Дело № 2-3536/2021

УИД 50RS0026-01-2021-002448-04

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02.06.2021 года Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Аксеновой Е.Г., при помощнике судьи Павличевой Н.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, актов об отсутствии на работе, приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ИП ФИО2, с учетом его уточнения, мотивируя его тем, что с ДД.ММ.ГГ он работал по совместительству по Трудовому договору N 85 от ДД.ММ.ГГ у ИП ФИО2 в должности специалиста по охране труда и техники безопасности.

ДД.ММ.ГГ приказом N 135К истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Решением Люберецкого городского суда Московской области по делу № от ДД.ММ.ГГ г. ФИО1 был восстановлен с ДД.ММ.ГГ на работе у ИП ФИО2 в должности специалиста по охране труда и технике безопасности.

Однако по прибытии на место работы по адресу 

<

адрес> в первый рабочий день ДД.ММ.ГГ фактически к исполнению должностных обязанностей и на рабочее место допущен не был без объяснения каких-либо причин. На телефонные звонки ИП ФИО2 не ответил. 

ИП ФИО2 приказом от ДД.ММ.ГГ №к уволил ФИО1 за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Истец считает произведенное увольнение незаконным.

Прекращение трудового договора от ДД.ММ.ГГ с ФИО1 произведено приказом работодателя ИП ФИО2 от ДД.ММ.ГГ №к по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в нарушение части шестой статьи 81 ТК РФ «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В период увольнения истец находился на лечении, что подтверждается листками нетрудоспособности, выданными медицинскими организациями с 05.10 по ДД.ММ.ГГ, в связи чем, увольнение ДД.ММ.ГГ произошло в период временной нетрудоспособности.

Истец просил признать незаконными приказы и акты № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ; приказа от ДД.ММ.ГГ №к об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; изменнить формулировку основания и даты увольнения на увольнение по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 54992,21 руб., компенсацию морального вреда компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, поддержал заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика возражала против иска по доводам, изложенным в отзыве на иск.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, суд считает, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дел о законности применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, судом должен быть установлен не только факт совершения работником дисциплинарного проступка и возможность применения к работнику данной меры дисциплинарной ответственности, но и необходимо учитывать тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 принят с ДД.ММ.ГГ. на работу к ИП ФИО2 на должность специалиста по охране труда и технике безопасности (0,25 ставки) по совместительству, в соответствии с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГ. 

Трудовым договором работнику установлен должностной оклад в размере 10 000 руб. в месяц (п. 5.1), определен график работы: пятидневная рабочая неделя, 2 выходных (суббота и воскресенье), продолжительность рабочего времени рабочего дня 02,00 часа, работа осуществляется в режиме гибкого времени (п.4.1).

Ранее 29.05.2020г. истец уволен с занимаемой должности у ИП ФИО2 в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Решением Люберецкого городского суда Московской области от ДД.ММ.ГГ ФИО1 восстановлен на работе у ИП ФИО2 в должности специалиста по охране труда и техники безопасности с ДД.ММ.ГГ и в пользу истца был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 44 504,06 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Вступившие в законную силу акты федеральных судов, мировых судей и судов субъектов Российской Федерации, согласно частям 1 и 2 статьи 6 Федерального конституционного закона от ДД.ММ.ГГ N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации", обязательны для всех без исключения органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации; неисполнение постановления суда, а равно иное проявление неуважения к суду влекут ответственность, предусмотренную федеральным законом.

Статья 396 ТК РФ предусматривает немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе, которое считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 795-О-О, от ДД.ММ.ГГ N 421-О-О, от ДД.ММ.ГГ N 1790-О, от ДД.ММ.ГГ N 2659-О и др.), то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

Данный подход согласуется с частью 1 статьи 106 Федерального закона от ДД.ММ.ГГ N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", закрепляющей обстоятельства, которые подлежат учету судебным приставом-исполнителем и судом при разрешении вопроса об исполнении должником требований исполнительного документа.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям, являлись следующие обстоятельства: были ли восстановлены права ФИО1 после вынесения судебного постановления о восстановлении его в ранее занимаемой должности, соблюдены ли требования закона при его последующем увольнении.

Ответчиком ИП ФИО2 ДД.ММ.ГГ был издан приказ о восстановлении ФИО1 на работе, в добровольном порядке выплачена задолженность, взысканная с работодателя решением суда от ДД.ММ.ГГ, что подтверждается постановлением об окончании исполнительного производства.

Обязанностью работника по исполнению судебного акта о восстановлении на работе является выход на работу с требованием допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей. Только ежедневное фактическое присутствие работника на рабочем месте и выполнение им прежних трудовых обязанностей обеспечивают завершенность исполнения судебного акта о восстановлении на работе. Предъявление исполнительных листов в службу судебных приставов не является доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, поскольку работодатель не отказывался добровольно исполнить решение суда. Принудительное исполнение судебного акта о восстановлении на работе не требовалось. Таким образом, работники отсутствовали на рабочем месте без уважительных причин и у работодателя были основания для их увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец знал о восстановлении на работе и получении денежных средств, что подтверждается постановлением об окончании исполнительного производства по причине поступления заявления взыскателя об окончании исполнительного производства. Постановление об окончании исполнительного производства вынесено ДД.ММ.ГГ.

Доказательств того, что истец явился на рабочее место ДД.ММ.ГГ, и оповещал ИП ФИО2 о прибытии на рабочее место, суду не представлено. Распечаток звонков с телефона истца ответчику, которые могли бы подтвердить факт того, что ДД.ММ.ГГ истец принимал меры для решения вопроса о начале работы, истцом не представлены. 

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно н. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от ДД.ММ.ГГ, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без

уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно, разъяснениям, содержащимся в пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от ДД.ММ.ГГ, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления нравом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных па него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Для соблюдения процедуры увольнения, работодателем были составлены и направлены следующие документы: Требование № о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГ о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, Требование № о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГ о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, Требование № о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГ о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, Письмо от ДД.ММ.ГГ с просьбой явки на рабочее место с уведомлением об отсутствии на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, Требование № о предоставлении письменных объяснений от ДД.ММ.ГГ о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ., Уведомление об увольнении от ДД.ММ.ГГ.

Несмотря на все вышеуказанные направленные документы, в том числе по электронной почте Работника agmolkov@vandex.ru, agmolkov@mail.ru., работодатель не получал от работника никаких уведомлений о временной нетрудоспособности.

Из отчетов с сайта «Почта России, представленных ответчиком, следует, что истец корреспонденцию от ответчика не получал. 

Так, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ составлены акты о непредоставлении письменных объяснений работником, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ на основании служебных записок составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, приказом № от ДД.ММ.ГГ истцу объявлен выговор за прогул с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГ истцу объявлен выговор за прогул с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, приказом № от ДД.ММ.ГГ истцу объявлен выговор за прогул с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, и ДД.ММ.ГГ приказом № истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение трудового распорядка (отсутствие на рабочем месте без предупреждения и уважительных причин с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ).

Приказом №к от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом прекращен на основании п.п «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Копия приказа и уведомление выслана истцу почтовой корреспонденцией.

Как усматривается из материалов дела, все вышеуказанные уведомления, извещения, требования были направлены работодателем истцу почтовой корреспонденцией и подтверждены отчетами об отслеживании почтовой корреспонденции.

Однако, вся корреспонденция возвращалась обратно отправителю в связи с истечением срока хранения или неудачной попыткой вручения.

В соответствии с п. 1 ст. 165.1 ГК РФ заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ", по смыслу п. 1 ст. 165.1 ГК РФ, юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам, либо его представителю. При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Согласно п. 67 названного Постановления, юридически значимое сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ). Например, сообщение считается доставленным, если адресат уклонился от получения корреспонденции в отделении связи, в связи с чем она была возвращена по истечении срока хранения. 

Риск неполучения поступившей корреспонденции несет адресат.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что после издания приказа о восстановлении на работе, истец фактически не приступил к выполнению должностных обязанностей, что подтверждается актами, составленными работодателем и не опровергнуты истцом.

Доводы истца о том, что он прибыл на работу, но его не допустили на рабочее место, не подтверждены доказательствами со стороны истца.

Суд также отклоняет доводы истца о том, что он не мог быть уволен в связи с болезнью на момент увольнения и наличием у него листков временной нетрудоспособности, т.к. он находился на лечении согласно листков временной нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Действительно, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске.

Вместе с тем, согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как установлено в судебном заседании, истец листки нетрудоспособности ответчику не представлял, о своем заболевании и нетрудоспособности работодателю не сообщал, не направлял объяснений на требования ответчика о причинах отсутствия на работе. Листки нетрудоспособности были представлены истцом по основному месту работы, в связи с чем, по объяснениям истца, данным в судебном заседании, не предоставил их ИП ФИО2, у которого он работал по совместительству, копии указанных листков нетрудоспособности были представлены истцом ответчику только в судебном заседании, что свидетельствует о злоупотреблении правом истцом и об отсутствии оснований у работодателя не применять к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период временной нетрудоспособности.

Приказом №к от ДД.ММ.ГГ ответчик уволил истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в основание приказа об увольнении указаны все вышеуказанные акты об отсутствии на рабочем месте и приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогулы.

Поскольку основанием привлечения к дисциплинарной ответственности истца послужили дисциплинарные проступки работника, то суд приходит к выводу, что отсутствуют основания для признания приказа об увольнении незаконным.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчик правомерно применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул и, при этом процедура увольнения была ответчиком соблюдена. Тяжесть проступка соответствует мере ответственности, примененной к работнику в виде увольнения. Доказательств недопущения истца на работу ответчиком и неисполнения решения суда о восстановлении на работу не доказаны истцом, а доводы истца об этом опровергаются материалами дела.

В связи с тем, что нарушений в отношении истца при увольнении, судом не установлено, установлено злоупотребление правом со стороны работника, процедура увольнения не нарушена, а основание увольнения соответствует тяжести, совершенного проступка, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска о признании приказов об увольнении, приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности изменении даты и основания увольнения, взыскании денежных средств за время вынужденного прогула, пособия по временной нетрудоспособности компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании незаконными приказов и актов № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ, акт № от ДД.ММ.ГГ, приказ № от ДД.ММ.ГГ; приказа от ДД.ММ.ГГ №к об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; изменении формулировку основания и даты увольнения на увольнение по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации), взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме. 

Судья Аксенова Е.Г.

Решение принято в окончательной форме 13.07.2021 года