РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 декабря 2025 года адрес

Троицкий районный суд адрес в составе председательствующего судьи Ежовой Е.А.,

при секретаре фио,

с участием истца фио, представителей ответчика фио, фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4299/2025 по иску ФИО1 к адрес научный инновационный внедренческий центр» о взыскании задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к адрес научный инновационный внедренческий центр» о взыскании задолженности по заработной плате, мотивируя свои требования тем, что 12.10.2023 года между сторонами заключен трудовой договор № 204/2023 о приеме на работу на должность специалиста по информационной безопасности. В соответствии с п. 5.1 трудового договора за добросовестное выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц. В соответствии с п. 5.2 трудового договора компенсационные выплаты осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) осуществляются в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. В период действия трудового договора истец успешно и добросовестно исполнял свои должностные обязанности без каких-либо дисциплинарных взысканий. 25 ноября 2024 года трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе истца. По сведениям ресурса БФО и сведениям бухгалтерской (финансовой) отчетности прибыль адрес за 2024 год составила сумма. Приказом от 21.03.2025 года работникам адрес была выплачена премия по итогам сумма года, однако истцу премия по итогам сумма года выплачена не была. Письмом от 28.08.2025 года истец обратился к ответчику для уточнения причин невыплаты ему премии по итогам сумма года, на что ему дан ответ от 06.10.2025 года о том, что на дату выплаты премии по итогам работы за 2024 года истец в штате не состоял, приказ о выплате премии по итогам сумма года издан после увольнения работника. Данные действия ответчика истец считает незаконными и нарушающим его права, в связи с чем, истец обратился в суд с настоящим иском.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям, просил суд их удовлетворить.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных возражения, согласно которым Положением о премировании работников по итогам работы за год от 02.10.2017 года, с которым истец был ознакомлен под подпись о приеме на работу 12.10.2023 года, установлено, что премия по итогам работы за год может быть выплачена работнику, состоящему в списочном составе Общества на конец года, за который выплачивается премия (п.п. а п. 2.1 Положения). В соответствии с Положением его целью является стимулирование и поощрение трудового вклада всех работников Общества, повышение эффективности работы и материальной заинтересованности работников в получении максимального эффекта от своей деятельности в интересах Общества, укрепление трудовой и производственной дисциплины, снижение текучести и закрепления кадров (п. 1.3 Положения). Кроме того, выплата премии не является обязанностью работодателя и не является гарантированной выплатой.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, не находит заявленные требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Судом при рассмотрении настоящего гражданского дела установлено, что 12.10.2023 года между ФИО1 и адрес заключен трудовой договор № 204/2023 о приеме на работу на должность специалиста по информационной безопасности.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора за добросовестное выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

В соответствии с п. 5.2 трудового договора компенсационные выплаты осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) осуществляются в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя.

25 ноября 2024 года трудовой договор между сторонами расторгнут по инициативе истца на основании заявления фио по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно Положения о премировании работников по итогам работы за год от 02.10.2017 года, утвержденного приказом генерального директора адрес, с которым истец был ознакомлен под подпись о приеме на работу 12.10.2023 года, премия по итогам работы за год может быть выплачена работнику, состоящему в списочном составе Общества на конец года, за который выплачивается премия (п.п. а п. 2.1 Положения).

В соответствии с Положением его целью является стимулирование и поощрение трудового вклада всех работников Общества, повышение эффективности работы и материальной заинтересованности работников в получении максимального эффекта от своей деятельности в интересах Общества, укрепление трудовой и производственной дисциплины, снижение текучести и закрепления кадров (п. 1.3 Положения).

По делу установлено, что истец на дату издания приказа о премировании по итогам работы за 2024 года работником адрес не являлся.

При этом, по условиям трудового договора и локальных актов работодателя, премии, о взыскании которых заявляет истец, являются стимулирующей выплатой, их выплата не носит обязательных характер и зависит от усмотрения работодателя, в зависимости от эффективности и результативности труда организации, с учетом также условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, а также того обстоятельства, что основанием премирования являются определенные достижения в труде, в связи с чем не премирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.

Установление разным работникам разных поощрительных выплат, их изменение (в том числе и снижение) за тот или иной период работы, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств является правом работодателя, предусмотренным статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о дискриминации по отношению к работнику.

Разрешая заявленные требования, суд, установив, что между истцом и ответчиком имели место трудовые отношения, однако они были прекращены по инициативе работника 25.11.2024 года, по условиям трудового договора с истцом спорные стимулирующие выплаты (премии) за 2024 год не являются выплатами обязательного характера, решение работодателем в соответствии с Положением о начислении и выплате премии по итогам работы за 2024 год принято ответчиком после увольнения истца, а условиями Положения о премировании ответчика не предусмотрена возможность выплаты премий лицам, не состоящим в трудовых отношениях с работодателем (уволившимся по собственном желанию), приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований истца.

На основании изложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к адрес научный инновационный внедренческий центр» о взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд, через Троицкий районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.А. Ежова