Дело № 7-21-270/2020

Первая инстанция № 12-11/2020

УИД75RS0001-02-2020-000444-54

Судья Петров А.В.

Р Е Ш Е Н И Е

по делу об административном правонарушении

15 июня 2020 года город Чита

Судья Забайкальского краевого суда Смоляков Павел Николаевич,

рассмотрев в открытом судебном заседании,

по жалобе законного представителя, 

на постановление заместителя начальника отдела Государственной инспекции труда в Забайкальском крае № от 20 января 2020 года и решение судьи Черновского районного суда города Читы Забайкальского края от 12 мая 2020 года,

дело об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ), 

в отношении:

общества с ограниченной ответственностью «Клининговая компания «Мойдодыр», юридический адрес: Забайкальский край, город Чита, мкр. Девичья сопка, 13, второй квартал, ОГРН 

<

***>, ИНН 

<

***>, директор – ФИО1,

у с т а н о в и л:

постановлением заместителя начальника отдела Государственной инспекции труда в Забайкальском крае № от 20 января 2020 года (т. 1, л.д. 21-23) общество с ограниченной ответственностью «Клининговая компания «Мойдодыр» (далее – общество) признано виновным в совершении данного правонарушения и подвергнуто административному наказанию в виде административного штрафа в размере пятидесяти тысяч рублей.

Решением судьи Черновского районного суда города Читы Забайкальского края от 12 мая 2020 года (т. 2, л.д. 239-242) указанное постановление оставлено без изменения.

В жалобе (т. 2, л.д. 245-248), поданной в Забайкальский краевой суд, законный представитель общества ФИО1 ставит вопрос об отмене состоявшихся актов.

В заседании суда ФИО1 жалобу поддержала.

Представитель административного органа не явился, извещён.

Выслушав явившееся лицо и исследовав дело об административном правонарушении, прихожу к следующим выводам.

В соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ административным правонарушением признаётся уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Как следует из материалов дела, в ходе проверки соблюдения обществом трудового законодательства установлено, что в нарушение статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) 

<

Дата> оно заключило с фио (т. 2, л.д. 19-20), фио (т. 2, л.д. 1-2) и фио (т. 1, л.д. 248-249) договоры на оказание услуг по уборке помещений, которые фактически регулируют трудовые отношения с ними как уборщиками.

Данный факт подтверждается содержанием указанных договоров, которые были проанализированы должностным лицом и судьёй районного суда по правилам статьи 26.11 КоАП РФ наряду с другими представленными доказательствами.

С данной этим документам оценкой надлежит согласиться, отвергнув доводы жалобы.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределённость правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 ТК РФ).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключённого в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Из спорных договоров видно, что они заключены на выполнение фио, фио и фио трудовой функции уборщика, аналогичной той, которую в обществе выполняют остальные работники (т. 1, л.д. 120-21; т. 1, л.д. 163-165 и другие) под контролем уполномоченных лиц. Названные лица подчиняются действующим в обществе правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении условий труда по рассматриваемой специальности (в том числе, согласно установленным графикам работы), имеется возмездный характер трудовых отношений.

Подача работниками заявлений, о которых говорит податель жалобы, не освобождала общество об обязанности исполнения трудового законодательства.

Что касается статьи 4.1.1 КоАП РФ, то должностное лицо и судья районного суда верно не нашли оснований для её применения ввиду возникшей угрозы причинения вреда жизни и здоровью потерпевших. Кроме того, доказательства принадлежности к субъектам малого или среднего предпринимательства общество не представило, в том числе в Забайкальский краевой суд.

Административное наказание назначено обществу с учётом санкции части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Общество привлечено к административной ответственности в пределах срока давности, который предусмотрен статьёй 4.5 КоАП РФ.

Руководствуясь статьёй 30.7 КоАП РФ, судья,

р е ш и л:

оставить постановление заместителя начальника отдела Государственной инспекции труда в Забайкальском крае № от 20 января 2020 года и решение судьи Черновского районного суда города Читы Забайкальского края от 12 мая 2020 года без изменения, жалобу – без удовлетворения.

Решение вступает в законную силу со дня его вынесения, но может быть пересмотрено в порядке, установленном статьями 30.12-30.19 КоАП РФ, путём подачи жалобы в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции.

Судья П.Н. Смоляков