КОПИЯ

УИД № 70RS0003-01-2020-002266-89

№ 2-1242/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 сентября 2020 года Октябрьский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего Рукавишников Е.А.,

при секретаре Лащенковой Я.В.,

помощник судьи Викторова В.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ООО "БИАКСПЛЕН Т" ФИО2, действующего на основании доверенности № 6/БТ от 06.02.2018 сроком действия по 31.12.2020,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "БИАКСПЛЕН Т" о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "БИАКСПЛЕН Т", в котором просит признать незаконным отказ в приеме на работу, возместить моральный ущерб в размере действующего минимального прожиточного уровня для трудоспособного населения Томской области в 2020 году, в размере 11858 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что 06.03.2020 он письменно обратился к ООО "БИАКСПЛЕН Т" с заявлением заключить договор на основании информации о наличии вакансии по должности слесарь КИП и А, размещенной на сайте компании СИБУР и на сайте www.hh.ru от 02.03.2020. В полученном ответе работодателем было указано об отказе в заключении трудового договора. Истец полагал, что ответчик указал причину, не относящуюся к деловым качествам истца, чем нарушил требования п.п. 1, 2 ст. 64 ТК РФ.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме по изложенным основаниям. 

В судебном заседании представитель ответчика ООО "БИАКСПЛЕН Т" исковые требования не признала, поддержала ранее представленный письменный отзыв, согласно которому 02.03.2020 ООО "БИАКСПЛЕН Т" в сети "Интернет" на ресурсе по подбору персонала ООО "Хедхантер" разместило объявление для поиска кандидатов (соискателей) на должность слесаря КИПиА. Объявление имело следующее содержание: слесарь КИПиА участок энергоснабжения (в г. Томск), требуемый опыт работы 1-3 года. Требования: образование высшее/среднее специальное (направление КИПиА и автоматизация производственных процессов и эксплуатация электрооборудования; знание систем ТОиР и методов монтажа, технических характеристик, конструктивных особенностей и режимов работы оборудования КИП и АСУ ТП; опыт работы в настройке, ремонте и обслуживания промышленных контролеров вентиляционных систем, тепло-распределительных систем; исполнительность и ответственность, ориентация на результат. Условия: место работы г. Томск; дневной график работы; премии по результатам работ; ДМС; оформление по ТК РФ; спорт и социальная программа для сотрудников и их детей. ООО "БИАКСПЛЕН Т" проводит поиск потенциальных кандидатов-соискателей в целях формирования базы данных кадрового резерва по техническим должностям. Именно с целью формирования кадрового резерва технических специалистов ответчик разместил объявление на сайте поиска работы. Вакантных мест для трудоустройства в ООО "БИАКСПЛЕН Т" соответствующих профессиональной квалификации истца не было, и нет на настоящий момент, о чем ФИО1 был уведомлен в установленном порядке, а именно: 05.03.2020 посредством почтового отправления истец обратился к Генеральному директору ООО "БИАКСПЛЕН Т" с заявлением о рассмотрении его кандидатуры на трудоустройство в ООО "БИАКСПЛЕН Т" на вакантную должность слесаря КИПиА и заключение с ним трудового договора. 12.03.2020 указанное заявление было получено ответчиком и зарегистрировано. 18.03.2020 ответчиком в адрес истца был направлен ответ об отсутствии вакантной должности слесаря по КИПиА в штатном расписании ООО "БИАКСПЛЕН Т". Довод истца о том, что работодатель указал причину отказа в трудоустройстве, не относящуюся к его деловым качества, тем самым нарушив требования п.п. 1, 2 ст. 64 ТК РФ не находит своего подтверждения и является необоснованным. На момент обращения истца с заявлением о трудоустройстве в штатном расписании ответчика не имелось (и не имеется на настоящий момент) вакантных мест по должности слесарь КИПиА, о чем и было указано в ответе, никаких переговоров о возможном трудоустройстве, о режиме труда по указанной профессии, ее оплате и, соответственно, об условиях заключении трудового договора конкретно с истцом не проводились. Штатное расписание ООО "БИАКСПЛЕН Т" от 05.03.2020 и от 01.04.2020 подтверждает факт отсутствия вакантных должностей. Соответственно, ответ ООО "БИАКСПЛЕН Т" ФИО1 об отсутствии в штатном расписании ответчика вакантных должностей слесаря КИПиА связан исключительно с объективными обстоятельствами, и не влечет за собой никаких признаков дискриминации в отношении истца со стороны предприятия. Утверждения истца носят голословный характер. Также не подлежат удовлетворению требования истца о компенсации морального вреда, так как в соответствии с ТК РФ возмещению подлежит моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Поскольку ответчиком не были нарушены права и законные интересы истца, а все действия работодателя по отношению к истцу осуществлялись в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, у истца нет оснований для взыскания компенсации морального вреда. Истцом не представлено никаких доказательств, подтверждающих причинение ему нравственных или физических страданий. Представитель ответчика в судебном заседании также полагала, что подача рассматриваемого иска является злоупотреблением правом со стороны истца.

Суд, руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело при настоящей явке.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Статья 37 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с ч.3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16 ТК РФ связывает возникновение трудовых отношений между работником и работодателем с заключением трудового договора либо с фактическим допущением работника к работе.

В силу ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Из положений ст.56 ТК РФ следует, что трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст.64 ТК РФ, предусматривающей, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно ст.64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд.

Таким образом, в соответствии с п. 6 ст. 64 ТК РФ, может быть обжалован только отказ в заключение трудового договора. Прим этом, отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, то есть лица, которое наделено работодателем правом приема на работу.

Вместе с тем, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

При этом, Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение).

В судебном заседании установлено, что 05.03.2020 истец ФИО1 обратился в ООО "БИАКСПЛЕН Т" с заявлением о заключении трудового договора, в котором просил заключить с ним трудовой договор на основании информации о наличии вакансии по должности слесарь КИП и А, размещенной на сайте компании СИБУР и на сайте www.hh.ru от 02.03.2020. К данному заявлению приложил свое резюме и требуемые подлинники документов.

Из ответа от 18.03.2020 № 27/БТ ООО "БИАКСПЛЕН Т" в лице директора, производство БОПП И.А. на данное заявление усматривается, что ФИО1 было отказано в заключении трудового договора, поскольку в настоящее время в штатном расписании соответствующие вакантные должности отсутствуют.

Из данного письма следует, что свой отказ в заключении трудового договора ответчик мотивировал, при этом на какие-либо личные качества истца, послужившие основанием для отказа в заключении трудового договора, не указывал.

Как разъяснено в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ №111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключение трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Таким образом, основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что ООО "БИАКСПЛЕН Т" проводит поиск потенциальных кандидатов-соискателей, в целях формирования базы данных кадрового резерва по техническим должностям. Именно с целью формирования кадрового резерва технических специалистов ответчик разместил объявление на сайте поиска работы. Вакантных мест для трудоустройства в ООО "БИАКСПЛЕН Т" соответствующих профессиональной квалификации истца не было, и нет на настоящий момент.

Данное обстоятельство подтверждается представленным в материалы дела приказом от 05.03.220 № 8/БТ об утверждении штатного расписания, а также самим штатным расписанием, в соответствии с которым вакантные должности слесаря КИПиА отсутствуют.

Из представленного в материалы дела приказа от 01.04.220 № 9/БТ об утверждении штатного расписания, самого штатного расписания также усматривается, что вакантные должности слесаря КИПиА отсутствуют.

Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что отказ в заключении трудового договора не был связан с личными качествами истца, обусловлен отсутствием вакансий, на которые желал трудоустроиться ФИО1, в связи с чем оснований для признания такого отказа незаконным суд не усматривает.

Суд также учитывает, что каких-либо доказательств, свидетельствующих о дискриминации в отношении истца, ФИО1 в судебном заседании не представлено.

Учитывая, что доказательства наличия обстоятельств, не связанных с деловыми качествами истца, по которым было бы отказано ответчиком в приеме на работу, суду первой инстанции не представлены, суд приходит к выводу, что ответчиком нормы трудового законодательства в отношении истца не нарушены, в связи с чем исковые требования ФИО1 о признании незаконным отказа в заключении трудового договора не подлежат удовлетворению.

Рассматривая требования истца о возмещении морального ущерба в размере действующего минимального прожиточного уровня для трудоспособного населения Томской области в 2020 году в размере 11858 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом довод истца о том, что в результате отказа ему в приеме на работу у него возникли негативные последствия, выразившиеся в невозможности оплачивать коммунальные услуги, и как следствие образование задолженности по оплате данных услуг, в подтверждение чего ФИО1 представил в материалы дела квитанции по начислению оплаты по коммунальным услугам, а также копию судебного приказа мирового судьи судебного участка № 3 Октябрьского судебного района г. Томска от 20.04.2020, суд находит необоснованным и подлежащим отклонению, поскольку факт наличия у истца задолженности не связан с действиями ответчика.

Поскольку в ходе рассмотрения дела суд пришел к выводу, что при отказе истцу в заключении трудового договора ответчиком требования трудового законодательства нарушены не были, факт причинения истцу нравственных или физических страданий в результате действий ответчика в ходе рассмотрения дела установлен не был, учитывая, что требование о компенсации морального вреда является производным от основного требованием, в возмещении морального ущерба также надлежит отказать.

Вместе с тем, суд полагает необходимым отметить, что вопреки доводу представителя ответчика, предъявление истцом рассмотренных настоящих исковых требований не может быть расценено как злоупотребление истцом своим правом.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. 

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Учитывая, что в ходе разбирательства по делу суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, понесенные истцом расходы возмещению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к ООО "БИАКСПЛЕН Т" о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Томска.

Мотивированное решение составлено 29 сентября 2020 года.

Судья: /подпись/

Копия верна.

Судья Е.А. Рукавишников

Секретарь: Я.В. Лащенкова

29 сентября 2020 года

Оригинал хранится в деле УИД № 70RS0003-01-2020-002266-89 (№ производства 2-1242/2020) в Октябрьском районном суде г.Томска.