№ 2-1774/2023

70RS0005-01-2023-001973-37

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 сентября 2023 года Томский районный суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Шмаленюка Я.С.

при секретаре Никодимовой Н.Ю.,

помощник судьи Руди Ю.А.,

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Томске гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Племзавод «Заварзинский» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Племзавод «Заварзинский» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Впоследствии исковые требования были уточнены, с учетом уточнения исковых требований в их окончательной редакции истец просит признать незаконным приказ об увольнении от 03.06.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку основания увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить дату увольнения, указав датой увольнения дату вынесения судом решения; взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя. 

Определением суда от 13.09.2023 принят частичный отказ от исковых требований в части восстановления ФИО4 на работе в ООО «Племзавод «Заварзинский» в должности оператора машинного доения, продолжено рассмотрение дела в части оставшихся исковых требований.

В обоснование иска указано, что с 20.05.2022 истец работала в ООО «Племзавод «Заварзинский» в должности оператора машинного доения. 

03.06.2023 трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул). Однако она (истец) прогула не допускала, всегда добросовестно выполняла все возложенные на нее трудовые обязанности.

В связи наличием записи в трудовой книжке об увольнении за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в настоящий момент она не может устроиться на работу.

Кроме того, незаконным увольнением ей причинен моральный вред, который выразился в физических и нравственных страданиях, чувстве обиды, депрессии.

С учетом уточнения исковых требований, в их окончательной редакции истец просит признать незаконным приказ № 7 об увольнении ФИО1 от 03.06.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку основания увольнения ФИО1 – с увольнения по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменить дату увольнения ФИО1 с 03.06.2023 на дату вынесения решения суда; взыскать с ООО «Племзавод «Заварзинский» заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда – 50 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя – 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 на удовлетворении заявленных исковых требований настаивала. Дополнительно пояснила, что с 20.05.2022 работала в ООО «Племзавод «Заварзинский» оператором машинного доения. График работы – 6 рабочих дней в неделю, рабочий день разбит на 2 части с 05.00 до 09.00 и с 16.00 до 20.00. В связи с необходимостью смены места жительства заблаговременно, примерно за месяц, она уведомила своего непосредственного руководителя – ФИО6 о том, что намерена уволиться с 03.06.2023. 01.06.2023 ею было написано заявление об увольнении по собственному желанию с 03.06.2023 без отработки. О необходимости письменного уведомления работодателя о намерении уволиться за две недели до расторжения трудового договора ей известно не было, она полагала, что, устно уведомив своего руководителя об увольнении, согласовала тем самым дату увольнения - 03.06.2023. Считая, что с 03.06.2023 трудовой договор с ней расторгнут, в указанную дату она действительно не вышла на работу. В день увольнения с приказом об увольнении ее не знакомили, трудовая книжка на руки не выдавалась. После увольнения за прогул она не может устроиться на работу, постоянно испытывает чувство стыда и обиды за то, что, добросовестно выполняя возложенные на нее работодателем функции, была незаконно уволена. На фоне незаконного увольнения у нее появилось чувство страха, развилась депрессия. 

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании требования своего доверителя поддержала, дополнительно пояснила, что работодателем не соблюдена процедура увольнения. Так, у ФИО1 не были отобраны объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, тем самым нарушена процедура увольнения. В настоящий момент истец не желает восстанавливаться на работе, просит изменить дату и формулировку увольнения, а также взыскать в свою пользу компенсацию за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании заявленные исковые требования не признала, полагала, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника. Пояснила, что ФИО1 03.06.2023 не вышла на работу, о чем был составлен соответствующий акт. В связи с невыходом на работу, ООО «Племзавод «Заварзинский» имело все основания для увольнения работника за прогул. Письменные объяснения у ФИО1 не отбирались, дать объяснения истцу предложено не было, поскольку в этом не было необходимости, так как из заявления на увольнение следовало, что истец просит уволить ее именно с того дня, когда она не вышла на работу – 03.06.2023. Указывая дату увольнения 03.06.2023, работодатель исходил из заявления истца, которая просила уволить ее именно 03.06.2023. 

Заслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, допросив свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Согласно статьям 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с названным Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Согласно абзацу 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно части 7 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Судом установлено, следует из материалов дела и участниками процесса не оспаривается, что на основании приказа о приеме на работу № 15 от 20.05.2022, ФИО1 принята в ООО «Племзавод «Заварзинский» оператором машинного доения.

20.05.2022 с ФИО1 заключен бессрочный контракт.

Согласно должностной инструкции оператора машинного доения ФИО1 установлен разделенный на части рабочий день с 05.00 часов до 09.00 часов и с 16.00 часов до 20.00 часов с перерывом с 09.00 часов до 16.00 часов для отдыха и питания. 

01.06.2023 ФИО1 директору ООО «Племзавод «Заварзинский» ФИО5 подано заявление, в котором истец просит уволить ее с занимаемой должности по собственному желанию с 03.06.2023 без отработки. На указанном заявлении проставлена виза «Согласовано. С отработкой 2 недели».

Из докладной, адресованной директору ООО «Племзавод «Заварзинский» ФИО5, следует, что 03.06.2023 ФИО1 не вышла на работу без уважительной причины. Докладная подписана ФИО8

Из акта об отсутствии на рабочем месте от 03.06.2023 следует, что в указанную дату оператор машинного доения ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение всего дня. Акт подписан бригадиром цеха животноводства ФИО8, оператором машинного доения ФИО9 и специалистом по кадрам ФИО10 

Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 7 от 03.06.2023 видно, что на основании докладной записки от 03.06.2023, акта об отсутствии на рабочем месте от 03.06.2023, а также заявления ФИО1 об увольнении, оператор машинного доения ФИО1 уволена из ООО Племзавод «Заварзинский» 03.06.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Проверяя процедуру увольнения по указанному выше основанию, суд исходит из того, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. 

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В соответствии с разъяснениями, данными в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу положений пункта 53 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В судебном заседании представителем ответчика не отрицалось, что работодатель не выяснял причину отсутствия ФИО1 на рабочем месте, объяснения от работника затребованы не были, поскольку было очевидно, что истец считала, что будет уволена именно с той даты, которая указана ею в заявлении об увольнении, то есть с 03.06.2023. Об увольнении за прогул работодатель уведомил работника только 13.06.2023, о чем свидетельствует акт об отказе от ознакомления под подпись с приказом об увольнении по инициативе работодателя.

В судебном заседании в качестве свидетеля допрошена ФИО11, ранее работавшая в ООО «Племзавод «Заварзинский», которая суду пояснила, что в данной организации распространена практика увольнения за грубые нарушения трудовой дисциплины, при этом работодателем не соблюдается процедура увольнения. 

Анализируя фактические обстоятельств дела, суд приходит к выводу, что ответчиком не соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодателем представлено доказательства, свидетельствующие, что работник совершил дисциплинарный проступок, однако не представлено доказательств, подтверждающих, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В силу части 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статье 8 Всеобщей декларации прав человека, пункте 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункте 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. 

Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что приказ об увольнении № 7 от 03.06.2023 издан с нарушением норм Трудового кодекса Российской Федерации, а потому увольнение ФИО1 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным признать нельзя.

Разрешая требования ФИО1 об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании компенсации за вынужденный прогул, а также компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В силу абзаца первого статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (абзац третий статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй данной статьи компенсаций.

В соответствии с частью пятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Часть пятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, являясь производной от тех статей данного Кодекса, в которых предусмотрены основания прекращения трудового договора, направлена в том числе на приведение формулировки основания увольнения в соответствие с реальной его причиной и не предполагает произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2018 № 3311-О).

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть шестая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзаца 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абзаца 3 пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

Пунктом 1 статьи 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу пункта 1 статьи 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 (статьи 1064 - 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно пунктам 1, 2 статьи 1064 Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (пункт 1 статьи 1099 и пункт 1 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В пункте 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно пункту 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание вышеприведенные нормы трудового законодательства и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по вопросу их применения, суд, руководствуясь позицией ФИО1, которая изъявила желание не восстанавливаться на работе, удовлетворяет требования истца об изменении формулировки увольнения с подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Также подлежит изменению и дата увольнения с 03.06.2023 на 13.09.2023.

Исходя из системного толкования абзаца 2 статьи 234 и части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, обязанность возместить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе в случае признания увольнения незаконным, независимо от установленного судом основания для признания такого увольнения незаконным.

Исходя из пояснений участников процесса, принимая во внимание, что представителем ответчика не оспаривалось, что истцу была установлена шестидневная рабочая неделя, вопреки предложению суда график работы истца стороной ответчика не представлен, исходя из справки о среднедневном заработке ФИО1 – 755, 46 рублей в день, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (за период с 05.06.2023 по 13.09.2023 – 82 рабочих дня) в размере 61 947, 72 рублей. 

При разрешении вопроса о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда и определении размера компенсации морального вреда, суд принимает во внимание факт нарушения трудовых прав истца, учитывая все заслуживающие внимание фактические обстоятельства, оценив характер нарушения трудовых прав истца, характер и тяжесть нравственных страданий ФИО1, степень вины работодателя в нарушении трудовых прав истца, и, исходя из требований разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав, приходит к выводу о возможности взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Нравственные страдания истца подтверждены также показаниями свидетеля ФИО12, который пояснил, что после увольнения истец пребывала в состоянии постоянного стресса и тревоги, поскольку не могла устроиться официально на работу с записью в трудовой книжке об увольнении за прогул. 

Разрешая требования о взыскании с ответчика судебных расходов, суд руководствуется следующим. 

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 названного Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. Указанные правила, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

Приведенной нормой установлен общий порядок распределения расходов между сторонами.

В соответствии со статьей 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, статья 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации относит, в том числе, расходы на оплату услуг представителей и другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Согласно договору об оказании юридических услуг № 16 от 03.07.2023, заключенным между ФИО1 (заказчик) и ФИО2 (исполнитель), предметом является представление интересов заказчика в качестве истца в Томском районном суде Томской области по исковому заявлению к ООО «Племзавод «Заварзинский» о нарушении трудовых прав. В перечень услуг также включены консультирование заказчика, разработка правовой позиции, подготовка искового заявления и копий документов, сбор доказательств. 

Согласно пункту 3.1 договора стоимость юридических услуг определена в размере 20 000 рублей. 

Оплата по договору подтверждается чеком № 200r7kdv5o от 27.07.2023 на сумму 20 000 рублей.

Оценивая данные доказательства в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает, что они подтверждают факт несения заявителем ФИО1 судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 20 000 рублей.

Согласно пункту 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Согласно пункту 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

В соответствии с пунктом 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

Представитель ответчика на чрезмерность заявленных ко взысканию судебных расходов не ссылался.

Определяя разумные пределы расходов по оплате услуг представителя, суд учитывает, что представитель ФИО1 ФИО2 в суде первой инстанции принимала участие в судебных заседаниях 29.08.2023, в котором представитель давал пояснения, были допрошены свидетели, 13.09.2023, в котором представитель давал пояснения, вынесено решение по существу спора.

Учитывая объем выполненной представителем работы, ее процессуальную активность в ходе рассмотрения дела, затраченное ею время, сложность дела по спору о нарушении трудовых прав истца и ценность подлежащих защите прав, объем представленных и исследованных доказательств, в том числе показания свидетелей, письменных документов, принимая во внимание отсутствие возражений со стороны ответчика, суд полагает возможным определить разумной стоимость услуг представителя по договору от 03.07.2023 в размере 20 000 рублей.

В силу части 3 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Оснований для освобождения ответчика от уплаты государственной пошлины судом не установлено. 

В соответствии с требованиями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с общей суммы, подлежащей взысканию с ответчика по требованиям имущественного характера и неимущественного характера, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход соответствующего бюджета в размере 3258,43 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «Племзавод «Заварзинский» (ИНН 

<

***>) о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 от 03.06.2023 на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменить дату увольнения ФИО1 на 13.09.2023.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Племзавод «Заварзинский» в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула – 61 947,72 рублей, компенсацию морального вреда – 10 000 рублей, судебные расходы на оплату услуг представителя – 20 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Племзавод «Заварзинский» в доход соответствующего бюджета государственную пошлину 3258, 43 рублей.

В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Томский областной суд через Томский районный суд Томской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Решение суда в окончательной форме принято 20.09.2023.

Председательствующий /подпись/ Шмаленюк Я.С.

Копия верна

Подлинник подшит в деле № 2-1774/2023

Судья Шмаленюк Я.С.

Секретарь Никодимова Н.Ю.