Дело №

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

28 июля 2020 года город Краснодар 

Ленинский районный суд города Краснодара в составе:

судьи ФИО8

при секретаре ФИО2,

с участием: 

представителя истца – ФИО3, действующего на основании доверенности,

представителя ответчика – ФИО4, действующей на основании доверенности,

помощника военного прокурора Краснодарского гарнизона военной прокуратуры Южного военного округа – ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Федеральному государственному казенному общеобразовательному учреждению «Краснодарское президентское кадетское училище» Министерства обороны Российской Федерации о восстановлении на работе, признании незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Федеральному государственному казенному общеобразовательному учреждению «Краснодарское президентское кадетское училище» Министерства обороны Российской Федерации о восстановлении на работе, признании незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в ФГКОУ «Краснодарское кадетское училище» в должности преподавателя отдельной дисциплины «физика, химия и биология», что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ. На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ она была уволена ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № «О результатах служебной проверки» ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут с обязательством выдать документы ФИО1 в установленном порядке. Из выписки из приказа следует, что причиной увольнения является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в низких показателях училища качества подготовленности по учебному предмету по проверяемым темам реализуемой преподавателем ФИО1 рабочей программы, чем были нарушены пункты должностной инструкции 3.4, 3.5, 3.19, 3.24. Данный вывод базируется на сводных ведомостях экспертизы качества знаний, составленных по итогам проведенной ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ экспертизы качества знаний воспитанников училища и полученных ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительной причиной увольнения на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ явилось наличие дисциплинарного взыскания. Ввиду нахождения ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на листке нетрудоспособности, с приказом от ДД.ММ.ГГГГ она была ознакомлена в первый рабочий день – ДД.ММ.ГГГГ. После чего, ФИО1 продолжала выходить на работу, выполнять свои трудовые обязанности. ДД.ММ.ГГГГ был издан второй приказ, согласно которому ФИО1 подлежала увольнению с ДД.ММ.ГГГГ. С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. В трудовой книжке основания увольнения – приказ от ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что ответчик проигнорировал правовой факт, что после увольнения нельзя издать какой-либо приказ в отношении работника, трудовые отношения с которым прекращены. Вновь возникшие трудовые отношения с ДД.ММ.ГГГГ, исключающие взаимосвязь между приказом № и приказом №, в расчет работодателем также не приняты. При этом, издавая второй приказ от ДД.ММ.ГГГГ, работодатель не издал приказ об изменении или об отмене предыдущего приказа от ДД.ММ.ГГГГ. Отсутствие в приказе от ДД.ММ.ГГГГ описания дисциплинарного нарушения, при отсутствии указания на дату совершения дисциплинарного проступка, то есть какое конкретное нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий. Кроме того, отсутствуют необходимые ссылки на ранее наложенные дисциплинарные взыскания. В связи с чем, считает вынесенные приказы от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ незаконными. Кроме того, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Однако данный приказ содержит недостоверную информацию о не предоставлении объяснений, о чем комиссия составила акт, поскольку ДД.ММ.ГГГГ истец направила по служебной почте свои письменные объяснения начальнику отдела кадров ФИО6, продублировав личной передачей данного письма в отдел кадров ДД.ММ.ГГГГ. Однако данный факт был сокрыт и не отражен ни в служебной записке. Просит суд восстановить ее на работе на прежней должности; признать незаконными приказы № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ; признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 94704,72 руб., в счет компенсации морального вреда 50000 руб. 

Представитель истца в судебном заседании поддержал заявленные требования, настаивал на их удовлетворении. 

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, просила в иске отказать в полном объеме. 

Помощник военного прокурора Краснодарского гарнизона военной прокуратуры Южного военного округа считал заявленные исковые требования незаконными и необоснованными, не подлежащими удовлетворению. 

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, находит заявленные исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению в виду следующего.

В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Указанная норма закрепляет, что отношения между работником и работодателем основаны на соглашении (что означает свободное волеизъявление сторон), но если они возникли, то работник обязан подчиняться локальным нормативным актам работодателя.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В судебном заседании установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ответчик заключил с ФИО1 трудовой договор №. 

Согласно п. 1 Трудового договора, истец принята в ФГКОУ «Краснодарское президентское кадетское училище» на должность преподавателя в отдельную дисциплину (физика, химия и биология).

Должностной инструкцией преподавателя, утвержденной ДД.ММ.ГГГГ, определены должностные обязанности ФИО1

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

В судебном заседании установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании служебной записки заместителя начальника училища (по учебной части) была проведена служебная проверка.

В свою очередь, поводом написания вышеуказанной служебной записки стали недопустимо низкие результаты по проведенной независимой экспертизе качества знаний среди кадет ФГКОУ «Краснодарское президентское кадетское училище». 

Так, результате проведенной служебной проверки, было установлено, что по итогам независимой экспертизы качества знаний, проводимой в училище на основании плана основных мероприятий, проводимых в довузовских образовательных организациях в 2019/2020 учебном году (утвержден статс-секретарем-заместителем Министра обороны РФ от ДД.ММ.ГГГГ) по биологии, 8 классы (преподаватель ФИО1) получены не допустимо низкие результаты. 

Причинами снижения показателей училища по итогам независимой экспертизы качества знание по биологии стали: критический уровень успеваемости и качества знаний обучающихся 8 «д» класса – 68% и 5%, 8 «е» класса – 72% и 22%, соответственно (преподаватель ФИО1); нулевой качество знаний по биологии обучающихся 8 «ж» (преподаватель ФИО1). 

Также было выявлено, что имеют место очень значительные расхождения (в сторону завышения) между показателями качественной успеваемости по биологии по итогам независимой экспертизы и промежуточной аттестации обучающихся на I учебную четверть в 8 «д», «е», «ж» классах, от 53% до 78%; согласно выборке отметок по классному журналу по биологии за I учебную четверть 2019/2020 учебного года подтвердили на экспертизе свою четвертную отметку – 9%, повысили – 0%, понизили – 115 чел. (91%), обучающихся 8-х классов; в I и II учебной четверти текущего учебного года дополнительные занятия (консультации) со слабоуспевающими кадетами 8-х классов по ликвидации пробелов в знаниях по биологии преподавателем ФИО1 не проводились; ФИО1 имеет высшую квалификационную категорию, прошла курсы повышения по ФГОС за счет средств работодателя в июне и октябре 2019 года соответственно, то есть должна владеть методикой правильно и обоснованно отбирать эффективные методы, приемы и средства обучения в соответствии с требованиями Стандарта по преподаваемой дисциплине; отставаний от программы по биологии в 8-х классах в I учебной четверти текущего года не установлено: ее содержание было пройдено восьмиклассниками в полном объеме в соответствии с календарно-тематическим планированием преподавателей. 

В целом по училищу обучающиеся 8 классов по результатам экспертизы продемонстрировали самый низкий уровень подготовки по биологии: 43 кадета (34%) не справились с заданиями базового уровня и получили неудовлетворительные отметки (преподаватели ФИО7, ФИО1). При этом обучающиеся этих же классов продемонстрировали высокий уровень подготовки по географии: 98 кадет (77%) справились с заданиями повышенного уровня и получили отметки «4» и «5» при успеваемости 98%.

На основании низких показателей знаний учащихся в работе ФИО1 был выявлен ряд нарушений должностной инструкции, в частности: 

п. 3.4. Осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне, обеспечивать в полном объеме реализации преподаваемого учебного предмета, курса, дисциплины (модуля) в соответствии с утвержденной рабочей программой.

п. 3.5. Проводить обучение обучающихся в соответствии с требованиями федеральных государственных образовательных стандартов.

п. 3.19. Обеспечивать: 

- уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям ФГОС.

п. 3.20. Координировать: 

- работу обучающихся по освоению ФГОС (ФК ГОС), учебных программ по учебному предмету, курсу, дисциплине (модулю); 

- взаимодействие обучающихся во время уроков и внеурочной деятельности; 

- учебную, исследовательскую и проектную деятельность обучающихся. 

п. 3.24. Применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания. 

При этом, должностные обязанности педагога соответствуют требованиям действующего законодательства, их нарушение влечет за собой нарушение ФЗ № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». 

Суд отмечает, что проведенная служебная проверка проведена в соответствии с нормами действующего законодательства, нарушений не выявлено.

Доказательств обратного суду не представлено. 

По результатам служебного расследования был внесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, в котором начальнику училища приказано с ДД.ММ.ГГГГ расторгнуть трудовой договор с ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была ознакомлена с результатами служебной проверки, а ДД.ММ.ГГГГ открыла лист временной нетрудоспособности. 

ДД.ММ.ГГГГ лист временной нетрудоспособности ФИО1 был закрыт, после чего, в первый рабочий - ДД.ММ.ГГГГ был внесен приказ № (по строевой части), в соответствии с которым ФИО1 была уволена с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

Кроме того, из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была подана жалоба на имя начальника училища на противоправные действия в ходе проведения служебной проверки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

По доводам жалобы ФИО1 была проведена служебная проверка, по результатам которой нарушений в действиях должностных лиц не выявлено. 

Таким образом, достоверно установлено, что ФИО1 были нарушены п. п. 3.4, 3.5, 3.19, 3.24. должностной инструкции.

В соответствии со статьёй 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований или возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно положениям, закрепленным в пункте 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ, Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а так же предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

То есть, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Так, в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Выговор, увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

Суд отмечает, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу указанных положений увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является самостоятельным дисциплинарным взысканием, предусмотренным статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации, которое применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо наличие хотя бы одного не снятого и не погашенного дисциплинарного взыскания.

В свою очередь, суд принимает во внимание, что на дату вынесения приказа об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 О.А. имела не снятые и не погашенные дисциплинарные взыскания, а именно: приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было указано устранить в срок до ДД.ММ.ГГГГ нарушения, выявленные в результате служебной проверки, проведенной в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако данный приказ исполнен не был, более того, проверка проведенная в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выявила, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вновь систематически нарушала внутренние локальные акты работодателя, в связи с чем, на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. 

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применены меры дисциплинарного взыскания в виде выговора. 

На момент рассмотрения настоящего дела данный приказ отменен не был. 

Данные обстоятельства нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела и подтверждаются материалами дела. 

Пункт 34 указанного Постановления закрепляет положение о том, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Ответчиком суду представлены документы, свидетельствующие, что совершенные работником нарушения должностных обязанностей, явившиеся поводом к увольнению, в действительности имели место и могли являться основанием для расторжения трудового договора.

Так же суд отмечает, что ответчиком соблюдены сроки и процедура для применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, суд считает установленным, что в рамках исполнения пункта 53 указанного истцом постановления, ответчик представил доказательства и пояснения, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), также учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду. 

Следовательно, работодателем доказаны правомерность применения к ФИО1 дисциплинарных взысканий и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Ввиду указанных обстоятельств, оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе у суда не имеется. 

Доводы о незаконности приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания суд также считает несостоятельными, ввиду следующего. 

По жалобе на действия ФИО1 от матери одного из воспитанников от ДД.ММ.ГГГГ была проведена служебная проверка, в ходе которой было установлено, что при проведении уроков 10 «Б» классе ФИО1 перешла от оценивания знаний ребенка к оценке его личности и личности его матери, более того, выявлен факт, что вместо консультации и помощи кадетам по химии преподаватель обсуждает с учащимися конфликтные отношения с руководством. 

При этом, ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ было вручено уведомление о предоставлении объяснений по доводам жалобы в срок до ДД.ММ.ГГГГ. 

Однако, в установленный срока, объяснения представлены не были, о чем был составлен акт. 

В свою очередь, доводы истца о направлении объяснений по внутренней почте ДД.ММ.ГГГГ суд не может принять во внимание, поскольку установлено, что внутренняя корпоративная почта училища не является официальным средством документооборота.

Иных доказательств, предоставления объяснений в установленный срок, не представлено. 

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации); на работодателя возлагается обязанность выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором (абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе если заработок получен в результате незаконного увольнения. 

Между тем, факт незаконного увольнения, равно как и факт вынужденного прогула, в ходе судебного разбирательства не установлен.

Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом не установлено нарушения прав работника работодателем, исковые требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с частью 2 статьи 195 Гражданского кодекса процессуального Российской Федерации и согласно закрепленным в части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации принципом состязательности и равноправия сторон, суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Федеральному государственному казенному общеобразовательному учреждению «Краснодарское президентское кадетское училище» Министерства обороны Российской Федерации о восстановлении на работе, признании незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Ленинский районный суд г. Краснодара в течение месяца.

Судья Ленинского 

районного суда г. Краснодара ФИО8

Мотивированное решение изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: