УИД 03RS0019-01-2024-000929-44

Дело № 2-856/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Аскарово РБ 25 июня 2024 года

Абзелиловский районный суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Дмитренко А.А. 

при ведении протокола помощником судьи Ильясовой Г.Ю.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика - адвоката Максимова Е.Ю. (доверенность № 5 от 01.05.2024 г.),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО12 к ООО «Санаторий «Юбилейный» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Санаторий «Юбилейный» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что 22.04.2019 между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № 19, согласно которому взял на себя обязательства по осуществлению работы в должности ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный». Приказом ответчика от 15.05.2024 № 571 Трудовой договор был прекращен, истец уволен в связи с сокращением штата работников организации. Считает свое увольнение не законным, приказ безосновательным и имеющим признаки фиктивного сокращения в силу личностных мотивов, личной неприязни. Просит суд признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ № 571 от 15.05.2024 о прекращении трудового договора № 19 от 22.04.2019 с работником. Обязать ООО «Санаторий «Юбилейный» восстановить на работе ФИО1 на должность ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный». Взыскать с ООО «Санаторий «Юбилейный» компенсацию за каждый день увольнения в размере среднемесячного заработка с 16.05.2024 до даты восстановления на работе в ООО «Санаторий «Юбилейный». Выплатить компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В судебном заедании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал по вышеизложенным обстоятельствам, просил требования удовлетворить в полном объеме. ФИО1 считает, что увольнение его надуманно, поскольку у него стали происходить споры с начальством, он был не согласен с приказом о депремировании. Как ему пояснили, основанием для его увольнения послужило сокращение штата. Иные предлагаемые ему вакантные должности он не рассматривал. Считает, что сокращение фиктивно, поскольку его обязанности сейчас выполняет человек по договору ГПХ, пенсионер.

Представитель ответчика ООО «Санаторий «Юбилейный» Максимов Е.Ю. заявленные исковые требования не признал, поддержал письменный отзыв на иск, согласно которому принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Истец принят на работу в ООО «Санаторий «Юбилейный» в должности ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный» и с ним заключен трудовой договор от 22.04.2019 № 19. Приказом от 15.05.2024 № 571 прекращено действие трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в организации. Основанием для вынесения приказа послужил приказ о совершенствовании штатного расписания ООО «Санаторий «Юбилейный» от 26.02.2024 № ЮБ-01/0090, штатное расписание ООО «Санаторий «Юбилейный», сведения о высвобождении работника в ОКУ «ЦЗН» г. Магнитогорска и Абзелиловского района от 26.02.2024 № 243, предложения о наличии вакансий от 26.02.2024, 08.04.2024, 03.05.2024, 06.05.2024, 13.05.2024, 15.05.2024. Сокращение должности истца было реально произведено, при увольнении истца работодателем был соблюден установленный нормами ТК РФ порядок увольнения работника по сокращению штата организации. 26.02.2024 принят приказ № ЮБ-01/0090 «О совершенствовании штатного расписания ООО «Санаторий «Юбилейный». Приказом утверждено и введено в действие с 15.05.2024 изменение к штатному расписанию ООО «Санаторий «Юбилейный», которым сокращена группа внутреннего контроля и экономической безопасности, а также ведущий специалист группы. О вынесенном приказе уведомлен ФИО1 26.02.2024, в тот же день ему предложены в порядке трудоустройства, имеющиеся вакансии. 15.05.2024 трудовые отношения с истцом прекращены. Кроме того соответствующее уведомление в письменной форме заблаговременно направлено работодателем в орган занятости населения – 26.02.2024 и профсоюзный комитет. Согласно выписке из протокола Заседания президиума профсоюзного комитета от 06.05.2024 расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ФИО1 не противоречит трудовому законодательству. Работнику предлагались имеющиеся вакансии, предложения от 26.02.2024, 08.04.2024, 03.05.2024, 06.05.2024, 13.05.2024, 15.050.2024, которыми он не воспользовался. По истечении двух месяцев с момента уведомления трудовой договор был расторгнут. Просит в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Помощник прокурора Абзелиловского района РБ Зайнуллин И.У. дал заключение, из которого следует, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя, никто не вправе, вмешиваясь во внутреннюю деятельность организации работодателя, указывать ему на целесообразность проводимых организационно-штатных мероприятий. Он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения. Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения

Выслушав объяснения сторон, свидетелей, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего необходимым в удовлетворении требований отказать, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст.56 ТК РФтрудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст.20 ТК РФявляются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей22 ТК РФопределено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи77 ТК РФв качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст.82 ТК РФпри принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ч. 3 ст.81 ТК РФувольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи81Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

Судом установлено, что приказом руководителя от 22.04.2019 № 35 ФИО1 с 22.04.2019 был принят на работу в ООО «Санаторий «Юбилейный» на должность ведущего специалиста в группе внутреннего контроля и экономической безопасности. 22.04.2019 с ним заключен трудовой договор № 19.

11.12.2023 на имя директора ООО «Санаторий «Юбилейный» подана служебная записка менеджера ВК и ЭБ ФИО2 № ВК-76/23, в которой предлагается сократить штатную единицу ведущего специалиста ВКиЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный», в связи с тем, что менеджеров ВКиЭБ на постоянной основе, в круглосуточном режиме, выполняются почти все обязанности прописанные в должностной инструкции ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный», необходимость в штатной единице ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО в «Санаторий «Юбилейный» потеряла свою актуальность; предложить ФИО1 перевод на имеющиеся вакантные должности в ООО «Санаторий «Юбилейный», ООО «Абзаково».

26.02.2024 директором ООО «Санаторий «Юбилейный» подписан приказ № ЮБ-01/0090 о совершенствовании штатного расписания ООО «Санаторий «Юбилейный», которым утверждено изменение к штатному расписанию согласно приложению.

Во исполнение приказа от 26.02.2024 № ЮБ-01/0090 «О совершенствовании штатного расписания ООО «Санаторий «Юбилейный»» с 15.05.2024 из штатного расписания ООО «Санаторий «Юбилейный» выведена должность ведущего специалиста в связи с сокращением штата.

Сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству были направлены в Центр занятости населения по Абзелиловскому району РБ (вх. № 1 от 01.03.2024) и г. Магнитогорска (вх. №272 от 05.03.2024)

Приказом от 26.02.2024 № 243 ФИО1 уведомлен об увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности (штата) с 15.05.2024 ведущего специалиста группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный» ФИО1 ФИО13, № сотрудника 171299. В порядке трудоустройства ФИО1 предложены виды работ в соответствии со списком вакансий, имеется его подпись. 

Со списками вакансий ФИО1 ознакомлен 28.02.2024, 08.04.2024, 03.05.2024, 06.05.2024, 13.05.2024, 15.05.2024 о чем имеется собственноручная подпись истца.

Согласно выписке из протокола заседания президиума профсоюзного комитета № 180 от 06.05.2024 президиум профсоюзного комитета постановил расторжение договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ФИО1, ведущим специалистом группы ВК и ЭБ ООО «Санаторий «Юбилейный», не противоречит трудовому законодательству. 

Согласно штатному расписанию, утвержденному 15.05.2024, группа внутреннего контроля и экономической безопасности отсутствует.

Приказом директора ООО «Санаторий «Юбилейный» ФИО3 от 15.05.2024 № 591 прекращено действие трудового договора № 19 от 22.04.2019 с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ- в связи с сокращением численности работников организации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи37 КонституцииРоссийской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи81Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи180Трудового кодекса Российской Федерации (Определения от 15.07.2008 №411-О-О, №412-О-О и №413-О-О, от 01.06.2010 №840-О-О).

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст.180 ТК РФ).

Проверяя обоснованность произведенного увольнения, суд принимает во внимание следующее.

Статьей179 ТК РФпредусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Анализ положений ст.179 ТК РФсвидетельствует о необходимости учета таковых в случае, если работодатель, имея в штатном расписании некоторое количество аналогичных должностей, принимает решение о сокращении одной или нескольких из них, так как только в этом случае возможно сравнение степени производительности и квалификации труда сотрудников. 

Конституционным судом РФ в Определении от 21.12.2006 №581-О отмечено, что часть 1 статьи179 ТК РФопределяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Ссылка стороны истца на то, что менеджер никогда не исполнял его обязанности, а в настоящее время их исполняет человек по договору ГПХ, опровергаются исследованными в судебном заседании письменными доказательствами, а также показаниями допрошенного в качестве свидетеля ФИО15 – который пояснил, что изменения в штатном расписании произошли в связи с совершенствованием бизнес-процессов в ООО «Санаторий «Юбилейный», чему также предшествовала служебная записка менеджера по ВК и ЭБ ФИО2, который в настоящее время исполняет обязанности ФИО1 По договору возмездного оказания услуг у них работает ФИО4, но у нее совершенно отличные обязанности от тех, которые выполнял ФИО1

Доводы истца о том, что необходимость сокращения штата и его увольнение безосновательным, имеющим признаки фиктивного сокращения в силу личностных мотивов, неприязни к истцу, как к человеку, не нашли своего подтверждения.

Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Оснований полагать, что ответчиком применены необъективные критерии отбора работников для оставления на работе не имеется.

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения, поскольку ответчиком действительно произведено сокращение штата, о предстоящем сокращении истец заблаговременно уведомлен в установленный срок, он не имел преимущественного права на оставление на работе, а также не относится к категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, от перевода на другую какую–либо из предложенных должностей отказался. Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении ФИО1 не могут быть признаны незаконными и нарушающими трудовые права истца, в связи с чем суд отказывает истцу в удовлетворении его требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Основанием для компенсации морального вреда в порядке ст.237 ТК РФявляются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Поскольку в ходе рассмотрения дела указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения, в удовлетворении требования о компенсации морального вреда суд также отказывает.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО14 к ООО «Санаторий «Юбилейный» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение одного месяца с момента его изготовления в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Абзелиловский районный суд Республики Башкортостан.

Председательствующий А.А. Дмитренко