Дело № 2- 2415/ 12-2017 г. 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

04 августа 2017 года

Ленинский районный суд г. Курска в составе:

председательствующего судьи: Машошиной С.В.,

при секретаре: Мишковой К.Ю.,

с участием прокурора: Лапшина И.А., 

истца: ФИО1,

представителя ответчика по доверенности: ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 

<

данные изъяты> к Курской торгово – промышленной палате о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к Курской торгово - промышленной палате, в котором с учетом уточнения исковых требований просил признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГг. о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить его на работе в должности директора Центра развития предпринимательства, инновационной деятельности и содействия инвестициям с ДД.ММ.ГГГГг., взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 64526 рублей 44 копейки и компенсацию морального вреда в размере 300000 рублей. 

В обоснование заявленных требований в иске указано следующее. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 был принят на работу в Курскую торгово – промышленную палату на должность директора Центра развития предпринимательства, инновационной деятельности и содействия инвестициям с тарифной ставкой 23000 рублей и с ним в тот же день был заключен трудовой договор №. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГг. было прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № и он был уволен 02.03.2017г. с должности директора ЦРП ИД и СИ в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием к сокращению явился приказ КТТП от ДД.ММ.ГГГГ. №, уведомление от 18.10.2016г. №. Считая увольнение незаконным, истец обратился в суд, указав, что сокращение его должности было преднамеренным, с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата он не был ознакомлен, само уведомление не получал ни лично, ни по почте, кроме того, работодатель в профсоюзную организацию, в том числе, в вышестоящий выборный профсоюзный орган, по вопросу его увольнения, не обращался, чем нарушил процедуру увольнения. 

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом уточнения поддержал. Дополнительно пояснил, что имеющиеся вакантные должности при проведении процедуры сокращения работодатель ему не предлагал, и в случае, если бы предложил, он бы согласился. Кроме того, не было получено согласие выборного профсоюзного органа на его увольнение. 

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 иск не признала, просила в его удовлетворении отказать. Пояснила, что на момент уведомления истца о предстоящем сокращении его должности и его увольнении, профсоюзной организации создано не было, в связи с чем, работодатель не обращался по данному вопросу в профсоюзную организацию. Также, пояснила, что имеющиеся в КТПП вакантные должности не были предложены ФИО1, поскольку он не подходил по квалификационным требованиям. 

Представитель привлеченного к участию в качестве третьего лица Российского профсоюза работников (учащихся) учреждений образования и науки, государственных, муниципальных и некоммерческих организаций, коммунального хозяйства, торговли (РПРиУ) в судебное заседание не явился, о дне, месте и времени судебного заседания был извещен надлежащим образом. В представленном в суд заявлении просили рассмотреть дело в отсутствие их представителя, указав, что поддерживает исковые требования ФИО1 в полном объеме. 

Выслушав стороны, показания свидетелей, заключение прокурора, полагавшего требование истца о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, данными в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании было установлено, что ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 был принят на работу в Курскую торгово – промышленную палату на должность директора Центра развития предпринимательства, инновационной деятельности и содействия инвестициям, что подтверждается приказом (распоряжением) о приеме работника на работу № от 27.06.2014г. Также, ДД.ММ.ГГГГг. между Курской торгово – промышленной палатой и ФИО1 был заключен трудовой договор №, согласно которого Палата поручила, а работник принял на себя выполнение трудовых функций в должности директора Центра развития предпринимательства, инновационной деятельности и содействия инвестициям с ДД.ММ.ГГГГг. Приказом (распоряжением) Курской торгово – промышленной палаты о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 02.03.2017г. было прекращено действие трудового договора от 27.06.2014г. № и ФИО1 был уволен 02.03.2017г. с должности директора ЦРП ИД и СИ в связи с сокращением штата работников организации п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

На основании приказа № от 17.10.2016г. «О проведении организационно – штатных мероприятий», в связи с проведением организационно – штатных мероприятий в целях оптимизации и совершенствования должностей Палаты: с 20.12.2016г. провести сокращение численности и штата работников, исключить из организационно – штатной структуры Палаты структурное подразделение ЦРПИД и СИ со штатными должностями: директор ЦРПИД и СИ – 1 шт.ед., главный специалист – 1 шт.ед., консультант – 1 шт.ед. Также, согласно п. 2.1 и п. 2.2 данного приказа в срок до 20.10.2016г. необходимо известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работника и в срок до 20.10.2016г. подготовить уведомление о сокращении численности и штата работников и ознакомить под роспись ФИО1 

В судебном заседании было установлено, что 18.10.2016г. ФИО1 был ознакомлен с Уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, текст которого ему был зачитан вслух, от подписи об ознакомлении с которым он отказался, что подтверждается Актом об отказе в ознакомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также, показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО6 и ФИО7 

Согласно справке Курской торгово – промышленной палаты от ДД.ММ.ГГГГг., в период с 18.10.2016г. по 02.03.2017г. в Курской торгово – промышленной палате имелись следующие вакантные должности: в отделе правового обеспечения (ОПО) – главный специалист по работе и внедрению СМК в количестве 1 шт. ед., в отделе организационной и административно – хозяйственной деятельности (ООАХД) – начальник отдела. 

Так, согласно Должностной инструкции начальника отдела организационной и административно – хозяйственной деятельности, к кандидату на указанную должность предъявляются требования о наличии высшего экономического или технического образования и опыт работы в области организационной и административно – хозяйственной деятельности не менее 3 – х лет. Поскольку ФИО1 занимал должность, связанную с организационно – распорядительными, административными полномочиями, в связи с чем, он мог претендовать на замещение указанной вакантной должности. Однако, указанная вакантная должность ФИО1 работодателем предложена не была. 

При этом, доводы о несоответствии ФИО1 квалификационным требованиям, предъявляемым к должности начальника отдела организационной и административно – хозяйственной деятельности, являются незначимыми, поскольку доказательств того, что для выполнения каких – то конкретных должностных обязанностей начальника отдела организационной и административно – хозяйственной деятельности требуется исключительно наличие экономического или технического образования, что, исключает их выполнение ФИО1, суду работодателем представлено не было. 

Таким образом, работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, в связи с чем, увольнение истца по названному основанию не может быть признано законным и требование ФИО1 о признании оспариваемого приказа незаконным и о восстановлении его на работе подлежит удовлетворению. 

Также, подлежит удовлетворению требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Разрешая вопрос о подлежащей взысканию в пользу истца сумме заработка за вынужденный прогул, суд исходит из представленного истцом и ответчиком расчета среднедневного заработка. В соответствии с указанным расчетом среднедневной заработок ФИО1 составляет 1466 руб. 51 коп. Поскольку период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (с даты увольнения по дату рассмотрения дела в суде) включительно составляет 105 рабочих дней, то сумма, подлежащая взысканию за указанный период в пользу истца составляет 65977 рублей 25 копеек ((1466,51 х105) – 29330,20 – 29338,05 - 29338,05 ( выплаты за 3 месяца, произведенные работодателем до вынесения решения суда)).

Поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям (по заявленным предмету и основанию), в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в требуемой истцом сумме – в размере 64526 рублей 44 копейки. 

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Поскольку в ТК РФ отсутствует норма права, регулирующая порядок определения размера морального вреда, суд считает возможным в соответствии со ст. 11 ГПК РФ применить аналогию права и при определении размера морального вреда руководствоваться требованиями ст. 1101 ГК РФ. В соответствии с п.2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При этом, характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Кроме того, при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Исходя из указанных критериев, суд считает, что в возмещение морального вреда, причиненного истцу ФИО1 незаконным увольнением, подлежит взысканию с ответчика сумма в размере 10 000 рублей. 

В силу п.п.1 п.1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче настоящего иска в суд в полном объеме. 

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2435 рублей 79 копеек (300 рублей – по неимущественному требованию и 2135 рублей 79 копеек – по имущественному требованию). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты> удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГг. Курской торгово – промышленной палаты о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 

<

данные изъяты>. 

Восстановить ФИО1 

<

данные изъяты> в должности директора Центра развития предпринимательства, инновационной деятельности и содействия инвестициям с ДД.ММ.ГГГГг. 

Взыскать с Курской торгово – промышленной палаты в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула в размере 64526 рублей 44 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, а всего сумму в размере 74526 (семьдесят четыре тысячи пятьсот двадцать шесть) рублей 44 (сорок четыре) копейки. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с Курской торгово – промышленной палаты в доход муниципального образования «Город Курск» государственную пошлину в размере 2435 (две тысячи четыреста тридцать пять) рублей 79 (семьдесят девять) копеек. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курский областной суд через Ленинский районный суд г. Курска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Мотивированное решение суда составлено 09 августа 2017 года. 

Судья: