22.09.2017 г. когда она пришла в отдел кадров, при этом, каких-либо доказательств того, что истица отказалась от ее получения, в материалы дела не предоставлено. Как следует из пояснений истицы, свидетеля П., аудиозаписи, приобщенной к материалам дела, трудовая книжка истицы 22.09.2017 г. не содержала записи об увольнении, а специалист отдела кадров спрашивала, когда ФИО1 ее будет получать. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что истицей пропущен срок для обращения в суд с настоящим иском по уважительной причине, а, следовательно, он подлежит восстановлению. 

В судебном заседании установлено, что истица на основании приказа *** от *** принята в МУЗ «Железногорская РБ» с *** ***. В соответствии с приказом от *** истица переведена с *** ***, с нею заключен соответствующий трудовой договор *** от ***, ФИО1 принята на работу в МУЗ «Железногорская районная больница» в *** на неопределенный срок. На основании приказа ***-к от *** ФИО1 переведена на другую работу с *** ***. *** с истицей заключено дополнительное соглашение к трудовому договору *** от ***, в соответствии с которым, ФИО1 с *** переводится на работу в ***. Дополнительным соглашением от *** к трудовому договору от *** ***, внесены изменения в режим работы истицы. 

В соответствии с приказом ОГБУЗ «Железногорская районная больница» за *** от *** «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником» действие трудового договора от *** *** с истицей было прекращено, ФИО1 *** уволена *** Основанием прекращения трудового договора явилось сокращение численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для увольнения указаны приказ от *** *** «О внесении изменений в штатное расписание», приказ от *** *** «О внесении изменений в штатное расписание», уведомление о сокращении от *** ***, уведомления о вакантных должностях от ***, от ***, ***, *** 

В соответствии с п. 3 приказа ОГБУЗ «ЖРБ» *** от *** «О внесении изменений в штатное расписание» принято решение по физиотерапевтическому отделению с *** сократить 5,25 ставки ***, *** ввести 5 ставок ***. Пунктом 4 указанного приказа начальнику отдела кадров предписано уведомить всех заинтересованных лиц в порядке, установленном действующим трудовым законодательством. Пунктом 7 приказа ОГБУЗ «ЖРБ» *** от *** «О внесении изменений в штатное расписание» на основании приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.01.2016 г. № 2н «Об утверждении профессионального стандарта «младший медицинский персонал», в дополнение к п. 3 приказа *** от *** «О внесении изменений в штатное расписание» по *** принято решение сократить оставшиеся 2 ставки ***, ввести еще 2 ставки ***. В соответствии с приказом ОГБУЗ «ЖРБ» *** от *** «О внесении изменений в штатное расписание» по результатам проведенного хронометража и протокола заседания комиссии по аттестации рабочих мест от *** *** по *** с *** принято решение сократить 2 ставки ***, ввести 2 ставки ***. 

Как установлено судом, доказательств иного истицей не предоставлено, в мае 2017 г. все *** были предупреждены о предстоящем сокращении численности *** в отделении. Это подтверждается также списком высвобождаемых работников в связи с сокращением штата по ОГБУЗ «Железногорская РБ» на 2017 г., направленным ответчиком в ОГУ «Центр занятости населения Нижнеилимского района», указанный список, наряду с иными работниками, подлежащими высвобождению в связи с сокращением штата, содержит истицу ФИО1, санитарку, дата высвобождения *** 

Уведомление от 17.05.2017 г. о предстоящем сокращении, а также предложение вакантных должностей у ответчика в городе и районе было направлено истице посредством почтовой связи и получено ею ***, что сама истица не отрицает. Указанное уведомление содержало последствия отказа от предложенных вакансий, о том, что трудовой договор будет расторгнут по истечение 2 месяцев со дня получения настоящего уведомления в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомлением от 04.07.2017 г. работодатель проинформировал истицу о вакантных должностях в ОГБУЗ «Железногорская РБ» по состоянию на 01.07.2017 г., направив уведомление по почте, однако в соответствии со сведениями, представленными в материалы дела, данное отправление истицей не получено. 

Подпись в ознакомлении с уведомлением об имеющихся вакансиях от 23.08.2017 г. истица отказалась ставить, поскольку, как пояснила сама истица, считает его незаконно составленным, а именно, нет оснований, по которым должно составляться уведомление. О чем свидетельствует акт от 01.09.2017 г., составленный старшей медицинской сестрой ***, медицинскими сестрами отделения по факту отказа в подписании уведомления о вакантных должностях. 

Кроме того, уведомления о наличии вакантных должностей вручались истице 19.09.2017 г., 20.09.2017 г. Как свидетельствуют акты от 19.09.2017 г., от 20.09.2017 г., составлявшиеся начальником отдела кадров, начальником юридического отдела, специалистом по кадрам, истица ФИО1 отказывалась расписываться в том, что ознакомлена с уведомлением о наличии вакантных должностей. 

Несмотря на то, что истица не смогла с достаточной определенностью сказать о том, какое уведомление ей было вручено 20.09.2017 г., суд полагает возможным принять доводы представителя ответчика, о том, что 19.09.2017 г. ФИО1 вручалось уведомление от 19.09.2017 г., а 20.09.2017 г. уведомление от 20.09.2017 г. Тот факт, что представили работодателя (специалисты отдела кадров, начальник юридического отдела) приходили 19.09.2017 г., 20.09.2017 г. на рабочее место истицы ФИО1, последняя в судебном заседании не отрицала. Как следует из разговора истицы и работодателя, зафиксированного самой истицей на аудиозаписи от 20.09.2017 г., приобщенной к материалам дела, за день до этого, т.е. 19.09.2017 г. истице уже было передано уведомление о наличии вакантных должностей.

Таким образом, по мнению суда, ответчиком выполнена обязанность работодателя уведомления истицы о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности ***, а также обязанность по предложению всех имеющихся у него вакантных рабочих мест, в том числе, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Довод представителя ответчика, что эти вакансии не соответствовали квалификации истицы, уровню образования, не может, по мнению суда, свидетельствовать о нарушении гарантированных при увольнении по основанию сокращения численности или штата работников, прав истицы, поскольку самой истицей не заявлено о наличии какой-либо вакансии, соответствующей ее квалификации, нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, и которые не были бы ей предложены. Довод представителя истца о нарушении прав работника тем, что уведомления не содержат предложения вакантных должностей, а также отсутствует размер заработной платы предлагаемых вакансий, является надуманным, поскольку из текста уведомления следует, что вакансии предлагаются, а требования об указании заработной платы вакантных должностей не основаны на законе.

Таким образом, суд приходит к выводу, что процедуру сокращения штатных единиц – ***, ответчик начал с приказа от 11.04.2017 г. «О внесении изменений в штатное расписание», в связи с чем, была начата работа по предупреждению работников о предстоящем увольнении. Некорректное указание в уведомлениях, представленных в материалы дела о том, что в случае отказа от предложенных вакантных должностей, работник будет уволен по истечении 2 месяцев с момента получения такого уведомления, по мнению суда не свидетельствует о нарушении 2 месячного срока уведомления о предстоящем увольнении, и данный довод представителя истца суд отвергает, поскольку процедура сокращения должностей санитарок отделения была единой, решение о сокращении пяти штатных единиц, а затем и оставшихся 2 штатных единиц *** было принято работодателем 11.04.2017 г. и 15.06.2017 г., соответственно. Истица надлежащим образом не менее чем за два месяца была уведомлена о предстоящем сокращении – 23.06.2017 г. Заявления представителя истца о том, что при вручении уведомления о наличии вакансий, с указанием возможности увольнения по истечении 2 месяцев со дня получения настоящего уведомления, истица думала о том, что ее увольнение состоится по истечении 2 месяцев, являются надуманными, поскольку истица 20.09.2017 г. была предупреждена об увольнении с 21.09.2017г., с приказом знакомиться не пожелала, подпись об ознакомлении ставить отказалась, о чем свидетельствует составленный работниками администрации работодателя 20.09.2017 г. акт, а также аудиозапись, приобщенная к материалам дела. 

Довод представителя истицы о том, что работодателем необоснованно затянута процедура увольнения истицы и по истечении двух месяцев с момента уведомления, работодатель утратил возможность расторжения трудового договора по этому основанию, судом также отвергается, как не основанный на нормах действующего трудового законодательства. 

Так, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Г. на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 80 и частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации», часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан.

Анализ представленных в материалы дела штатных расписаний ответчика на разные даты, свидетельствует о том, что по состоянию на 01.01.2017 г. в *** имелось 7,25 штатных единиц ***. Согласно штатному расписанию, утвержденному приказом от 10.08.2017 г., по состоянию на 01.12.2017 г., в *** ОГБУЗ «ЖРБ» отсутствуют штатные единицы ***, введены 7 штатных единиц ***. Как пояснил представитель ответчика, в учреждении не составляются отдельные штатные расписания в связи с вносимыми в них изменениями в течение года. Действует штатное расписание, утвержденное на начало года, с учетом приказов, которыми вносятся изменения в штатное расписание. Штатного замещения в учреждении не составляется совсем.

В соответствии с информацией Минфина России N ПЗ-10/2012, с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

В связи с чем, суд не может учитывать довод представителя истицы о том, что доказательства фактического сокращения должности истицы, ответчиком не приведены, с учетом нарушений требований Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» при составлении штатного расписания.

В судебном заседании установлено, что сокращение всех ставок *** имело место быть. После увольнения истицы 21.09.2017г. в отделении оставалась одна *** П., которая в дальнейшем, также была уволена, что не отрицала сама истица, а также допрошенная в качестве свидетеля П. На момент рассмотрения дела судом, в *** ставки *** отсутствуют, истицей также не заявлено об обратном, а имеется 7 ставок *** 

В ходе рассмотрения дела были допрошены свидетели М., К., Т., которые в судебном заседании пояснили, что перед принятием решения о сокращении ***, был проведен анализ их работы после чего был сделан вывод, что работы для *** в отделении не имеется, в связи с чем, все ставки *** были сокращены и введены ставки ***. Так, М., *** пояснила, что с целью выяснения, нужны ли *** во вспомогательных отделениях, коим является ***, проводили хронометраж рабочего времени, определяли, осуществляют ли *** уход за больными, относятся ли они по этому критерию к ***, либо они ограничиваются мытьем полов. Было установлено, что в *** такого ухода за больными не осуществляется. 

Поскольку сокращению подлежали все должности ***, вопросы о преимущественном праве оставления на работе, ответчиком не рассматривались. Как установлено судом, в ОГБУЗ «ЖРБ» отсутствует профсоюзная организация, в связи с чем, соблюдение ответчиком требований ч. ч. 1, 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ не анализировалось. 

Доводы истицы о предвзятом к ней отношении со стороны работодателя, желании избавиться от неугодного работника, ничем не подтверждены в ходе рассмотрения дела, кроме того, при установленных обстоятельствах о фактическом сокращении всех ставок *** отделения, являются надуманными.

Кроме того, доводы представителя истицы о наличии неточностей при составлении приказа об увольнении, внесении записи в трудовую книжку об ознакомлении с внесенной записью работника, несоблюдения норм коллективного договора, действующего в учреждении, по мнению суда, не могут повлечь признание увольнения незаконным, поскольку не являются юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении настоящего дела.

Таким образом, при установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельствах, проанализировав положения вышеуказанных норм права, суд приходит к выводу о том, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель был вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе решение о сокращении штата, которое проведено в соответствие с установленной законом процедурой, при этом, оснований для восстановления истицы на работе судом не установлено. 

В связи с отказом в удовлетворении основных требований, производные требования истицы удовлетворению также не подлежат.

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Областному государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Железногорская районная больница», о признании незаконным приказа «О прекращении трудового договора с работником» от *** ***-к, восстановлении на работе в ОГБУЗ «Железногорская районная больница» в должности *** с ***, признании записи *** от *** в трудовой книжке ФИО1 недействительной, взыскании в пользу ФИО1 оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, отказать. 

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Нижнеилимский районный суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения, с которым стороны могут ознакомиться с 10.01.2018г.

Судья Ю.В. Тимощук