Дело №2-525/2021

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 июня 2021 года

Дубненский городской суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Лозовых О.В.,

с участием прокурора ФИО3,

при секретаре ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к «

<

данные изъяты>» (АО) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Дубненский городской суд 

<

адрес> с иском к 

<

данные изъяты>» (АО), в котором просил суд, с учетом уточнений, признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 №-л от ДД.ММ.ГГГГ; восстановить ФИО1 на работе в «

<

данные изъяты>» (АО) в должности директора Департамента безопасности с местом работы в 

<

адрес>; взыскать с «

<

данные изъяты>» (АО) компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда – ДД.ММ.ГГГГ в размере 19 892 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обосновании заявленных требований истец ссылался на те обстоятельства, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в «

<

данные изъяты>» (ПАО) на должность первого заместителя директора Департамента безопасности согласно трудовому договору №, дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность Директора департамента безопасности. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ). Решением Дубненского городского суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу, увольнение истца ФИО1 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано незаконным и истец ФИО1 был восстановлен на работе. ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности штата работников организации. По мнению истца, действия ответчика, связанные с увольнением истца, незаконны, поскольку ответчик не предложил истцу все вакантные в «

<

данные изъяты>» (АО) должности, которые мог бы занимать истец с имеющимся у него опытом работы им соответствующей квалификации; производственной необходимости в сокращении штата в «

<

данные изъяты>» (АО) не имелось; увольнение истца вызвано конфликтными отношениями между истцом и ответчиком. В связи с чем, истец был вынужден обратиться с настоящим иском в суд. 

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 и его представитель ФИО5 исковые требования, с учетом уточнений, поддержали, дали объяснения, аналогичные доводам, изложенным с иске. Дополнительно пояснили, что ответчиком «Азиатско-Тихоокеанский банк» (АО) не были предложены истцу должности, на которые истец ФИО1 мог бы претендовать исходя из имеющейся у него квалификации и опыта работы, а именно: группа кассовых операций – стажер кассира; группа по работе с физическими лицами – стажёр менеджера по работе с физическими лицами. Кроме этого, истцу при повторной процедуре сокращения не была предложена должность руководителя Управления внутрибанковской безопасности, которая предлагалась истцу уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ 

Представители ответчиков «

<

данные изъяты>» (АО) ФИО6, ФИО7 и ФИО8 против удовлетворения исковых требований возражали по доводам письменных возражений и дополнений к нему, которые сводятся к тому, что истец ФИО1 был принят на работу в «

<

данные изъяты>» (АО) ДД.ММ.ГГГГ на должность Первого заместителя директора Департамента безопасности согласно трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность директора департамента безопасности с окла

<

адрес> 000 рублей. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа «

<

данные изъяты>» (АО) от ДД.ММ.ГГГГ №-ШР «О внесении изменений в структуру и штатное расписание Дирекции по безопасности» истцу было вручено уведомление (исх. №КД/2020) об увольнении по сокращению штата работников и расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление истец получил и ознакомился ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью на уведомлении. ДД.ММ.ГГГГ уведомлением (исх. 340КД/2020) истцу были предложены вакантные должности, на которые он может быть переведен. Уведомление истец получил и ознакомился ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью на уведомлении. Также более 180 вариантов вакантных должностей предлагались истцу уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх.№КД/2020, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх.№КД/2020, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ исх.№КД. Все указанные уведомления были получены истцом нарочно, что подтверждается его подписью на всех уведомлениях. На основании уведомления от ДД.ММ.ГГГГ исх.№КД/2020 Истцу, в том числе, была предложена должность Заместителя руководителя Дирекции по безопасности с окла

<

адрес> 000 рублей. От истца ДД.ММ.ГГГГ было получено согласие на перевод на вышеобозначенную должность, что подтверждается письменным согласием в уведомлении о наличии вакантных должностей от 07.12.2020г. и заявлением на перевод от 07.12.2020г. Однако 16.12.2020г. от Истца поступило Заявление об отзыве согласия на перевод на предложенную должность (вх. №КД/2020). В исковом заявлении Истец указывает, что отозвал свое согласие на перевод на должность Заместителя руководителя Дирекции по безопасности в связи с тем, что на 16.12.2020г. Банк не предпринял никаких действий и Истец «подумал, что процедура сокращения; закончена». В дальнейшем Приказом № от 21.01.2021г. «Об изменении штатного расписания «

<

данные изъяты>» АО» с целью эффективной организации работы подразделений Дирекции по безопасности и в целях оперативной поддержки и повышения эффективности структуры управления подразделений Дирекции по безопасности, внесены изменения в штатное расписание Дирекции по безопасности. В частности, указанным приказом было упразднено 5 должностей из штатного расписания Дирекции по безопасности, в том числе, упразднена из штатного расписания должность заместителя руководителя Дирекции по безопасности. Приказом №-ШР от 21.01.2021г. «О внесении изменений в структуру и штатное расписание Дирекции по безопасности» утверждена новая структура и штатное расписание Дирекции по безопасности, утверждены Положение о структурном подразделении «Дирекция по безопасности» и должностные инструкции на должности, входящие в его состав. В связи с проводимыми в Банке организационно-штатными изменениями, Уведомлением от 21.01.2021г. №КД/2021 Истец был вновь письменно извещен о предстоящем увольнении по сокращению штатной численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уведомление Истец получил и ознакомился 22.01.2021г., что подтверждается его личной подписью на уведомлении. Уведомлением №/КД от 21.01.2021г. Истцу были предложены вакантные должности. Уведомление Истец получил и ознакомился 22.01.2021г., что подтверждается его личной подписью на уведомлении. Также вакантные должности предлагались истцу Уведомлением от 20.02.2021г. исх. №КД и Уведомлением от 17.03.2021г. исх.№КД, которые были получены истцом нарочно 20.02.2021г и 17.03.2021г соответственно, что подтверждается его подписью на уведомлениях. Законодательством не предусмотрена очередность предложений вакансий среди сокращаемых сотрудников, тем не менее банком трижды предоставлялись истцу списки вакантных должностей, однако истец от предлагаемых вакантных должностей отказался, свое письменное согласие на замещение предлагаемых вакансий по истечении установленных в уведомлениях сроков не направил. Банк не имел возможности перевести истца на другую должность, соответствующую его квалификации. Ввиду отказа истца от предложенных вакантных должностей. Соответственно, ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №-л о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом от ДД.ММ.ГГГГ №,, увольнении ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме этого пояснили, что должности стажера кассира и стажера менеджера по работе с физическими лицами не были предложены истцу ФИО1, поскольку истец не соответствовал квалификационным требованиям для замещения указанных должностей. 

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования ФИО1 удовлетворить, изучив письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 приказом №В-0766 от ДД.ММ.ГГГГ были принят на работу в «

<

данные изъяты>» (ПАО) в департамент безопасности на должность Первого заместителя директора, на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 переведен на работу в Департамент безопасности на должность Директора департамента с рабочим местом в 

<

адрес>», что также подтверждается приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ о переводе работника на другую работу.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания. 

Решением Дубненского городского суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ увольнение истца ФИО1 было признано незаконным и истец ФИО1 был восстановлен на работе в должности директора Департамента безопасности с местом работы в 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №КД/2020 от ДД.ММ.ГГГГ был отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-л «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), и истец ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был восстановлен на работе в 

<

данные изъяты>» (ПАО) в должности директора структурного подразделения «Департамент безопасности».

ДД.ММ.ГГГГ уведомлением №КД/2020 «об увольнении по сокращению штата работников и расторжении трудового договора», истец ФИО1 был уведомлен о том, что в связи с сокращением штата сотрудников департамента безопасности «

<

данные изъяты>» (ПАО), занимаемая истцом должность Директора департамента безопасности подлежит сокращению, и трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, заключённый между истцом и ответчиком будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данное уведомление получено истцом ФИО1 лично ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется соответствующая подпись истца о получении и ознакомлении.

Уведомлениями №КД/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, №КД/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, №КД/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, №КД/2020 от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО1 уведомлен о наличии вакантных должностей, на которые истец может быть переведен.

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 написал заявление о согласии на замещение вакантной должности заместителя руководителя дирекции по безопасности в связи с сокращением должностей директории департамента безопасности (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ).

Как указал истец ФИО1, в связи с тем, что работодателем не были совершены действия, направленные на перевод работника на вакантную должность заместителя дирекции по безопасности кадровой службы, ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 написал заявление об отказе от своего согласия на замещение вакантной должности от ДД.ММ.ГГГГ 

Уведомлением №КД/2021 от ДД.ММ.ГГГГ «об увольнении по сокращению штатной численности» истец ФИО1 уведомлен, что в связи с проводимыми в «

<

данные изъяты>» (АО) организационно-штатными мероприятиями ДД.ММ.ГГГГ принято решение о сокращении штатной численности работников. В том числе сокращением в Департаменте безопасности «

<

данные изъяты>» (АО) штатной единицы Директора, и трудовой договор с ним будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников на основании п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ. 

Данное уведомление истец ФИО1 получил лично ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется личная подпись истца ФИО1 на данном уведомлении.

Уведомлениями №КД/2021 от ДД.ММ.ГГГГ, №КД/2021 от ДД.ММ.ГГГГ, №КД/2021 от ДД.ММ.ГГГГ, истец ФИО1 уведомлен о наличии вакантных должностей, на которые истец может быть переведен.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 был уволен с должности директора департамента безопасности в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 считает свое увольнение незаконным, по доводам, изложенном в иске и уточнений к нему.

Установив по делу юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Разрешая требования истца ФИО1 о признании незаконным приказа «

<

данные изъяты>» (АО) №-л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1, суд принимает во внимание следующее. 

Согласно штатной расстановки «

<

данные изъяты>» (АО) на момент начала проведения процедуры сокращения (21.01.2021г.), по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в «

<

данные изъяты>» (АО) имелись должности, которые не были предложены истцу ФИО1 уведомлением о наличии вакантных должностей, в том числе: группа кассовых операций – стажер кассира; группа по работе с физическими лицами – стажёр менеджера по работе с физическими лицами.

Согласно типовой должностной инструкции стажёра менеджера по работе с клиентами, сотрудник должен соответствующим квалификационным требованиям: иметь высшее образование/неполное высшее экономическое или юридическое образование и опыт работы в банке; опыт работы в банке от полугода по данному направлению и владение профессиональными навыками.

Из должностной инструкции стажера кассира Группы кассовых операций следует, что сотрудник должен соответствовать следующим квалификационным требованиям: иметь высшее образование/среднее образование и опыт работы в аналогичной должности не менее 1 года; владеть узким спектром навыков в своей профессиональной области и знание ряда продуктов своего направления

При этом, как следует из представленного в материалы дела диплома АВБ 

<

данные изъяты>, выданного Московским авиационным институтом (государственный технический университет) «

<

данные изъяты>» ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 присуждена степень бакалавра - менеджера по направлению «Менеджмент».

Из приложения к данному диплому следует, что ФИО1 успешно были сданы дисциплины, в том числе: экономическая теория, основы менеджмента, финансы и кредит, бухгалтерский учет, инновационный менеджмент, финансовый анализ.

Согласно диплому ВСВ №, выданного ГОУ ВПО Московский авиационный институт (государственный технических университет) «МАИ» ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 присуждена квалификация экономист-менеджер по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Из приложения к данному диплому следует, что ФИО1 успешно были сданы дисциплины, в том числе: финансовый менеджмент, финансы и кредит, бухгалтерский учет, анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности, банковское дело 

Согласно диплому ВСВ №, выданного ГОУ ВПО Московский авиационный институт (государственный технических университет) «МАИ» ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 присуждена квалификация инженер по специальности «Ракетостроение»

Из диплома специалиста 107724 0065217, выданного ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ» ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 присвоена квалификация менеджер.

При этом, стаж работы ФИО1 в качестве менеджера подтверждается представленной в материалы дела копией трудовой книжки ФИО1, согласно которой в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 работа в должности менеджера по внутреннему аудиту. 

Таким образом, в нарушение положений действующего законодательства, работодателем не были предложены истцу ФИО1 вакантные должности стажёра кассира и стажёра менеджера по работе с физическими лицами, которые мог бы занять ФИО1 исходя из его квалификации и опыта работы.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ, ответчиком «

<

данные изъяты>» (АО) в материалы дела не представлены достаточные доказательства, что ФИО1 по своей квалификации и опыта работы не соответствовал имеющимся у «

<

данные изъяты>» (АО) вакантным должностям. 

Кроме этого, судом учитывается, что ответчиком «

<

данные изъяты>» (АО) на момент проведения процедуры сокращения штата должным образом не исследовалось наличие соответствующей квалификации и опыта работы ФИО9 для занятия вакантных должностей, поскольку как следует из представленной стороной ответчика в материалы дела анкеты специалиста ФИО1, истец имеет 2 высших образования: инженер (ракетостроение) и экономист-менеджер (экономика и управление на предприятии); при этом, из представленных в материалы дела дипломов следует, что истец ФИО1 имеет три высших образования: инженер (ракетостроение) и экономист-менеджер (экономика и управление на предприятии) и менеджер (государственное и муниципальное управление), а также диплом о профессиональной подготовке – аудитор государственного и муниципального управления. 

Доводы стороны ответчика о том, что должности стажёра кассира и стажёра менеджера по работе с физическими лицами не предлагались истцу ФИО1, поскольку квалификация и опыт работы истца ФИО1 не соответствовали квалификационным требованиям, предъявленным к данным должностям, суд не может принять во внимание, поскольку опровергается представленными в материалы дела доказательствами, в том числе дипломами истца ФИО1 и должностными инструкциями. 

При этом, суд также учитывается, что несоответствие сведений об образовании, содержащихся в личной карточке специалиста ФИО1, фактически имеющимся сведениям об образовании ФИО1, не свидетельствует о несоответствии ФИО1 квалификационным требованиям для замещения должностей стажёра кассира и стажёра менеджера по работе с физическими лицами, поскольку обязанность по внесению в личную карточку сотрудника сведений, в том числе об образовании, возлагается на работодателя, в данном случае на «

<

данные изъяты>» (АО).

Довод стороны ответчика о том, что истцу ФИО1 не была предложена должность руководителя управления внутрибанковской безопасности, поскольку на данную должность согласился другой работник «

<

данные изъяты>» (АО) - ФИО10, суд не может принять во внимание ввиду следующего.

Как указано Верховным Судом Российской Федерации в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ ДД.ММ.ГГГГ, нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Таким образом, суд приходит к выводу, что «

<

данные изъяты>» (АО) обязан был предложить истцу ФИО1 вакантную должность руководителя управления внутрибанковской безопасности вне зависимости от согласия других сокращаемых работников, которые дали согласие на их замещение.

Анализируя изложенное, руководствуясь вышеприведёнными нормами права и оценив собранные по делу доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что ответчиком при проведении процедуры увольнения ФИО1 были нарушены положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся в штатных расстановках «

<

данные изъяты>» (АО), в связи с чем, считает необходимым признать незаконным приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным. 

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Таким образом, с учетом признания судом незаконным увольнения истца ФИО1, исходя из требований ст. 394 ТК РФ, истец ФИО1 подлежит восстановлению на прежней работе в должности директора Департамента безопасности с местом работы в 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, которая наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. 

В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 

Согласно п. 4,5 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

Согласно представленному истцом ФИО1 расчету, размер компенсации за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 19 892 рубля.

Указанный расчет компенсации за время вынужденного прогула рассчитан истцом с учетом выплаченных сумм выходного пособия при сокращении штата за 3 месяца, покрывающего сумму вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

С представленным стороной истца расчетом компенсации суд не может согласится, поскольку составлен арифметически неверно.

Согласно представленной в материалы дела справке ответчика «

<

данные изъяты>» (АО) и сведениям о начисленной истцу заработной плате и фактически отработанном времени, среднедневной заработок ФИО1 составляет 19 754,49 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, - за второй и третий (при наличии исключительных обстоятельств) месяцы со дня увольнения.

Поскольку работодателем «

<

данные изъяты>» (АО), в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ, истцу ФИО1 было выплачено выходное пособие при сокращении штата за три месяца, судом произведен расчет компенсации за время вынужденного прогула, согласно которому с ответчика «

<

данные изъяты>» (АО) в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию компенсации за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 19 754,49 рублей, исходя из следующего расчета: 19 754,49 рублей (среднедневной заработок) x 1 дней (количество дней вынужденного прогула) = 19754,49 рублей. 

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку истец незаконно уволен ответчиком без оснований и с нарушением порядка увольнения, перенес нравственные и физические страдания в связи с незаконными увольнением, то требования истца о компенсации морального вреда суд находит подлежащими удовлетворению частично в размере 5000 рублей с учетом степени вины ответчика и степени перенесенных истцом нравственных страданий, а требования истца о компенсации морального вреда в размере 50000 рублей суд находит завышенными. 

Одновременно на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и пп. 1 п. 1 ст. 333.19 НК РФ с ответчика в доход бюджета 

<

адрес> подлежит взысканию госпошлина в размере 1090 рублей, исходя из удовлетворенных судом требований имущественного и неимущественного характера. 

Руководствуясь ст. ст.194-198 ГПКРФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к «

<

данные изъяты>» (АО) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ «

<

данные изъяты>» (АО) №-л от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1

Восстановить ФИО1 на работе в «

<

данные изъяты>» (АО) в должности директора Департамента безопасности с местом работы в 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с «

<

данные изъяты>» (АО) в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 19 754 рубля 49 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к «

<

данные изъяты>» (АО) о взыскании в большем размере заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда– отказать.

Взыскать с «

<

данные изъяты>» (АО) государственную пошлину в доход местного бюджета 

<

адрес> в размере 1090 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Дубненский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья подпись

Решение суда в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья подпись