Дело № 2-61/2021 

УИД 11RS0014-01-2020-001241-79

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

с. Корткерос 18 марта 2021 года

Корткеросский районный суд Республики Коми в составе председательствующего судьи Федотовой М.В., при секретаре Шемякиной Т.А., с участием прокурора Елфимовой Д.М., истца ФИО1, ее представителя ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МОУ «Средняя общеобразовательная школа» п. Подтыбок о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МОУ «Средняя общеобразовательная школа» п. Подтыбок (далее МОУ «СОШ» п. Подтыбок, учреждение) о признании незаконным и отмене приказа от 01.04.2020 № 5к об увольнении, восстановлении на работе в должности сторожа, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработка за вынужденный прогул с 01.04.2020 по дату принятия судом решения, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50000 руб. В обоснование указала, что с 11.08.1998 работала в МОУ «СОШ» п. Подтыбок сторожем. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, напротив поощрялась работодателем. 01.04.2020 уволена работодателем на основании подп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с чем не согласна, так как невыход ее на работу на смену 28-29 марта 2020 года был вызван уважительной причиной, а именно: Указом Президента Российской Федерации от 05.03.2020, приказом руководства школы, которыми дни с 30 марта по 03 апреля 2020 года были объявлены нерабочими с сохранением заработной платы. С целью уточнить режим работы сторожей истец позвонила директору школы, но та не взяла трубку; также звонила на горячую линию Гострудинспекции по Республике Коми, где ей пояснили, что на работу выходить нужно только по приказу директора. Однако с приказом о работе сторожей ее ознакомили только 30.03.2020, должным образом о работе в карантин ей не разъяснили, однако ее отсутствие на смене было отражено работодателем как прогул. 01.04.2020 на комиссии по трудовым спорам ей вручили готовый приказ об увольнении за прогул. Полагает, что фактически основанием для увольнения явились разногласия с директором школы в связи с жалобами истца на ее действия. Просит восстановить пропущенный срок для обращения с иском об оспаривании увольнения в связи с тем, что ранее обращалась в прокуратуру и в связи с болезнью. 

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель ФИО2 на требованиях настаивали. Просили восстановить срок для подачи иска. 

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 с иском не согласились. Заявили ходатайство о применении пропуска давности для обращения в суд. 

Заслушав стороны, свидетелей Т.Ф., О.Я., заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать в виду пропуска истцом срока исковой давности, изучив материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения иска ввиду следующего. 

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В силу стст. 21, 56 данного кодекса, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии со стст. 91, 209 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Ст. 192 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работодателя за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). 

В соответствии с ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, относится к дисциплинарному взысканию. 

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Из содержания трудового договора, заключенного с истцом, с учетом дополнительных соглашений, пояснений истца, представителей ответчика, следует, что сторож работает посменно на основании утвержденного графика. Рабочим местом сторожа является здание школы. 

Как установлено судом и подтверждается представленными документами, истец ФИО1 с 1998 года работает в МОУ «СОШ» п. Подтыбок на должности сторож-дворник, на основании трудового договора от 01.09.2013 - на должности сторожа. 

Согласно должностной инструкции сторожа его основной функцией является охрана зданий, сооружений, имущества школы во внеурочное время. Сторож обязан неотлучно находиться на объекте в течение всего времени дежурства.

По утвержденному руководителем учреждения графику работы сторожей МОУ «СОШ» п. Подтыбок на март 2020 года ФИО1 должна была работать с 21-00 час 28 по 06-00 часов 29 марта 2020 года. 

Согласно акту от 30.03.2020, составленному директором МОУ «СОШ» п. Подтыбок в присутствии работников Т.Ф. и О.Я., ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение всей рабочей смены с 21-00 часа 28 марта по 06-00 часов 29 марта 2020 года.

Приказом от 01.04.2020 отсутствие ФИО1 на рабочем месте в течение рабочей смены с 21-00 часа 28 марта по 06-00 часов 29 марта 2020 года без уважительной причины отражено как прогул. 

01.04.2020 директором МОУ «СОШ» п. Подтыбок также в присутствии Т.Ф. и О.Я. составлен акт о том, что 30.03.2020 ФИО1 предложено написать объяснительную по поводу не выхода на работу и подписать акт проверки сторожа на рабочем месте; объяснительную ФИО1 не представила и от подписи в акте отказалась. 

Приказом работодателя от 01.04.2020 N 5-К «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» действие трудового договора от 01.09.2013 № 12 прекращено, ФИО1 уволена 01.04.2020 по подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с прогулом.

В ходе рассмотрения дела истец подтвердила, что с графиком работы на март 2020 года она ознакомлена, выходила на работу по сменам в соответствии с графиком, кроме спорного периода. 

Также истец пояснила, что на смену 28-29 марта она не вышла, так как по телевизору со ссылкой на Указ Президента Российской Федерации сообщали, что вводится карантин и объявляются нерабочие дни для всех работников. Она в связи с этим позвонила в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, где ей разъяснили, что все зависит от работодателя. 27.03.2020 истец позвонила директору школы ФИО3, сообщила, что не выйдет на работу в связи с Указом Президента Российской Федерации.

При этом в судебном заседании истец указала, что в тот день она просто довела до сведения директора, что на работу не выйдет, мнение последней по этому поводу не спрашивала. 

Однако, суд не может согласиться с доводом истца об уважительности причины отсутствия ее на рабочем месте в период смены с 28 по 29 марта 2020 года ввиду следующего.

Указом Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы с 30.03.2020 по 03.04.2020; также определены категории работников, на которых действие указа не распространяется. При этом, какого-либо нормативного акта, в том числе Указа Президента Российской Федерации, Указа Главы Республики Коми, иных, в соответствии с которыми были бы установлены нерабочие дни до 30.03.2020, принято не было, как не было введено и требований об обязательной самоизоляции граждан, кроме граждан, прибывших на территорию Республики Коми из некоторых иностранных государств. 

Более того, истцу разъяснили в Государственной инспекции труда, что вопрос о работе отдельных категорий работников в период начавшейся пандемии решается работодателем.

Свидетель Т.Ф. суду показала, что 27 и 28 марта, то есть до начала смены, по телефону и при личной встрече она истцу на ее вопросы говорила, что стороны работодателя каких-либо изменений в работе сторожей не принималось, сторожа работают по графику. Истец данное обстоятельство не оспаривала. 

Какие–либо локальные акты в учреждении, регламентирующие изменение работы сторожей в период 28 и 28 марта 2020 года и позднее, приняты не были, о чем истец достоверно знала. 

Довод о том, что истец беспокоилась за свое здоровье, такой уважительной причиной отсутствия на работе также не является, истец о том работодателю не сообщала, не болела, во время дежурной смены в здании находится одна, не лишена возможности пользоваться средствами индивидуальной защиты. Более того, 30.03.2020 она работу явилась. 

Также истец не довела до сведения работодателя о наличии какой-либо уважительной причины для ее отсутствия на рабочем месте, не предприняла меры к замене ее другим работником, оставив объект без охраны. 

Таким образом суд считает, что истец отсутствовала на рабочем месте в течение всей смены с 21-00 часа 28.03.2020 по 06-00 часов 29.03.2020 без уважительной причины. 

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности отнесено к грубому нарушению трудовых обязанностей и может являться основанием для увольнения как вида дисциплинарного взыскания. 

Вместе с тем, суд вынужден согласиться с доводами истца и его представителя о нарушении процедуры увольнения ввиду следующего. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен ст. 193 Трудового кодекса РФ, а именно: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено из пояснений истца, директора ФИО3, свидетеля Т.Ф., завхоз Т.Ф. по поручению директора школы 30.03.2020 позвонила по телефону ФИО1, попросив ее написать объяснение о причинах отсутствия на работе в обозначенное выше время. 

При этом довод представителя истца о том, что объяснение у работника необходимо запрашивать в письменной форме, суд считает ошибочным, так как такое требование Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. 

01.04.2020 директором МОУ «СОШ» п. Подтыбок в присутствии Т.Ф. и О.Я. составлен акт о том, что 30.03.2020 ФИО1 предложено написать объяснительную по поводу не выхода на работу и подписать акт проверки сторожа на рабочем месте; объяснительную ФИО1 не представила и от подписи в акте отказалась. 

Положение ст. 193 Трудового кодекса РФ, закрепляющее право работника на предоставление объяснения в течение двух рабочих дней, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Однако, ответчиком в нарушение указанной нормы, положений ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в части соблюдения установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ срока на предоставление объяснения о причинах совершения дисциплинарного проступка.

Так, учитывая, что объяснение от истца затребовано 30.03.2020, она вправе была предоставить его до 01.04.2020 включительно. Между тем, как пояснила директор школы и свидетели Т.Ф. и О.Я., в утреннее время 01.04.2020 после заседания комиссии по трудовым спорам до ФИО1 были доведены результаты проверки работы сторожа, в том числе об отсутствии ее на рабочем месте в течение смены 28-29 марта 2020 года, зачитан акт об отсутствии на рабочем месте. После отказа ФИО1 от подписи в указанном акте составлен акт об отказе от подписи в данном акте, где также зафиксирован факт не предоставления объяснения. После этого ей был вручен под роспись приказ об увольнении по соответствующему основанию. 

Между тем, достоверно установлено судом со слов свидетелей и ФИО3, что 01.04.2020 истцу не предлагалось предоставить объяснение, не выяснялось ее намерение это сделать, также истец не говорила, что она отказывается дать такое объяснение. 

Учитывая изложенное, акт о не предоставлении объяснения составлен работодателем до истечения установленного законом срока для представления работником объяснения, а потому суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением установленного законом порядка.

Более того, вопреки нормам ч. 5 ст. 192 Трудового Кодекса РФ и разъяснениям, содержащимся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, ответчик не представил доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО1 и ее отношение к труду. 

Довод ФИО3 о том, что ФИО1 ранее допускала нарушения трудовой дисциплины, чем-либо не подтвержден. Напротив, она поощрялась работодателем за надлежащее исполнение трудовых обязанностей, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Вопрос о применении к истцу менее строгого вида дисциплинарного взыскания, как пояснила директор школы, не рассматривался с учетом поведения ФИО1 в отношении работодателя (неоднократные жалобы в различные инстанции, направление смс-сообщений в угрожающей форме, выражение недоверия к руководству школы), что не относится к трудовым обязанностям, а потому не могло быть учтено при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Предусмотренный указанной выше статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен.

Согласно разъяснениям, данным в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Представителями ответчика заявлено о пропуске ФИО1 срока для обращения в суд по требованию о признании незаконным увольнения и восстановлении ее на работе, указав, что истец в суд не обращалась в течение длительного времени, каких-либо уважительных причин, препятствовавших ей своевременно обратиться в суд, не имела. 

В свою очередь истец заявила ходатайство о восстановлении пропущенного срока для оспаривания увольнения, указав, что болела, а также обращалась в прокуратуру.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Рассматривая вышеприведенные ходатайства, судом установлено, что истец узнала об увольнении 01.04.2020, о чем свидетельствует ее подпись в приказе, получив в тот же день тот же день трудовую книжку, окончательный расчет.

27.04.2020 истец обратилась с письменным заявлением о нарушении ее трудовых прав в прокуратуру Корткеросского района, в котором также высказывала несогласие с увольнением, однако просила проверить правильность начисления ей заработной платы за 2019 год и отработанный ею период 2020 года. 

Как следует из представленных истцом документов, указанное обращение было перенаправлено прокуратурой района в Государственную инспекцию труда в Республике Коми, 27.05.2020 на данное заявление ФИО1 инспекцией дан ответ. В числе прочего по вопросу об увольнении истцу разъяснено ее право обращения в суд со ссылкой на стст. 391, 392 Трудового кодекса РФ, что споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно судами. 

Истец пояснила, что получила указанный ответ в конце мая-начале июня 2020 года. 

Настоящее заявление в суд ею подано 21.12.2020, что следует из штампа на почтовом конверте, то есть спустя более полугода.

При этом, вопреки доводам истца, ею не представлены суду доказательства наличия каких-либо уважительных причин, препятствовавших ей своевременно реализовать свое право на обращение в суд. 

Так, истец указала, что после увольнения она находилась в стрессовом состоянии, что выражалось в угнетенном, пассивном состоянии, повышенной плаксивости, не могла куда-либо обращаться, в том числе в суд, проходила медикаментозное лечение.

Между тем, анализ исследованной в судебном заседании медицинской документации, сведений ГБУЗ РК «Корткеросская центральная районная больница», а также пояснений самой истицы не свидетельствует, что она находилась на стационарном лечении в медицинском учреждении с период с увольнения до 21.12.2020 (кроме 4 дней в ноябре 2020 года) либо ее состояние не позволяло ей обращаться в суд, в том числе и после отмены режима самоизоляции граждан. В апреле 2020 года ее состояние позволило ей обратиться в с заявлением в прокуратуру. 

Более того, из показаний истца и представителя школы, свидетелей следует, что истец ходила в лес, по магазинам, посещала массовые мероприятия (юбилей работника школы), неоднократно ездила в с. Корткерос, в том числе для посещения медучреждений. 

Кроме того, Государственной инспекцией труда в Республике Коми ФИО1 прямо разъяснено со ссылкой на нормы Трудового кодекса РФ, что споры об увольнении решаются в судебном порядке. Однако с июня по 21.12.2020 истец мер для обращения в суд не предпринимала, доказательства тому не приведены. 

Незнание сроков для обращения в суд, как на то ссылается истец, уважительной причиной пропуска срока, в том числе учитывая установленные судом обстоятельства, не является. 

Иных обстоятельств, свидетельствующих о невозможности истца обратиться в суд в установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок, о лишении ее права на судебную защиту истец суду не привела. 

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Учитывая установленные судом обстоятельства, суд считает применимыми последствия пропуска срока для обращения в суд с требованиями о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, а ходатайство истца о восстановлении пропущенного срока - не подлежащим удовлетворению. 

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ, ст. 198 ГПК РФ пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. 

С истечением срока исковой давности по главному требованию истекает срок исковой давности и по дополнительным требованиям об аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу об отказе в иске в полном объеме.

Руководствуясь стст194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к МОУ «Средняя общеобразовательная школа» п. Подтыбок о признании незаконным приказа об увольнении от 01.04.2020 № 5-к, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, восстановлении на работе в качестве сторожа, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме 50000руб., оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Коми через Корткеросский районный суд в течение 1 месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Судья М.В. Федотова

В окончательной форме решение изготовлено 25.03.2021.