Дело № 2-255/2018 

Решение

 в окончательной форме изготовлено 6 февраля 2018 года.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 января 2018 г. г. Ярославль

Красноперекопский районный суд города Ярославля в составе председательствующего судьи Соболева Л.В., при секретаре Волчковой М.С с участием прокурора Предко Н.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сангира+» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сангира+» о признании увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, изменении оснований формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, о взыскании компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей.

Свои требования мотивировал тем, что в действиях истца отсутствовал состав дисциплинарного проступка, что при вынесении приказа, работодатель не учел обстоятельства по которым истец не вышел на работу 22 ноября 2017 года, не запросил с истца объяснения, не установил его вину, при применении дисциплинарного взыскания был нарушен порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. 

В ходе рассмотрения дела истец требование уточнил, просил суд признать увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, восстановить на работе , взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 04 декабря 2017 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.

Представитель ответчика ФИО2 иск не признала, пояснила, что приказ основан на установленных фактах нарушения истцом трудовой дисциплины, вынесен в соответствии с требованиями закона, в установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ срок. Доводы истца и его представителя, изложенные в судебном заседании, об отсутствии вины истца считала не состоятельными.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, прокурора полагавшего, что иск подлежит частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, оценив все в совокупности, считает иск подлежащим удовлетворению частично по следующим основаниям.

01 сентября 2017 года ФИО1 принят на работу в ООО «Сангира+» (л.д. 6-7, 8, 12).

Из акта от 22 ноября 2017 года, составленного начальником отдела кадров ФИО2 следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 22 ноября 2017 года с 08 00 часов до 15 00 часов (л.д.24). 

Из акта от 04 декабря 2017 года, составленного начальником отдела кадров ФИО2 следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте 04 декабря с 08 00 часов до 15 00 часов (л.д.22). 

Из служебной записки ФИО3 от 04 декабря 2017 года следует, что истец не явился на работу в соответствии с графиком 22 ноября и 04 декабря 2017 года, документов свидетельствующих об уважительности причин отсутствия на рабочем месте не представил (л.д. 25).

04 декабря 2017 года приказом НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН генерального директора ООО «Сангира+» ФИО1 уволен по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул (л.д. 18).

Основанием вынесения приказа указаны названные выше акты и служебная записка. 

Под дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК РФ следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В судебном заседании истец пояснил, что 21 ноября 2017 года у него сильно заболел зуб, оформлять больничный лист он не стал, так как надеялся, что его состояние здоровья улучшится. На следующий день 22 ноября 2017 года зуб продолжал болеть. Утром того же числа он написал сообщение по вайберу старшему электромонтеру, что пойдет на больничный. В тот же день с утра он обратился к терапевту, терапевт направил его к зубному, на прием к зубному он смог попасть только в 15.00 часов, где ему сделали операцию на зуб. В клинике он взял справку о том, что ему была проведена операция. К вечеру у истца поднялась температура и утром на следующий день он обратился к терапевту, ему был выдан больничный лист по 2 декабря 2017 года. Выйдя на работу 04 декабря примерно в 9.00 часов, он представил больничный и справку о том, что 22 ноября 2017 года лечил зуб. В связи с тем, что его не устраивала заработная плата, он решил написать заявление на увольнение. В отделе кадров ему сказали, что его уволят по статье за прогул 22 ноября 2017 года, чтобы он подошел к 15 00 часам, к этому времени подготовят все документы.

Данные показания истца подтверждаются справкой врача стоматологического отделения, согласно которой 22 ноября 2017 года в 15 час. 29 мин. ФИО1 находился на лечении, больничным листом (л.д. 23, 36).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 предпринимались меры по уведомлению работодателя об отсутствии на рабочем месте, данный факт подтвердил в судебном заседании старший электромонтер, который пояснил, что после сообщения истца по телефону он поставил в известность о том, что истец ушел на больничный их начальника , последний данный факт подтвердил.

Факт сообщения истцом по социальной сети интернет «вайбер» подтверждается распечаткой, представленной истцом (л.д.62).

Учитывая изложенное, суд полагает, что причины отсутствия истца на рабочем месте 22 ноября 2017 года являются уважительными и не могут служить основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности по этим основаниям.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что в нарушение ст. 193 Трудового Кодекса РФ с истца не брали объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте в определенное в служебной записке время.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что ФИО1 было предложено дать объяснения на момент составления акта, истец их дал устно. Истцу было предложено письменно составить объяснения, однако у него затруднения в написании объяснений. Акт отсутствия на рабочем месте в организации стандартный, форма акта утверждена. Данная форма акта выбрана по тому, что большинство работников производства это люди с начальным или средним общим образованием. Сам Садков свои заявления пишет с помощью других лиц.

Истец, данный факт отрицал, указав, что объяснений с него не брали и не предлагали их представить. Им был подписан только акт, по поводу объяснений в момент подписания акта ничего указано не было, записи про объяснения истца были сделаны представителем ответчика позднее, уже после подписания акта истцом. 

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который, действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приказа об увольнении следует, что основанием вынесения приказа послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте от 22 ноября и 04 декабря 2017 года и служебная записка, речь в которой идет о прогулах, совершенных истцом 22 ноября и 04 декабря 2017 года. 

Вместе с тем к дисциплинарной ответственности истца привлекают за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Представитель ответчика ФИО2, составившая указанные акты и служебную записку, в ходе судебного заседания неоднократно меняла свои пояснения в части того, за какое именно нарушение истец был уволен.

Первоначально ФИО2 поясняла, что истец уволен за прогул 22 ноября 2017 года, указывая на то, что истцом не представлено документов об уважительности его отсутствия 22 ноября до 15 00 часов. 

В акте от 22 ноября 2017 года, составленном ФИО2 не отражены фактические обстоятельства, истец отсутствовал на работе целый день, в акте указано, что истец отсутствовал с 08 00 часов до 15 00 часов (л.д.24).

Затем ФИО2 поясняла, что истец был уволен за прогулы 22 ноября и 04 декабря 2017 года.

В последнем судебном заседании ФИО2 настаивала, что именно прогул ФИО1 4 декабря 2017 года послужил отправной точкой применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

По факту 04 декабря 2017 года истец пояснил, что в этот день он приходил на работу дважды, первый раз утром к 09 00 часам, где его видели в отделе кадров, главный энергетик, электрик и помощник электрика. В 09.00 часов он заходил в цех и сказал, что собирается уволиться, его направили в бухгалтерию для написания заявления об увольнении. В отделе кадров ему сказали, что уволят его за прогул 22 ноября 2017 года, чтобы он пришёл к 15 00 часам, поскольку необходимо время для оформления документов. При этом заявления об увольнении он не писал.

Данные пояснения истца подтверждаются распечаткой сообщений из социальной сети «вайбер» в которых истец сообщает в 08 часов 14 минут 04 декабря 2017 года старшему электромонтеру о намерении выйти на работу и написать заявление об увольнении (л.д.61).

Кроме того, истец пояснил, что повторно пришел на работу 04 декабря до 15 00 часов, сдал инструменты, спецодежду, подписал обходной лист у начальника ., затем пошел в отдел кадров.

Из показаний свидетеля следует, что обходной лист истец подписал около 14 00 часов (л.д.76).

В акте отсутствия истца на рабочем месте от 04 декабря 2017 года отражено, что истец отсутствовал на рабочем месте с 08 00 часов до 15 00 часов, что не соответствует действительности. Время необходимое для оформления увольнения и сдачи инструментов и спецодежды не может быть временем прогула.

Объяснения с истца за 04 декабря 2017 года также не брались, акт об отказе в даче объяснений не составлялся, причина отсутствия истца в указанных выше актах написана ФИО2 собственноручно.

Истец утверждает, что причины его отсутствия на рабочем месте в указанных актах были написаны после их подписания истцом.

Суд полагает, что при установленных выше обстоятельствах увольнение ФИО1 по указанным в приказе основаниям нельзя признать законным.

С учетом признания увольнения незаконным, подлежат удовлетворению требования истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

На основании ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнении или перевода на другую работу. 

Согласно ч.ч. 2, 4, 7 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте в связи с неправомерными действиями ответчика с 04 декабря 2017 года по 31 января 2018 года. 

Средняя заработная плата истца за весь период работы согласно справки, представленной ответчиком составила 531 рубль 75 копеек в день (л.д. 9, 41). 

Заработная плата за время вынужденного прогула с 04 декабря 2017 года по 31 января 2018 года составит (декабрь 19 х 531,75; январь 17 х 531,75) : 19143 рубля.

Истец заявил требование о компенсации морального вреда в сумме 100000 рублей.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Исходя из установленных судом обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вред в сумме 5 000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход соответствующего бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поэтому с ответчика следует взыскать госпошлину в размере 700 рублей. 

В силу ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к ООО «Сангира+» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Приказ генерального директора ООО «Сангира+» НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 04 декабря 2017 года об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 в должности ООО «Сангира+» с 04 декабря 2017 года. 

Взыскать с ООО «Сангира+» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 04 декабря 2017 года по 31 января 2018 года в сумме 19143 рубля, компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.

В остальной части иск ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с ООО «Сангира+» госпошлину в сумме 700 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд путем подачи жалобы через Красноперекопский районный суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Соболев Л.В.