Дело № 2-506/2025 (№ 2-3398/2024)

УИД 18RS0005-01-2024-004683-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

гор. Ижевск УР 28 апреля 2025 года

Устиновский районный суд гор. Ижевска Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Балобановой Л.В.,

при секретаре Побалковой С.В., 

с участием:

истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к акционерному обществу «Верещагинский завод «Ремпутьмаш» по ремонту путевых машин и производству запасных частей» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 (далее по тексту также – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к акционерному обществу «Верещагинский завод «Ремпутьмаш» по ремонту путевых машин и производству запасных частей» (далее по тексту также - АО «Верещагинский ПРМЗ», Общество, ответчик) о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

Требование мотивировано тем, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в АО «Верещагинский ПРМЗ» начальником управления по работе с персоналом. В соответствии с п. 9.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ истцу был установлен должностной оклад в 135 000 руб. в месяц, ежемесячное премирование при условии выполнения показателей премирования в размере до 10 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени, ежеквартальное премирование по итогам работы при условии выполнения установленных показателей эффективности деятельности АО «Верещагинский ПРМЗ» в размере до 50 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом отработанного времени, ежегодное премирование по итогам работы АО «Верещагинский ПРМЗ» за 2023 год - за выполнение АО «Верещагинский ПРМЗ» показателей плана EBITDA, установленного годовым бюджетом предприятия, в размере до двух должностных окладов, установленных трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени. При расторжении трудового договора с истцом был произведен расчет не в полном объеме, а именно не выплачена причитающиеся истцу премия, с чем истец категорически не согласен, так как были нарушены права истца как работника. Работодатель сообщил истцу о том, что выплата всех видов премий будет после увольнения. Приказ о премировании за июль был направлен истцу в сентябре 2023 г. из Управляющей АО «Калужский завод «Ремпутьмаш» в системе электронного документооборота, истец видел свою фамилию в списке премируемых, была указана сумма премии в размере 2 500 руб. Квартальные премии по информации из Управляющей компании должны были исключить из трудового договора, заключить дополнительное соглашение и увеличить оклад, но в течение всего периода работы и до увольнения соглашение не заключили и премию не выплатили. Ухудшение финансового положения организации не может быть причиной, позволяющей работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Годовая премия, насколько истцу известно, в настоящее время должна быть выплачена. В период осуществления трудовой деятельности все возложенные на истца трудовые обязанности последний исполнял в полном объеме и надлежащим образом, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел. На расчетный счет истца поступали денежные средства в октябре и ноябре 2023 г., была выплачена премия за август и сентябрь 2023 г., премии за июль квартальных и годовой премий не поступало. ДД.ММ.ГГГГ истец направил работодателю заявление о выплате премии, ДД.ММ.ГГГГ работодателем направлен ответ, не содержащий никакой информации о выплате премий. Истец со ссылкой на положения ст.ст. 22, 129, 135 ТК РФ указывает, что установление уволившимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Каких-либо доказательств правомерной невыплаты премии, а именно наличия оснований связанных с деловыми качествами истца, исключающие начисление премий, работодателем не предоставлено. Истец со ссылкой на ст. 237 ТК РФ считает, что с работодателя подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 50 000 руб. Согласно расчету истца: премия за июль 2023 г. составляет 2 500 руб.*1,15=2 875 руб.; за 2 и 3 кварталы 279 034,94 руб.*1,15=320 890,18 руб.; за 2023 г. 90 000 руб.*1,15=103 500 руб.; итого: сумма задолженности составит 427 265 руб. Просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде премии за июль, ежеквартальных премий за 2 и 3 кварталы 2023 г., ежегодной премии по итогам 2023 года; взыскать с ответчика сумму компенсации за задержку зарплаты, которую ответчик не начислял, в случае подтверждения правомерности позиции истца судом со дня, следующим за днем, когда их надо было бы выплатить при своевременном начислении, по день расчета включительно в пользу ФИО1; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил исковые требования, просил взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в виде премии за 2 квартал 2023 г. в размере 15 311,10 руб., премии за 3 квартал 2023 г. в размере 25 160,87 руб., премии по итогам 2023 года в размере 103 500 руб.; обязать ответчика удержать из вышеуказанных сумм НДФЛ в размере 18 716 руб. и перечислить его в бюджет Российской Федерации; взыскать с ответчика в пользу истца сумму компенсации за задержку зарплаты, которую ответчик не начислял, в случае подтверждения правомерности позиции истца судом со дня, следующего за днем, когда их надо было бы выплатить при своевременном начислении, по день расчета включительно; взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; в случае неисполнения ответчиком судебного акта в установленные сроки произвести индексацию присужденных судом денежных сумм на день исполнения решения суда; обязать ответчика перечислить вышеуказанные суммы на счет истца открытый в ПАО «Сбербанк» №.

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований, с учетом их уточнения настаивала в полном объеме, по доводам изложенным в исковом заявлении и заявлении об уточнении исковых требований.

В судебном заседании, проводимом ДД.ММ.ГГГГ, представить ответчика возражал против удовлетворения требований истца. Будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте рассмотрения дела, представитель ответчика, в судебное заседание не явился. 

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд пришел к следующему.

В силу ч. 3 ст. 123 Конституции РФ судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. 

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 31.10.1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия», при рассмотрении гражданских дел следует исходить из представленных истцом и ответчиком доказательств. 

Разрешая настоящее гражданское дело, суд руководствуется положениями ст.ст. 12, 56, 57 ГПК РФ согласно которым правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон; каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 ст. 11 ТК РФ предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, а условие о размере оплаты труда является существенным условием трудового договора, любые изменения в размере оплаты труда должны быть оформлены в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Частью 1 ст. 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Премия должна быть предусмотрена в трудовых договорах с работниками или же в этих договорах должна быть ссылка на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. Совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд - они должны быть начислены исходя из конкретных показателей оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае права и обязанности работника и работодателя в этой части будут считаться неустановленными. 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). 

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права. 

В соответствии с нормами ст. 191 ТК РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. 

Таким образом, в состав юридически значимых обстоятельств по настоящему делу входит выяснение вопроса о том, является ли премия за 2 и 3 квартал, премия по итогам работы за 2023 год, предусмотренная системой оплаты труда в АО «Верещагинский ПРМЗ», гарантированной выплатой или таковой не является, начисляется ли она за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей, либо является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является мерой материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя). 

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда. 

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время. 

Таким образом, работодатель обязан выплатить работнику премию по итогам года (квартала), приказ о выплате которой был издан после прекращения трудового договора с работником, еще работавшим в указанном периоде времени, при выполнении им установленных требований для начисления премии. 

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно выписки из ЕГРЮЛ следует, что АО «Верещагинский ПРМЗ» является юридическим лицом, созданным ДД.ММ.ГГГГ, последнее имеет управляющую организацию АО «Калужский завод «Ремпутьмаш».

Из материалов дела усматривается и следует из объяснений сторон, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с заявлением о приеме на работу на должность начальника управления по работе с персоналом с ДД.ММ.ГГГГ, где были обговорены дополнительные условия - разъездной характер труда, спец.оценка 02-0-03, 40 часовая рабочая неделя, основной отпуск – 28 дней, дополнительный – 3 дня, испытательный срок, оклад 135 000 руб., уральский коэффициент – 15% (т. 1, л.д. 58).

Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята в администрацию АО «Верещагинский ПРМЗ» на должность начальника управления по работе с персоналом, на основное место работы, на полную занятость, с тарифной ставкой 135 000 руб., с испытательным сроком 3 месяца.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между АО «Калужский завод «Ремпутьмаш» управляющей организации АО «Верещагинский ПРМЗ» (работодатель) и ФИО1 (работник) работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовой функции начальника управления по работе с персоналом в соответствии с положением о структурном подразделении и штатным расписанием. Место работы работника установлено: 

<

адрес>. Работнику установлен разъездной характер работы в пределах территории Российской Федерации. Трудовой договор заключен на неопределенный срок, с испытательным сроком 3 месяца, начало работы с ДД.ММ.ГГГГ; согласно п. 9.3 установлен должностной оклад в 135 000 руб. в месяц, ежемесячное премирование при условии выполнения показателей премирования в размере до 10 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени, ежеквартальное премирование по итогам работы при условии выполнения установленных показателей эффективности деятельности АО «Верещагинский ПРМЗ» в размере до 50 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом отработанного времени, ежегодное премирование по итогам работы АО «Верещагинский ПРМЗ» за 2023 год - за выполнение АО «Верещагинский ПРМЗ» показателей плана EBITDA, установленного годовым бюджетом предприятия, в размере до двух должностных окладов, установленных трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени (т. 1, л.д. 59-61).

Трудовой договор расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1, л.д. 63).

В соответствии с положениями ст.ст. 21, 22, 129, 135, 195 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад тарифные ставки), доплат и надбавок, компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно п. 9.3 трудового договора, ежемесячное премирование при условии выполнения показателей премирования в размере до 10 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени, ежеквартальное премирование по итогам работы при условии выполнения установленных показателей эффективности деятельности АО «Верещагинский ПРМЗ» в размере до 50 % от должностного оклада, установленного трудовым договором, с учетом отработанного времени, ежегодное премирование по итогам работы АО «Верещагинский ПРМЗ» за 2023 год - за выполнение АО «Верещагинский ПРМЗ» показателей плана EBITDA, установленного годовым бюджетом предприятия, в размере до двух должностных окладов, установленных трудовым договором, с учетом фактически отработанного времени.

Ежеквартальное и ежегодное премирование по итогам работы АО «Верещагинский ПРМЗ» производится при условии выполнения установленных ключевых показателей эффективности деятельности Общества (план EBITDA) с учетом фактически отработанного времени. 

Таким образом, премия по итогам года является не гарантированной выплатой, а выплатой стимулирующего характера, зависит от определенных показателей работы общества и качества выполнения своих трудовых функций работником. Установление порядка исчисления и выплаты премии относится, к полномочиям работодателя и устанавливается локальными нормативными актами. 

Суд применяет правовые позиции Конституционного суда РФ, изложенные в Постановлении от 15.06.2023 г. № 32-П, Определении от 18.07.2024 г. №№ 1980-О, 1981-О и приходит к выводу о том, что премия, как добровольно установленная работодателем, стимулирующая надбавка к заработной плате, призвана обеспечить индивидуальную дифференциацию размера оплаты труда и может зависеть только от объективных критериев оценки труда конкретного работника. 

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя. 

Премия, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по службе (в работе). Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по работе, нарушением рабочей дисциплины, не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей. 

Суд отмечает, что из анализа действующего трудового законодательства, Положения следует, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; невыплата премии не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ. Премиальное вознаграждение, предусмотренное Положением, не является гарантированной выплатой, а представляет собой дополнительное поощрение работника за добросовестный труд и достижение производственных результатов. 

Из содержания изложенных выше положений трудового договора истца следует, что выплата премии не являлась обязательной составляющей заработной платы и могла быть осуществлена при наличии одновременно следующих условий: достижения обществом определенных результатов деятельности и отсутствия критериев, наличие которых влечет возможность лишения премии в полном объеме. 

Следовательно, депремирование не носит произвольный характер, а обусловлено объективными обстоятельствами. Положения локального нормативного акта Общества, предусматривающие право работодателя не выплачивать премии в установленных случаях не может рассматриваться как ухудшающие права работников, поскольку выплата премии - мера стимулирующего характера, т.е. мера, направленная на формирование у работника стремления к более качественному выполнению должностных обязанностей, улучшению результатов труда. Данная выплата нормами трудового права не отнесена к числу обязательных, следовательно, каждый работодатель в зависимости от результатов работы определенного лица в рамках, установленных локальным нормативным актом, вправе самостоятельно решать вопрос о поощрении работника. 

Также суд отклоняет доводы истца относительно дискриминации в отношении истца, поскольку, под дискриминацией в сфере труда, по смыслу ст. 3 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. 

Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено. Доводы истца о праве на премию основаны на неправильном толковании условий трудового договора, локальных актов, регулирующих порядок выплаты вознаграждения. Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации, представлены не были, а установление работодателем определенных условий при осуществлении выплат стимулирующего характера не может рассматриваться как дискриминация в сфере оплаты труда. 

Суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в заявленном размере, также не представлено. 

Таким образом, на основании норм действующего трудового законодательства и совокупности представленных доказательств приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований, в связи с чем исковые требования истца о взыскании премии за 2 квартал 2023 г. в размере 15 311,10 руб., премии за 3 квартал 2023 г. в размере 25 160,87 руб., премии по итогам работы в 2023 года в размере 103 500 руб., а также компенсации за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда, как производные от права истца на премию, оставляет без удовлетворения. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Верещагинский завод «Ремпутьмаш» по ремонту путевых машин и производству запасных частей» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Верховный Суд Удмуртской Республики через Устиновский районный суд гор. Ижевска Удмуртской Республики в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. 

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Л.В. Балобанова