Дело № 2-3341/19

г.Всеволожск

6 мая 2019 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составе 

судьи Курбатовой Э.В.,

при секретаре Ляховой Н.А.

с участием представителя истца по доверенности от 18 декабря 2018 года ФИО1,

представителя ответчика по доверенности от 21 февраля 2019 года ФИО2,

прокурора Крупеневой Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Муниципальному бюджетному учреждению «Ритуальные услуги» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

истец, ссылаясь на незаконность увольнения приказом МБУ «Ритуальные услуги» № 10 от 6 августа 2018 года с должности заместителя директора по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, обратился в суд с иском об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование указал, что об увольнении ему стало известно только 2 октября 2018 года, ссылается на нарушение процедуры увольнения в связи с сокращением, указывает на то, что не был уведомлен о предстоящем сокращении в установленный срок, вакансии ему не предлагались, полагает, что сокращение является фиктивным, в период проведения мероприятий по сокращению в штатное расписание вводились новые должности, на которые принимались новые сотрудники, сокращаемым работникам, в том числе ему, новые должности не предлагались, при сокращении работодателем не соблюдены гарантии, установленные ст.179 Трудового кодека РФ, не учтено, что на его иждивении находятся шестеро детей, кроме того, работодателем не учтена его высокая квалификация, наличие ученой степени. 

В судебном заседании представитель истца требования иска поддержал, подтвердил изложенные обстоятельства.

Представитель ответчика с иском не согласен, представил письменные возражения, в которых указал, что 24 мая 2018 года приказом директора МБУ «Ритуальные услуги» утверждено штатное расписание численностью 21 единица, в котором должность заместителя директора не предусмотрена, ответчик 26 мая 2018 года предупрежден о предстоящем увольнении, однако, поставить свою подпись в уведомлении отказался, о чем составлен акт. Представитель ответчика указал также, что копия данного уведомления, а также приказа об увольнении от 10 августа 2018 года направлены истцу почтой, с истцом произведен окончательный расчет. Ответчик указал также, что свободных вакансии, соответствующих квалификации истца, в организации в период до момента окончания сокращения не было, преимущественное право на оставление на работе не рассматривалось по причине непредставления истцом соответствующих документов.

Кроме того, ответчиком заявлено возражение о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд с настоящим иском.

Суд, выслушав объяснения представителя истца, заключение прокурора, полагавшей иск подлежащим отклонению по причине пропуска установленного ст.392 Трудового кодекса РФ срока обращения в суд, оценив доказательства, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истец на основании приказа № 2 от 13 июля 2017 года в порядке перевода назначен на должность заместителя директора МП «Ритуальные услуги» Всеволожского района Ленинградской области.

Из дела видно, что в соответствии с приказом МП «Ритуальные услуги» № 1 от 24 января 2018 года, в связи с принятием Светом депутатов МО «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области решения от 23 ноября 2017 года № 81 о реорганизации МП «Ритуальные услуги» Всеволожского района Ленинградской области в форме преобразования в МБУ «Ритуальные услуги» Всеволожского муниципального района Ленинградской области, заместителю директора ФИО3 поручено осуществить извещение ряда перечисленных в приказе работников о реорганизации в срок до 26 января 2018 года. 

Из содержания данного приказа также следует, что в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями и утверждением с 27 марта 2018 года нового штатного расписания предписано уведомить перечисленных в приказе работников о предстоящем сокращении.

Установлено также, что 24 мая 2018 года директором МБУ «Ритуальные услуги» Всеволожского муниципального района Ленинградской области № 1 утверждено и с 25 мая 2018 года введено в действие новое штатное расписание, включающее в себя 21 штатную единицу работников учреждения, при этом, занимаемая истцом должность заместителя директора в нем не предусмотрена.

Из представленных ответчиком документов следует, что 8 июня 2018 года истец уведомлен о предстоящем увольнении, однако, от подписи истец отказался, о чем работодателем в тот же день составлен акт.

Подписавшие акт ФИО8 и ФИО9, допрошенные судом в качестве свидетелей, обстоятельство уведомления истца о предстоящем сокращении подтвердили, а также подтвердили обстоятельство отказа истца от подписи в уведомлении. 

Установлено также, что истец уволен с работы с 10 августа 2018 года приказом № 10 от 6 августа 2018 года в соответствии с положениями п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

При этом, как следует из справки подписанной генеральным директором МБУ «Ритуальные услуги», вакансий, соответствующих квалификации истца в организации в период сокращения не имелось. Каких либо данных, позволяющих судить об обратном, истцом в материалы дела не представлено.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 17 ноября 2009 года N 1383-О-О и др.) (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 1 июня 2010 № 840-0-0).

Суд, оценив представленные сторонами доказательства, с учетом приведенных выше норм материального права и разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при соблюдении установленного ст. 180 и ч. 3 ст. 81Трудового кодекса РФ порядка увольнения по данному основанию. Факт сокращения численности работников организации нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, о сокращении занимаемой должности истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности при сокращении истца отсутствовали.

Поскольку занимаемая истцом должность заместителя директора являлась единственной в организации работодателя, у ответчика отсутствовала необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.

Кроме того, суд находит обоснованными доводы ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных, в том числе частью первой, они могут быть восстановлены судом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Обязанность по представлению доказательств наличия уважительных причин, которые послужили основанием пропуска срока обращения в суд, возлагается на истца.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 63 - 68 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года N 25 от "О применении судами некоторых положений раздела 1 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации", юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). При этом необходимо учитывать, что гражданин несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

Судом установлено, что ответчиком 10 августа 2018 года по адресу регистрации истца направлена копия приказа об увольнении, что подтверждается почтовым конвертом, а также описью вложения. 

Истец не оспаривал то обстоятельство, что он проживает по месту регистрации.

Согласно отчету об отслеживании почтового отправления, корреспонденция, направленная работодателем истцу, прибыла в место вручения 16 августа 2018 года, а 17 сентября 2018 года возвращена отправителю (ответчику) по причине неявки адресата (истца) за получением.

Представитель истца в ходе судебного процесса не смогла пояснить причины, по которым вышеуказанное почтовое отправление не было получено истцом.

Таким образом, юридически значимое сообщение в виде приказа об увольнении, считается доставленным истцу и могло быть получено им в период с 16 августа 2018 года по 17 сентября 2018 года до момента возвращения отправителю, как не востребованное адресатом.

В суд с иском о восстановлении на работе истец обратился только 1 ноября 2018 года, то есть с пропуском установленного законом месячного срока обращения в суд.

Доказательств уважительности причин пропуска срока истцом в материалы дела в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ, не представлено.

Доводы представителя истца о том, что истец вплоть до 2 октября 2018 года не знал об увольнении не могут быть приняты судом в качестве уважительности причин пропуска срока, поскольку работодателем соблюден порядок прекращения трудового договора, предусмотренный ст.84.1 Трудового кодекса РФ, на приказе произведена запись о невозможности ознакомить с ним работника под роспись, приказ своевременно направлен истцу в адрес его регистрации. Таким образом, на истца возлагается риск, связанный с неполучением корреспонденции, в том числе, явившейся причиной того, что ему не было известно об увольнении.

Материалами дела опровергаются доводы представителя истца о том, что истец после увольнения продолжал осуществлять трудовую деятельность в организации ответчика, работа истца с 11 августа 2018 года в учреждении не отражена в табелях учета использования рабочего времени, а также в сведениях о застрахованных лицах, заработная плата истцу с 11 августа 2018 года не начислялась. Данные обстоятельства истцом не опровергнуты.

С учетом всех установленных обстоятельств, суд не находит оснований для удовлетворения заявленного иска. 

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

в удовлетворении иска ФИО3 к Муниципальному бюджетному учреждению «Ритуальные услуги» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья