КОПИЯ

Дело № 2-116/2025 ( № 2-1229/2024) 

УИД 16RS0007-01-2024-001637-74

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

14 марта 2025 года г. Арск 

Арский районный суд Республики Татарстан в составе: председательствующего судьи Крайновой А.В., 

при секретаре судебного заседания Давлятшиной Г.М.,

с участием старшего помощника прокурора 

<

адрес> Республики Татарстан Гараевой Э.Г., 

представителя истца ФИО1, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «ЭСК «Энергомост» о восстановлении на работе, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ЭСК «Энерогомост» о восстановлении на работе. В обоснование исковых требований ФИО2 ссылается на то, что между ним и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность машиниста электростанции передвижной в обособленное подразделение Сахалин. Выполнение работы происходило вахтовым методом недалеко от 

<

адрес>. Согласно графика работы на 2023 год, вахта составляет 2 месяца, время отдыха и дни в пути – 1 месяц. График работы на 2024 год работодателем представлен не был. Истец приступил к работе ДД.ММ.ГГГГ, отработал до ДД.ММ.ГГГГ, т.е. 2 мес. 14 дней. ДД.ММ.ГГГГ истец убыл из 

<

адрес> на междувахтовый отдых. О дате начала следующей вахты истцу сообщено не было. Непосредственный начальник сообщил истцу, что дату следующего приезда сообщит по телефону. ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца было возбуждено уголовное дело по ч. 1 ст. 264.1 УК РФ, дознаватель сообщила о том, чтобы он никуда из 

<

адрес> не выезжал. В конце апреля 2024 года истец позвонил своему непосредственному руководителю и сообщил, что не сможет прибыть на очередную вахту в связи с невозможностью выезда из-за возбужденного уголовного дела и с просьбой предоставить рабочую характеристику и справку о доходах. ДД.ММ.ГГГГ в рамках уголовного дела было отобрано письменное обязательство о явке. ДД.ММ.ГГГГ истец направил ответчику письменное заявление, в котором просил направить почтовой связью документы по трудоустройству. Запрашиваемые документы по трудоустройству были получены истцом ДД.ММ.ГГГГ.Среди полученных документов имелся приказ №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о том, что дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ считать прогулами и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. также имелся приказ №-ув от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора по п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает указанные приказы незаконными, так как работодатель перед увольнением не истребовал письменного объяснения о причинах отсутствия на вахте. Приказы об увольнении получил только ДД.ММ.ГГГГ, отправку приказов посредством электронной почты считает ненадлежащим способом обмена информацией, поскольку трудовой договор не содержит условий о том, что служебные документы по трудоустройству могут направляться сторонам посредством электронных сообщений. В виду отсутствия необходимости, своей электронной почтой практически не пользуется. Достоверно установить дату начала следующей рабочей вахты не представляется возможным, поскольку график работы на 2024 год истцу не вручался, он не был извещен о дате начала следующей вахты, ждал звонка от непосредственного руководителя. Таким образом, вывод ответчика о нарушении истцом трудовой дисциплины является необоснованным и незаконным и, следовательно, увольнение за прогул является незаконным. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, заключающийся в нравственных страданиях из-за незаконного увольнения, отсутствия средств к существованию, невозможности нового трудоустройства из-за негативной записи в трудовой книжке, прерывания «северного» стажа.

Просит признать приказы №-Л и №-ув от ДД.ММ.ГГГГ незаконными и отменить, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о признании записи № от ДД.ММ.ГГГГ незаконной, восстановить истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ, обязать ответчика произвести расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, направив своего представителя ФИО1, который в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в иске, пояснил, что исковое заявление ФИО2 нарочно занес в Арский районный суд РТ ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается квитанцией об отправке копии иска ответчику от ДД.ММ.ГГГГ. В настоящее время ФИО2 официально трудоустроен у другого работодателя, однако это не влияет на исковые требования о восстановлении на работе, поскольку без восстановления на работе не возможно удовлетворение остальных исковых требований о выплате компенсации за вынужденный прогул, не согласен с расчетом среднего заработка, исчисленного ответчиком, представил свой контррасчет, в котором надбавка за вахтовый метод работы также подлежит включению в расчет. 

Представитель ответчика ООО «ЭСК «Энергомост» ФИО3 в судебное заседание при надлежащем извещении не явилась, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие. В процессе рассмотрения дела с исковыми требованиями не согласилась, представила письменные возражения на исковые требования, из которых следует, что с графиком работы на 2023 год истец был ознакомлен, график работы на 2024 год идентичен графику работы на 2023, периодичность и количество месяцев вахты не менялось. Период междувахтового отдыха истца был окончен ДД.ММ.ГГГГ. Документы, подтверждающие невозможность выехать на вахту работник работодателю не предоставил. В связи с длительным отсутствием на работе, ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца была направлена телеграмма о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия с ДД.ММ.ГГГГ на работе, телеграмма была доставлена, но не вручена истцу. ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту истца был направлен запрос о предоставлении письменных объяснений. Электронное письмо было доставлено. Обязательство о явке в рамках уголовного дела не относится к мерам пресечения и не запрещает гражданину какие-либо перемещения при должном уведомлении дознавателя, таким образом, не может являться уважительной причиной не выезда на вахту и отсутствия на работе. Адрес электронной почты был указан истцом собственноручно в заявлении о приеме на работу в качестве обмена сообщениями и документами с работодателем и получения расчетных листков. Таким образом, направление запросов о предоставлении письменных объяснений и направлении приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении по электронной почте является надлежащим исполнением порядка привлечения к ответственности и ознакомления с приказом. При увольнении истцу начислена и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, расчитанная с даты приема на работу ДД.ММ.ГГГГ на дату увольненияДД.ММ.ГГГГ, требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ несостоятельны и противоречат исковым требованиям о восстановлении на работе. Нарушений трудовых прав работника допущено не было, в связи с чем, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется. Просит отказать в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, как по существу, так и в связи с пропуском срока обращения с иском в суд, считая срок исчисления для обращения в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе с ДД.ММ.ГГГГ. Следовательно, установленные ст. 392 ТК РФ сроки исковой давности по требованиям о восстановлении на работе истекли ДД.ММ.ГГГГ. Пояснила также, что объект стройки еще не сдан, в связи с чем, истец может быть восстановлен на работе. 

Государственная инспекция труда в 

<

адрес> дала заключение, согласно которому в действиях работодателя ООО «ЭСК «Энергомост» усматриваются нарушения трудового законодательства в части применения дисциплинарных взысканий к ФИО2: у него не запрашивались письменные объяснения об уважительности отсутствия на рабочем месте, работодателем не соблюден срок привлечения к дисциплинарной ответственности, в случае если работодателем в локально-нормативных актах не предусмотрен обмен информацией через электронную почту и работник не ознакомлен с утвержденным положением, то направление работодателем на электронную посту ФИО2 приказов о применении дисциплинарных взысканий нельзя считать надлежащим ознакомлением с приказами работодателя о применении дисциплинарного взыскания, кроме того. Работодателем нарушены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ об учете тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Так как ФИО2 о применении к нему дисциплинарных взысканий узнал лишь после запроса документов у работодателя, срок для подачи искового заявления для восстановления нарушенных прав не нарушен. В связи с чем, исковые требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

Государственная инспекция труда в 

<

адрес> дала заключение, согласно которому ФИО2 знал о необходимости прибыть на вахту к определенному сроку и имел возможность сообщить работодателю о невозможности прибыть. ФИО2 знал график, в котором работает, 2 месяца вахты/1 месяц отдыха и знал о том, когда его отдых заканчивается. Если ФИО2 предоставил работодателю свою электронную почту для обмена электронными сообщениями, то такую форму обмена сообщениями он принял для себя приемлемой, в связи с чем, ее возможно признать допустимой. 

Старший помощник прокурора 

<

адрес> Республики Татарстан Гараева Э.Г. в судебном заседании дала заключение о возможности удовлетворения требований истца.

Выслушав представителя истца, изучив позицию ответчика, заключение прокурора и Государственной инспекции труда, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему. 

Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации ( далее ТК РФ), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-пр о приеме ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ в Отдел главного механика Обособленного подразделения Сахалин машинистом электростанции передвижной временно, вахтовым методом с подвижным характером работы ( л.д. 15).

В этот же день между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, согласно которому ФИО2 принят на работу в ООО «ЭСК «Энергомост» в структурное подразделение Отдел главного механика Обособленного подразделения Сахалин по профессии машинист электростанции передвижной ( л.д.11-14). 

Согласно п. 1.2 трудового договора, работник принимается для выполнения работ вахтовым методом в район Крайнего Севера. 

Работа носит подвижной характер, является для работника основной, работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п. 1.9 трудового договора, он заключен на определенный срок – на период выполнения комплекса строительно-монтажных работ по объекту «Береговой технологический комплекс (БТК) II этап» и IV этап в составе стройки «Обустройство Киринского ГКМ» с ДД.ММ.ГГГГ по третий календарный день от даты подписания акта приемки законченного строительством объекта.

Согласно п.п. 2.5.4. 2.5.5 трудового договора, работодатель имеет право контролировать выполнение работником его трудовых обязанностей, соблюдение им трудовой дисциплины, правил техники безопасности…, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности за неисполнение или некачественное исполнение работником его трудовых обязанностей в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. 

Согласно раздела 3 трудового договора, работнику устанавливается специальный режим труда и отдыха, основанный на суммированном учете рабочего времени. Продолжительность вахты устанавливается графиком работы на вахте и с учетом удаленности объектов составляет 2 месяца. 

Условия оплаты труда предусмотрены разделом 4 трудового договора. При выплате заработной платы работодатель извещает работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период путем выдачи расчетного листка лично в руки либо путем рассылки расчетных листков на адрес электронной почты, указанный работником в разделе 8 трудового договора. 

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством РФ ( п. 5.2 трудового договора). 

При приеме на работу ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с графиком работы на 2023 год, согласно которому вахта длится 2 месяца, время отдыха и дни в пути – 1 месяц, период вахтовых работ, относящийся к периоду выполнения работ истцом - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 16).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 написал заявление о приеме его на работу машинистом электростанции передвижной в подразделение ОП Сахалин, при этом указал электронную почту для отправки расчетного листа и обмена электронными сообщениями/документами с работодателем ( л.д. 55).

На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 направлен на объект с периодом вахтовых работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 61).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ срок выполнения работ вахтовым методом ФИО2 продлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 62 оборот).

Истец закончил работу вахтовым методом ДД.ММ.ГГГГ; находился в пути ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, междувахтовый отдых начался с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждает билетами и табелем учета рабочего времени (л.д. 17-20, 58).

Согласно графику работ на 2024 год, период выполнения вахтовых работ составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, междувахтовый отдых с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; период выполнения вахтовых работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, междувахтовый отдых с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; период выполнения вахтовых работ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, междувахтовый отдых с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 62). 

С указанными приказами от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, с графиком работы на 2024 год ФИО2 ознакомлен не был ( л.д. 62).

Таким образом, установлено, что период выполнения вахтовых работ истцом, период междувахтового отдыха истца не совпадает с графиком выполнения работ и междувахтового отдыха как на 2023 год, так и на 2024 год. 

С учетом того, что ФИО2 закончил работу ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился в пути, а согласно графику, дни в пути засчитываются в междувахтовый отдых, месячный срок междувахтового отдыха у ФИО2 должен быть закончен ДД.ММ.ГГГГ, то есть он должен был приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ. 

Однако, сам ответчик как в устных пояснениях в судебном заседании, так и в письменном возражении на исковое заявление признает, что время междувахтового отдыха у истца не совпадает с графиком, поскольку истец отработал более двух месяцев, значит, и отдых ему положен более одного месяца, так, по мнению ответчика, период междувахтового отдыха истца был окончен ДД.ММ.ГГГГ. 

Указанная дата окончания междувахтового отдыха истца зафиксирована только в табеле учета рабочего времени ( л.д. 57 оборот). 

Так как, 30 и ДД.ММ.ГГГГ приходятся на выходные дни, ответчик считает, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 должен был приступить к работе. 

В связи с тем, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отсутствовал на рабочем месте, ДД.ММ.ГГГГ непосредственным руководителем истца подана докладная записка о нарушении трудовой дисциплины, составлен соответствующий акт об отсутствии на рабочем месте ( л.д. 96).

ДД.ММ.ГГГГ у ФИО2 посредством электронной почты затребовано письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО2 направлена телеграмма, которая осталась неврученной ( л.д. 98 оборот). 

ДД.ММ.ГГГГ у ФИО2 посредством электронной почты вновь затребовано письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте (л.д. 99).

Аналогичная докладная записка была подана ДД.ММ.ГГГГ, а также составлен акт об отсутствии на рабочем месте ФИО2 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 97).

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отсутствии письменного объяснения ФИО2 ( л.д. 100).

В этот же день ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-л о том, что дни с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ считать прогулами и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня ( прогул) ФИО2 применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с данным приказом ФИО2 необходимо ознакомить в течение трех рабочих дней ( л.д. 101).

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №-ув о прекращении действия трудового договора с ФИО2 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, уволить с ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 102). 

Указанные приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении направлены работодателем ФИО2 посредством электронной почты ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 103).

ДД.ММ.ГГГГ дознавателем группы дознания ОМВД России по 

<

адрес> в отношении ФИО2 возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 264.1 УК РФ ( л.д. 21-22)

ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2 применена мера процессуального принуждения в виде обязательства о явке ( л.д. 23).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился в адрес ответчика с заявлением о выдаче документов по трудоустройству и расторжению трудового договора ( л.д. 24).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении получены ФИО2 почтовой связью ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 36).

С исковым заявлением в суд истец обратился ДД.ММ.ГГГГ ( л.д. 3).

Согласно п. 4.3.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ЭСК «Энергомост», утвержденных приказом от ДД.ММ.ГГГГ, с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомится с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись ( л.д. 71). Согласно п. 7.2 Правил работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно п. 10.5 Правил до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено. То составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Как следует из п. 10.6 Правил, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом, под подпись, то составляется соответствующих акт. 

Таким образом, локальным нормативным актом работодателя, предусмотрено, что с приказом о применении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора, работник должен быть ознакомлен лично под подпись.

Однако, в нарушение указанных правил внутреннего распорядка, ФИО2 приказ о применении дисциплинарного взыскания, а также о расторжении трудового договора по подпись не доведен, отметка о невозможности вручения приказа отсутствует. Бремя доказывания факта направления ( осуществления) сообщения и его доставки адресату лежит на лице, направившем сообщение.

Однако, как следует из материалов дела и объяснений ответчика, приказы о применении дисциплинарного взыскания, об увольнении, а также требования о даче объяснений, были направлены работодателем на электронную почту истца, что суд полагает ненадлежащим способом направления юридически значимых сообщений.

Доводы ответчика о том, что истец сам в заявлении о приеме на работу указал свой адрес электронной почты, в связи с чем данный вид отправки документов является надлежащим, суд считает несостоятельными, поскольку указанная электронная почта указана истцом для отправки расчетных листков, электронных сообщений с работодателем, а Правилами внутреннего распорядка предусмотрено, что приказы доводятся до работника под подпись. 

Доказательств истребования объяснений способом, позволяющим зафиксировать факт доведения до работника указанной информации (заказной почтой, телеграммой, вручением лично), при условии, что данные обстоятельства подлежат установлению при разрешении настоящего спора, работодателем не представлено.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к выводу, что письменные объяснения от работника в установленный законом срок и в установленном порядке по факту отсутствия на рабочем месте работодателем не истребованы. 

Так как приказ об увольнении истец получил надлежащим образом только ДД.ММ.ГГГГ, соответственно, месячный срок за обращением работника в суд по спорам об увольнении, установленный ст. 392 ТК РФ, который подлежит исчислению со дня вручения копии приказа об увольнении, истцом не пропущен. 

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Приказом Роструда от 13.05.2022 № 123 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

Прогулом признается:

- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно.

В составленном документе (например, акте об отсутствии на рабочем месте) должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт (с указанием даты, времени и места составления акта).

С составленным актом об отказе от ознакомления работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа в акте необходимо сделать об этом отметку.

Время отсутствия работника на работе необходимо отметить в табеле учета рабочего времени, при этом до момента выяснения причин отсутствия работника в табеле отмечается неявка по невыясненным причинам.

Непосредственно прогул отмечается в табеле учета рабочего времени, когда факт его совершения работником установлен.

Работодателю необходимо выяснить причины отсутствия работника, поскольку прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. На работодателя возлагается обязанность доказывать отсутствие уважительных причин отсутствия на работе как основания для увольнения работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо запросить у работника письменные объяснения о причинах его отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались.

На подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Однако, работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что им при вынесении решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул учитывалась тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания. 

Работодатель формально подошел к взятию объяснения от работника, направив ему требование посредством электронной почты, что суд признает ненадлежащим способом направления юридически значимых сообщений, при этом у работодателя имелся телефонный номер ФИО2, однако, как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, за выяснением обстоятельств не выхода на работу, работодатель ФИО2 не звонил, так как у него нет такой обязанности и звонок является ненадлежащим доказательством. 

Работодателем также нарушен срок применения дисциплинарного взыскания – не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Так, о том, что ФИО2 не явился на работу, работодатель узнал не позднее ДД.ММ.ГГГГ, соответственно применить дисциплинарное взыскание работодатель был вправе не позднее ДД.ММ.ГГГГ, однако приказ о применении дисциплинарного взыскания вынесен ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, суд отмечает, что ФИО2 не доведена информация об окончании периода междувахтового отдыха и день прибытия на работу.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Указанным Положением также предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (пункт 4.2.).

В нарушение указанного Положения, с графиком работы на 2024 год ФИО2 ознакомлен не был. Кроме того, установлено, что период выполнения вахтовых работ истцом, период междувахтового отдыха истца не совпадает с графиком выполнения работ и междувахтового отдыха как на 2023 год, так и на 2024 год. В связи с чем, установить дату начала работы ФИО2 не представляется возможным.

Признавая увольнение незаконным и удовлетворяя исковые требования, суд исходит из того, что поскольку на момент увольнения работника по основаниям подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ у работника не были надлежащим образом истребованы объяснения, тем самым бесспорными и достоверными доказательствами дисциплинарное нарушение в виде прогула не подтверждено, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца за прогул и работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и сохранения всех ранее установленных трудовым договором условий труда, включая определенную трудовым договором должность. 

Принимая во внимание, что в силу положений статьи 394 ТК РФ правовым последствием признания увольнения незаконными является восстановление работника на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, суд считает необходимым восстановить ФИО2 на прежней работе в должности машиниста электростанции передвижной. 

В силу части 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу данного положения закона, в случае признания увольнения незаконным, работник восстанавливается на работе со следующего дня после даты прекращения трудового договора. 

Поскольку ФИО2 уволен ДД.ММ.ГГГГ, последним днем его работы является ДД.ММ.ГГГГ, истец подлежит восстановлению на работе с ДД.ММ.ГГГГ. 

Тот факт, что истец в настоящее время трудоустроен у другого работодателя, сам по себе не свидетельствует об отсутствии правовых оснований для восстановления его на прежней работе при установленных судом вышеуказанных обстоятельствах. 

Кроме того, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, представитель истца настаивал на требовании о восстановлении истца на работе в прежней должности, а в силу части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Указанные выводы соответствуют положениям статьи 394 ТК РФ и правовым разъяснениям, изложенным в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». 

В соответствии с Приказом Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если: отменен приказ (распоряжение) об увольнении; работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Оформление восстановления работника в прежней должности осуществляется путем издания приказа (распоряжения) об отмене приказа об увольнении работника, в котором должно быть указано основание и повод восстановления. В данном приказе также следует обязать восстановленного работника немедленно приступить к выполнению трудовых обязанностей, поручив ему выполнение конкретного задания к установленному сроку. Работник должен быть уведомлен о дате, с которой он обязан приступить к работе. С приказом о восстановлении на работе по решению суда работник должен быть ознакомлен под расписку. 

На основании приказа о восстановлении в трудовую книжку работника или в сведения о трудовой деятельности должна быть внесена запись о признании записи об увольнении недействительной. 

В соответствии со ст. 139 ТК РФ и п. п. 4, 5 Положения об особенностях порядка исчисления среднего дневного заработка, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из п. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ответчиком представлена справка-расчет среднего заработка ФИО2 ( л.д. 158), согласно которому для расчета среднего заработка не учитывались дни междувахтового отдыха и оплата дней в пути, что неверно по следующим основаниям.

Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Положениями статьи 299 ТК РФ предусмотрено, что вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.

Согласно Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ», вахтовый метод - это особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания. Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Указанным Положением также предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (пункт 4.2.); при неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе (пункт 4.5.).

В соответствии с положениями статьи 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Согласно статье 301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В силу положений статьи 107 ТК РФ междувахтовый отдых не является отдельным видом времени отдыха, фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое предоставляется после периода вахты.

Согласно части 1 статьи 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Как следует из табелей учета рабочего времени истца, дни междувахтового отдыха включены ответчиком в учет рабочего времени истца. 

Расчетными листками подтверждается, что каждый день междувахтового отдыха оплачивается исходя из дневного тарифа истца.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В силу подпункта «л» пункта 2 данного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

Таким образом, дни междувахтового отдыха предоставляются работникам в связи с переработкой во время работы на вахте. Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежегодного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Следовательно, дни междувахтового отдыха не являются периодом освобождения от работы, а приходятся на присутственное время. Такие разъяснения содержатся в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 г. № 261-О. Поэтому при расчете среднего заработка дни междувахтового отдыха и начисленные за эти дни суммы из расчетного периода не исключаются.

Представитель истца считает, что в расчет среднего заработка должна быть включена надбавка за вахтовый метод работы.

Суд с указанными доводами представителя истца не соглашается в силу следующего. 

Согласно статье 302 ТК РФ лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Поскольку надбавка за вахтовый метод работы выплачивается взамен суточных, то с точки зрения трудового законодательства она представляет собой компенсационную выплату в смысле статьи 164 ТК РФ, то есть надбавка за вахтовый метод представляет собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Пунктом 5, 6 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года № 794/33-82, также предусмотрено, что надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не учитывается при исчислении среднего заработка.

Согласно ч. 1 - 3 ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые, у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», согласно которому для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

В соответствии с п. п. 4, 5, 6 названного Постановления Правительства Российской Федерации, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации (п. 5).

Согласно п. 13 названного Постановления при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, истец принят для выполнения работ вахтовым методом в местность с особыми климатическими условиями, ему установлен специальный режим труда и отдыха, основанный на суммированном учете рабочего времени, продолжительность вахты составляет 2 месяца, продолжительность рабочего дня - 10 часов, продолжительность еженедельной работы 60 часов.

По запросу суда, представителем ответчика подготовлена другая справка-расчет среднего заработка ФИО2

Суд соглашается с указанным расчетом, поскольку он произведен в соответствии с начисленной заработной платой, отраженной в расчетных листках, при этом, работодатель правомерно исключил из расчета среднего заработка компенсацию за задержку зарплаты, больничный лист, компенсацию отпуска, надбавку за вахтовый метод надбавку за дни в пути.

Согласно расчетным листкам по заработной плате за указанный период истцу начислено 442 466, 11 руб. руб., из них суммы, не входящие в средний заработок (надбавка за вахтовый метод работы в период вахтовых работ 1500 руб. в день и надбавка за вахтовый метод работы в период нахождения в пути 500 руб., надбавка за дни в пути, компенсации за задержку заработной платы, компенсация отпуска, больничный ) – 158 909,57 руб. Таким образом, для расчета среднечасового заработка берется сумма начислений в расчетном периоде 283 556,54 руб. 

В расчетном периоде оплачено 101 дней или 934 часов (рабочие дни в период вахтовых работ по 10 часов в день и дни междувахтового отдыха, на которые также приходятся дни нахождения в пути, по 8 часов в день).

Тогда среднечасовой заработок истца в расчетном периоде составит 303, 59 руб. (283 556,54 руб. / 934 часов).

Время вынужденного прогула у истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 1662 ч.

Тогда компенсация за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 504 566, 58 руб. (303,59 руб. x 1662 часа).

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым взыскать с ООО «ЭСК «Энерогомост» в пользу ФИО2 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 504 566,58 руб.

При этом суд считает необходимым указать, что подлежащие взысканию суммы определены без вычета налога, поскольку в силу статьи 226 Налогового кодекса РФ суд не является налоговым агентом и не вправе исчислять, удерживать у налогоплательщика и уплачивать сумму налога. Взыскиваемые судом суммы заработной платы подлежат налогообложению в общем порядке ответчиком непосредственно из дохода налогоплательщика при их начислении (выплате) истцу.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Незаконным увольнением ответчик нарушил трудовые права истца, чем причинил моральный вред (нравственные страдания), который должен быть возмещен ответчиком в денежной форме. При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя, учитывает фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями истца, требования разумности и справедливости. Истец работал в должности машиниста электростанции, незаконным увольнением он лишился источника средств к существованию, справедливого вознаграждения за труд, вред причинен юридическим лицом. Суд определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца с ответчика, в размере 10 000 руб. Доводы истца о необходимости взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд отклоняет за необоснованностью.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Поскольку истец при подачи иска был освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с п. п. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, исковые требования удовлетворены, в связи с чем, с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина согласно ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 18 091 руб., как за требования имущественного, так и за требования неимущественного характера. 

Исковые требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск не подлежат удовлетворению, поскольку такая компенсация может быть выплачена только при законном увольнении работника и прекращении трудовых отношений с работодателем (статья 127 ТК РФ), тогда как по требованию истца он подлежит восстановлению на работе, трудовые отношения с ответчиком продолжаются. Компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена истцу при увольнении. 

В соответствии с положениями ст. 211 ГПК РФ, судебное решение в части восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула в сумме 504 566,58 руб. обращается к немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к ООО «ЭСК «Энергомост» о восстановлении на работе - удовлетворить частично.

Признать приказы ООО «ЭСК «Энергомост» №-Л от ДД.ММ.ГГГГ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, №-ув от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО2 на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконными.

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «ЭСК «Энергомост» с ДД.ММ.ГГГГ в должности машиниста электростанции передвижной отдела главного механика Обособленного подразделения Сахалин.

Взыскать с ООО «ЭСК «Энергомост» ( ИНН 

<

***>) в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения ( паспорт 

<

...>) компенсацию за время вынужденного прогула в размере 504 566,58 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решение суда является основанием для внесения в трудовую книжку работника или в сведения о трудовой деятельности записи о признании записи об увольнении недействительной.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 в остальной части - отказать.

Взыскать с ООО «ЭСК «Энергомост» ( ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 18 091 руб.

Решение в части восстановления на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Татарстан через Арский районный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья /подпись/ А.В. Крайнова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

«КОПИЯ ВЕРНА»

подпись судьи______________________

Наименование должности

уполномоченного работника аппарата

федерального суда общей юрисдикции

_____________________

(Инициалы, фамилия)

«_____»_______________2025 г.