2-642/2021 УИД 59RS0002-01-2020-008641-13 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 02 июня 2021 года

Индустриальный районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Мазунина В.В., 

при секретаре Дединой И.А.,

с участием прокурора Лозовой Е.Г.

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ООО «Фирма «Радиус-Сервис» ФИО2, по доверенности

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Фирма «Радиус- Сервис» о восстановлении на работе взыскании компенсации за вынужденный прогул, взыскании компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Фирма «Радиус-Сервис» указав, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в ООО «Фирма «Радиус-Сервис» на основании трудового договора. ДД.ММ.ГГГГ он переведен на должность начальника цеха поставки заготовок. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним прекращен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников. Считает свое увольнение незаконным, т.к. работодатель не предложил ему другие вакантные должности ведущего инспектора отдела технической инспекции, инспектора 1 категории отдела технической инспекции. Кроме того его увольнение было произведено в период его нахождения в отпуске. Также полагает, что сокращение штата работников проведено работодателем в отсутствие на то организационных или технологических причин с целью избавиться от неугодного работника.

На основании изложенного ФИО1 просит признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности начальника цеха поставки заготовок, взыскать с ответчика компенсацию за вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

В судебном заседании истец поддержал заявленные требования.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, пояснив, что работодателем соблюден порядок увольнения ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников. Сокращение штата произведено в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования. Вакантных должностей, которые могли бы быть предложены ФИО1 при увольнении, у работодателя не имелось. Очередной ежегодный отпуск ФИО1 работодателем не предоставлялся, в связи с этим отсутствуют основания считать, что он уволен в период отпуска.

Суд, выслушав участников процесса, прокурора, полагавшего исковые требования истца подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Фирма «Радиус – Сервис» на должность начальника БТК ПУ 1 отдела технического контроля в ССК. С ним заключен трудовой договор. (л.д.9-15 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен в ООО «Фирма «Радиус – Сервис» на должность начальника цеха поставки заготовок. (л.д.86 т.1).

ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Фирма «Радиус – Сервис» утвержден график отпусков работников, в соответствии с которым ежегодный оплачиваемый отпуск ФИО1 в количестве 17 дней запланирован в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.4 т.2)

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Фирма «Радиус – Сервис» ФИО1 уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (л.д.93-94 т.1).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился на листке нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 приказом директора ООО «Фирма «Радиус – Сервис» уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса российской Федерации (далее – ТК РФ) в связи с сокращением численности или штата работников (л.д.95 т.1).

В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно ч.6 ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст.114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В силу ч.1 ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Анализируя представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ООО «Фирма «Радиус – Сервис» соблюден порядок увольнения ФИО1 в части исполнения работодателем обязанности предложить работнику, увольняемому в связи с сокращением численности или штата работников, вакантные должности.

На момент увольнения ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ) в ООО «Фирма «Радиус-Сервис» вакантных должностей, на которые мог бы быть переведен истец, в том числе должности ведущего инспектора отдела технической инспекции, инспектора 1 категории отдела технической инспекции, не имелось.

Само увольнение истца в связи с сокращением численности или штата работников было обусловлено вводом в эксплуатацию нового оборудования, что, по мнению суда, исключает вероятность увольнения ФИО1 как неугодного работника. Ввод в эксплуатацию нового оборудования истцом по делу не оспаривался.

Доводы истца о том, что с руководителями ООО «Фирма «Радиус-Сервис» имелись конфликтные отношения, из-за которых он уволен, достоверными, объективными доказательствами не подтверждены, в связи с этим не могут быть приняты судом во внимание.

Между тем увольнение ФИО1 является незаконным, т.к. произведено ООО «Фирма «Радиус-Сервис» в период ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника.

Из материалов дела следует, что в соответствии с графиком отпусков с ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 начался основной оплачиваемый отпуск.

О начале отпуска ФИО1 уведомлен работодателем с использованием электронного сервиса работодателя «LoadChart», посредством направления ДД.ММ.ГГГГ соответствующего письма на электронную почту.

Исходя из ч.3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. 

Таким образом ДД.ММ.ГГГГ являлся рабочим днем ФИО1

При этом в соответствии с графиком отпусков в указанный день – ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 начался основной оплачиваемый отпуск.

С учетом изложенного ФИО1 уволен работодателем в нарушение ч.6 ст.81 ТК РФ, в период нахождения в отпуске.

Судом не могут быть приняты во внимание доводы представителя ответчика о том, что ФИО1 не предоставлялся отпуск работодателем, т.к. он уволен ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч.2 ст.37 Конституции Российской Федерации принудительный труд запрещен.

В силу ч.2 ст.123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. 

Гарантируя право на отпуск работникам, действующее трудовое законодательство не предполагает обязательное принятие работодателем соответствующего приказа (распоряжения), которым бы указанный отпуск предоставлялся. 

Реализация права работника на отпуск не зависит от усмотрения работодателя, подлежит реализации работником ежегодно.

Единственным условием реализации указанного права является соблюдение очередности отпуска, которая определяется совместно работодателем и работником, на условиях социального партнерства, в графике отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя. 

То обстоятельство, что ООО «Фирма «Радиус-Сервис» не произведено начисление среднего заработка ФИО1 на период отпуска и он не уведомлен об отпуске под подпись, а только по электронной почте, не свидетельствует о том, что отпуск у ФИО1 не начался с ДД.ММ.ГГГГ, а говорит лишь о том, что работодатель не исполнил свои обязанности перед ФИО1, предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО1 является незаконным и истец подлежит восстановлению на работе в должности начальника цеха поставки заготовок.

В силу ст.211 ТК РФ в части восстановлении на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Поскольку требование ФИО1 о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. 

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно справке ООО «Фирма «Радиус-Сервис» среднедневной заработок истца на дату увольнения составляет 4053,28 руб.

Таким образом размер заработной платы за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день восстановления на работе, как заявлено истцом), составляет 555299,36 руб. ( 4053,28 руб. * 137 рабочих дней). 

Из материалов дела следует, что при увольнении ФИО1 работодателем ему выплачено выходное пособие в размере 89172,16 руб., а также после увольнения работодателем за ним сохранялся средний заработок в размере 97278,72 руб. за январь 2021 года, 89172,16 за февраль 2021 года, всего 275624,04 руб.

В соответствии с п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При таких обстоятельствах указанные денежные суммы, выплаченные ФИО1 ответчиком, подлежат зачету при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Таким образом суд приходит к выводу о взыскании с ответчика среднего заработка за вынужденный прогул в связи с увольнением за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 279676,32 руб. (555299,36 - 275624,04 руб.).

Разрешая требования ФИО1 о взыскании морального вреда суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Судом установлено нарушение трудового законодательства в действиях ответчика, выразившееся в незаконном увольнении ФИО1, в связи с этим, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению. 

Учитывая установленные по делу обстоятельства, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Согласно ст.98 ГПК РФ с ООО «Фирма «Радиус- Сервис» в пользу местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6296,76 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.198-199 ГПК РФ, суд 

решил:

Признать незаконным увольнение ФИО1 в соответствии с приказом директора ООО «Фирма «Радиус- Сервис» от ДД.ММ.ГГГГ №, восстановить ФИО1 в ООО «Фирма «Радиус- Сервис» в должности начальника цеха поставки заготовок;

Взыскать с ООО «Фирма «Радиус- Сервис» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 279676,32 руб., с удержанием налога на доходы физических лиц, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Взыскать с ООО «Фирма «Радиус- Сервис» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 6296,76 руб. 

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Индустриальный районный суд г.Перми в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья В.В. Мазунин