Дело № 2-105/2020

Принято в окончательной форме 13 февраля 2020 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

30 января 2020 года город Мурманск

Октябрьский районный суд города Мурманска 

в составе председательствующего судьи Каневой М.В.,

при секретаре Симаковой Д.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО7, ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Вита» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Вита» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование иска указано, что между ООО «Вита» и истцом был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принят на работу в должности менеджера по продажам.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ официально проходила лечение в медицинских учреждениях и не работала по причине временной нетрудоспособности. Все листы трудоспособности были направлены работодателю по средствам почты, письмом с заказным уведомлением.

ДД.ММ.ГГГГ письмом в адрес работодателя были направлены очередные листы нетрудоспособности и заявление на отпуск с последующим увольнением, однако дата окончания отпуска указана не была, поскольку не было известно количество дней отпуска.

По результатам рассмотрения ее жалобы и проведенной проверки инспектором Государственной инспекции труда по 

<

адрес>, работодателем был предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Во время отпуска истице пришлось продолжить лечение, оформлены листы нетрудоспособности, которые были направлены в адрес работодателя, также было направлено повторное заявление об увольнении без указания даты. 

Вернувшись из отпуска, истец по почте получила копию приказа об увольнении, а также трудовую книжку, в которой внесены запись об увольнении за прогул. С данной формулировкой истец не согласна.

Ссылаясь на нормы Трудового кодекса Российской Федерации, просит изменить формулировку увольнения, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 79000 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточнила исковые требования, увеличив их размер, просила изменить формулировку увольнения с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по собственному желанию), взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Представитель истца ФИО3 в судебном заседании настаивал на удовлетворении уточненных исковых требований. С представленным ответчиком расчетом среднего заработка за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласен.

Представители ответчика ФИО5, ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признали, по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск. Заявили ходатайство о пропуске истцом срока для обращения с настоящим иском в суд, установленного статьей 392 ТК РФ, полагают, что оснований для восстановления указанного срока не имеется. 

Также пояснили, что истица принята в ООО «Вита» на должность менеджера по продажам с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ не работала ни одного дня, получала пособие по временной нетрудоспособности. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в ежегодном очередном отпуске, поскольку истец в период отпуска находилась на больничном, то должна была выйти на работу ДД.ММ.ГГГГ, однако на работу не вышла, на телефонные звонки не отвечала, в связи с чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте и приказом работодателя уволена ДД.ММ.ГГГГ по ст. 81 п. 6 п.п. «а» ТК РФ за прогул.

Истец явилась в офис ООО «Вита» только ДД.ММ.ГГГГ, подписала приказ на увольнение и ДД.ММ.ГГГГ получила трудовую книжку. Каких-либо возражений по поводу формулировки записи в трудовой книжке ФИО1 высказано не было. 

Указали, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в отпуске за пределами города Мурманска, что свидетельствует об отсутствии у нее намерения приступить к работе. Просили в иске отказать.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда по 

<

адрес> в судебное заседания не явился, извещался судом надлежащим образом, мнение по иску не представил.

В соответствии со статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотрение дела при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, материалы проверки, допросив свидетеля, суд приходит к следующему.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Вита» и ФИО1 был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец принят на работу в ООО «Вита» на должность менеджера по продажам. Трудовой договор заключен на неопределенный срок. 

Разделом 

<

данные изъяты> трудового договором предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается оклад в размере 11 164,09 руб., процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 

<

данные изъяты>%, районный коэффициент к заработной плате - 

<

данные изъяты>.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на основании ее заявления был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве 

<

данные изъяты> календарных дней в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом работодателя трудовой договор с ФИО1 прекращен ДД.ММ.ГГГГ по пункту пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

В соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, прогул - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно представленным ответчиком актов ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ отсутствовала на рабочем месте. Данные акты фиксируют факт нарушения истцом трудовой дисциплины. Следовательно, в силу положений ст. 193 ТК РФ, работодатель должен был истребовать у работника объяснения по факту его отсутствия на работе в указанный в актах период времени.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца было направлено требование о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте.

Согласно отчету об отслеживании почтовых отправлений, истец данное требование не получила.

Судом установлено, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ была нетрудоспособна, что подтверждается листками нетрудоспособности. 

Как пояснила истец в судебном заседании, она направляла в адрес ответчика по два листка нетрудоспособности ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено представленным ответом УФПС 

<

адрес>, из которого усматривается, что ответчику направлено заказное письмо ДД.ММ.ГГГГ № и поступило ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ № поступило ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ № поступило ДД.ММ.ГГГГ. Указанные заказные письма были получены представителем организации.

Довод ответчика о том, что указанные заказные письма они не получали, поскольку были направлены не по адресу организации, суд отклоняет как несостоятельный, поскольку опровергается материалами дела, в том числе сведениями о получении работодателем листков нетрудоспособности за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, направленным посредством почтовой связи на аналогичный адрес.

По указанным листам нетрудоспособности за спорный период работодателем произведен расчет, начисление и выплата причитающихся денежных сумм, что не оспаривалось сторонами.

Подлинность представленных истцом листков нетрудоспособности судом проверена, сомнений не вызывает. Общая продолжительность нетрудоспособности в период отпуска истца составила 56 календарных дней.

Абзацем 2 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Как следует из представленного стороной ответчика ответа по запросу Государственной инспекции труда в 

<

адрес>, работодателем на основании представленных листков нетрудоспособности ФИО1 был продлен очередной отпуск до ДД.ММ.ГГГГ, потом до ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.

С учетом периода нетрудоспособности, продления работодателем ежегодного оплачиваемого отпуска, последним днем отпуска ФИО1 является ДД.ММ.ГГГГ.

Однако в трудовой книжке истца, оригинал которой обозревался в судебном заседании, последняя запись в трудовую книжку внесена ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ООО «Вита» по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, увольнение ФИО1, произведенное в период очередного отпуска продленного работодателем на период нетрудоспособности, является незаконным в силу положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, с учетом заявленных истцом исковых требований, формулировка основания ее увольнения из ООО «Вита» по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подлежит изменению на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

Стороной ответчика, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 не опровергнуты вышеперечисленные доказательства об уважительности отсутствия истца на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы ответчика о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в отпуске за пределами города Мурманска, что свидетельствует об отсутствии у нее намерения приступить к работе по окончании отпуска, правового значения не имеют. Более того, у работодателя имелось заявление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении ей отпуска с последующим увольнением. При этом, суд учитывает, что работодателем произведена оплата работнику проезда к месту использования отпуска и обратно, что подтверждено документально.

Разрешая доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения с данным иском в суд, суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен.

Между тем, указанный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (задачи гражданского судопроизводства), ст. 67 (оценка доказательств), ст. 71 (письменные доказательства) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Материалами дела достоверно установлено, что о нарушении своих трудовых прав истец узнала ДД.ММ.ГГГГ, в день получения почтового отправления с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, с указанной даты ДД.ММ.ГГГГ, в течении трех месяцев истец вправе реализовать свое право на обращение в суд.

Исковое заявление поступило в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть до истечения предусмотренного положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока исковой давности по спору об изменении формулировки увольнения.

Более того, вопреки доводам ответчика, причины, по которым истец не обратилась в суд за защитой нарушенного права ранее ДД.ММ.ГГГГ, суд, принимая во внимание длительность нетрудоспособности истца, прохождение лечения, в том числе в условиях стационара, находит уважительными. Кроме того, из пояснений истца не оспоренных ответчиком, ФИО1 по требованию работодателя пришлось запросить дубликаты листов нетрудоспособности в медицинских учреждениях, что заняло достаточно длительный период времени. Данные доводы подтверждаются также представленной информацией из ГОБУЗ «МОКБ им. ФИО6».

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

С учетом изложенного, руководствуясь частью 7 статьи 394 ТК РФ, суд приходит к выводу о наличии оснований для изменения формулировки и даты увольнения истца на дату вынесения решения судом, то есть на ДД.ММ.ГГГГ, а также о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах, период взыскания заработной платы за время вынужденного прогула определен судом с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения настоящего судебного решения – ДД.ММ.ГГГГ.

Расчет среднего заработка истца, исчисленный работодателем по требованию суда за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 135 846,53 руб. судом проверен, соответствует положениям Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы», истцом не оспорен, а потому принимается судом. 

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере 135 846 рублей 53 копейки.

Учитывая указанные обстоятельства, суд находит обоснованными требования истца о взыскании компенсации морального вреда, поскольку в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). При определении размера взыскиваемой суммы компенсации морального вреда, суд учитывает обстоятельства данного дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика и обстоятельства при которых истцу был причинен вред, а также требования разумности и справедливости.

Учитывая, что ответчиком допущены нарушения прав ФИО1, выразившиеся в несоблюдении процедуры увольнения, повлекшем утрату возможности трудиться, ухудшение ее материального положения, что причинило истцу нравственные страдания, принимая во внимание положения ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд, исходя из установленных обстоятельств дела, с учетом принципов разумности, справедливости, характера и длительности нарушения работодателем трудовых прав истца, степени причиненных действиями работодателя нравственных страданий, определяет к возмещению истцу компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями ст.ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Вита» об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Изменить формулировку и дату увольнения ФИО1 с должности менеджера по продажам ООО «Вита» ДД.ММ.ГГГГ по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Вита» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 135 846 рублей 53 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 145 846 (сто сорок пять тысяч восемьсот сорок шесть) рублей 53 копеек.

В остальной части требований ФИО1 - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд г. Мурманска в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме

Председательствующий: М.В. Канева