Дело 2-3492/17 г.Всеволожск

20 июня 2017 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составе 

судьи Курбатовой Э.В.,

при секретаре Ляховой Н.А.,

прокурора Крупеневой Е.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2 по доверенности от 16 февраля 2017 года,

представителя ответчика по доверенности от 9 января 2017 года ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГУП «Завод им.Морозова» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истец, ссылаясь на незаконность увольнения с должности механика автотракторного участка ФГУП «Завод им.Морозова» по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации по причине нарушения работодателем установленной законом процедуры увольнения, неисполнения работодателем обязанности по предложению ему всех имеющихся в организации вакансий, в частности, вакансий механика и инженера по охране труда и безопасности движения, ссылаясь также на то, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, супруга находится в отпуске по уходу за ребенком, обратился в суд с вышеуказанным иском, просит восстановит его на работе в прежней должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец, представитель истца требования иска поддержали, подтвердил изложенные доводы.

Представитель ответчика с иском не согласна, представила письменный отзыв, который приобщен к делу.

Суд, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшей иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом при рассмотрении дела установлено, что истец работал в ФГУП «Завод им.Морозова» с 20 июня 2005 года на основании заключенного трудового договора, на момент увольнения работал в должности механика автотракторного участка транспортного цеха. 

Установлено также, что приказом ФГУП «Завод им.Морозова» № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата, с учетом изменений, внесенных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, должность, занимаемая истцом, подлежала исключению из штатного расписания с 1 февраля 2017 года.

Истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации персонально под роспись 17 ноября 2016 года, что подтверждается материалами дела, не оспаривается истцом.

В соответствии со ст.82 Трудового кодекса РФ, 11 ноября 2016 года работодатель уведомил о предстоящем сокращении профсоюзную организацию ФГУП «Завод им.Морозова», которая на заседании от 15 ноября 2016 года при обсуждении вопроса о сокращении штата работников организации выразила несогласие с увольнением истца, являющегося членом профсоюзной организации.

Из дела видно, что работодатель 23 декабря 2016 года предложил истцу вакансию мастера по эксплуатации и ремонту машин и механизмов автотракторного участка ТРЦ.

9 января 2017 года истец выразил свое несогласие с переводом на данную должность.

30 января 2017 года истец уволен с должности механика автотракторного участка ТРЦ по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Как следует из штатного расписания, действующего до проведения мероприятий по сокращению штата организации, в нем наряду с прочими предусмотрены должности механика автотракторного участка, механика железнодорожного участка и в административной группе должность инженера по охране труда и безопасности движения.

Штатное расписание, действующее с 2 февраля 2017 года, предусматривает в своем составе в административной группе должности механика и специалиста по охране труда и безопасности движения; истец указывает, что эти должности не предложены ему при увольнении.

Должности механика автотракторного участка и механика железнодорожного участка из штатного расписания исключены.

При этом, как следует из приказа ФГУП «Завод им.Морозова» от 30 декабря 2016 года должность, предусмотренная в штатном расписании как должность инженера по охране труда и безопасности движения ТРЦ переименована в специалиста по охране труда и безопасности движения ТРЦ.

Данная должность, как пояснила представитель ответчика (л.д.218), с 16 декабря 2016 года была свободной и была предложена подпадавшей под сокращение ФИО7, которая 19 декабря 2016 года согласилась с переводом на данную вакантную должность, в связи с чем, 2 февраля 2017 года ФГУП «Завод им.Морозова» был издан приказ о переводе ФИО7 на должность специалиста по охране труда и безопасности движения.

Вместе с тем, исходя из квалификационных требований, перечисленных в должностной инструкции специалиста по охране труда и безопасности движения транспортного цеха (л.д.186-205) и квалификационных характеристик истца (л.д.132-148), имеющего высшее профессиональное образование, необходимый стаж работы, прошедшего аттестацию в территориальной аттестационной комиссии Ростехнадзора по должности инженера по охране труда и безопасности движения ТРЦ, прошедшего курсы повышения квалификации в учебно-методическом центре «Ленавтотранс» по специальности «Безопасность дорожного движения», прошедшего стажировку в ФГУП «Завод им.Морозова» по должности инженера по охране труда и безопасности движения, суд приходит к выводу о том, что свободная в период проведения мероприятий по сокращению штата с 16 февраля 2016 года должность специалиста по охране труда и безопасности движения транспортного цеха соответствует квалификации истца, соответственно, работодатель обязан был в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ, предложить данную должность истцу.

Соответствие квалификации истца данной должности подтверждается также теми обстоятельствами. что истец с 26 июня 2006 года по 14 февраля 2012 года работал в должности инженера по охране труда и безопасности движения ТРЦ ФГУП «Завод им.Морозова» (л.д.47, 53).

Доводы ответчика о том, что квалификация переведенной на данную должность ФИО7 была выше и данный работник наиболее соответствовал данной вакантной должности, не освобождает работодателя, в соответствии с действующими нормами трудового законодательства, императивно регламентирующими процедуру увольнения работников в связи с проводимым сокращением в организации, предлагать все имеющиеся подпадающему под сокращение работнику вакансии.

Этап процедуры сокращения, установленный нормами ст.179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, не должен подменять собой обязательный и самостоятельный этап, установленный ст.81 Трудового кодекса РФ, обязывающий работодателя предложить работнику все имеющиеся вакансии, отвечающие квалификации работника. При этом, в законе не указано, что работодатель обязан предложить вакансии только тем работникам, чью квалификацию он считает более высокой по сравнению с другими работниками.

Как следует из приказа о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ №, а также изданного в дополнение приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, должность механика железнодорожного участка среди должностей, подпадающих под сокращение, отсутствует.

Вместе с тем, такая должность отсутствует и в штатном расписании, введенном в действие с 2 февраля 2017 года.

При этом, новым штатным расписанием в составе административной группы ФГУП «Завод им.Морозова» предусмотрена должность механика.

На данную должность с 2 февраля 2017 года принят в порядке перевода ФИО8, ранее занимавший должность механика железнодорожного участка.

18 ноября 2016 года начальник цеха ФИО9 обратился к директору Завода со служебной запиской, в которой, в связи с исключением из штатного расписания руководителей и специалистов ТРЦ единицы механика автотракторного участка предложил вывести из штатного расписания профессию механика железнодорожного участка и ввести профессию механика цеха.

Анализируя вышеуказанные доказательства, принимая во внимание, что в отношении должности механика железнодорожного участка решения о сокращении не принималось, однако, должность с аналогичными квалификационными требованиями и функцией введена в новом штатном расписании, действующем с 2 февраля 2017 года, на данную должность приглашен работник, занимавший упраздненную должность механика железнодорожного участка, суд приходит к выводу о том, что в отношении данной должности имело место изменение структуры штатного расписания.

Однако, учитывая, что данная должность не была вакантна в период сокращения, на момент ее введения с 1 февраля 2017 года, истец уже был уволен, работодатель не обязан был предлагать данную должность истцу.

В данной части доводы иска не обоснованы.

Вместе с тем, поскольку работодателем не предложена истцу соответствующая его квалификации вакантная должность специалиста по охране труда и безопасности движения транспортного цеха, нарушение процедуры увольнения по сокращению является основанием для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 31 января 2017 года по 20 июня 2017 года (93 рабочих дня).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке работодателя и приведенного расчета, который не оспаривала истец, средний дневной заработок истца составил 3061, 47 руб.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула истца составляет 

<

данные изъяты> руб.

Установлено, что истцу в феврале и марте 2017 года выплачено выходное пособие при увольнении в размере №.

Согласно ч.4 ст.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, сумма среднего заработка за вынужденный прогул подлежит уменьшению на сумму выходного пособия, выплаченного истцу, и составляет 168319, 38 руб.

Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При этом сам факт незаконного увольнения является основанием для взыскания такой компенсации.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика, суд, учитывая конкретные обстоятельства дела, характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

С учетом положений ст. ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета МО «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4866, 39 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ,

РЕШИЛ:

восстановить ФИО1 на работе в ФГУП «Завод им.Морозова» в должности механика автотракторного участка с 1 февраля 2017 года.

Взыскать с ФГУП «Завод им.Морозова» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 168319, 38 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Взыскать с ФГУП «Завод им.Морозова» в бюджет МО «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области государственную пошлину в размере 4866, 39 руб.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья