Производство № 2-548/2024

УИД № 67RS0003-01-2023-004316-76

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Смоленск 26 февраля 2024 года

Промышленный районный суд г. Смоленска

в составе:

председательствующего судьи Соболевской О.В.,

при секретаре Паникове П.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «АЛПИНА» об установлении факта трудовых отношении, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанными требованиями к ООО «АЛПИНА», ссылаясь в обоснование требований, на то, что в июле 2023 года он осуществлял трудовую деятельность в ООО «АЛПИНА» в должности машиниста экскаватора. В нарушение требований ст.ст. 15, ч. 1 ст. 16, ст. 56 ТК РФ трудовые отношения между ним и ответчиком надлежащим образом оформлены не были, трудовой договор не заключался, а также не выплачена заработная плата за июль 2023 г., окончательный расчет не произведен. Общая сумма неполученного заработка составила 6400 руб. В августе 2023 г. истец обратился в Государственную инспекцию труда в Смоленской области относительно нарушения его прав, однако ответчик необходимые сведения и документы в инспекцию не представил. Согласно письменным пояснениям ООО «АЛПИНА» трудовой договор не был заключен ввиду отсутствия у истца необходимого образования и квалификации. Вместе с тем, согласно путевому листу № 354 от 13.07.2023 и выписке из амбулаторной карты № А0052703 место работы истца указано ООО «АЛПИНА».

Просит суд установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком, возложить на ответчика обязанность по выплате ему заработной платы в размере 6400 руб., а так же выплатить компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

В судебном заседании ФИО1 требования поддержал в полном объеме по вышеизложенным основаниям, дополнительно пояснил, что разместил объявление о поиске работы на сайте «Авито» в качестве машиниста экскаватора. С ним связались из отдела кадров ООО «АЛПИНА» и предложили работу, а также обучение на необходимую категорию колесных тракторах. Зарплату пообещали 80000 руб. в месяц стабильно. Он (ФИО1) прошел медкомиссию по направлению работодателя, отдал необходимые документы в отдел кадров, написал заявление на работу, расписался в отделе кадров в различных журналах по технике безопасности, пожарной безопасность и пр. Трудовой договор не подписывал, так как, со слов работодателя, он должен был быть готов через два дня. Работал только на территории предприятия, проработал полных два дня. Производил копку, раскопку, проводил ремонт трактора, монтировал трос фиксации стрелы, провел уборку, проводил сгрузку, загрузку. Руководитель давал путевые листы. Путевой лист за первый день у него забрали, за второй он не отдал. В конце второго дня ему сообщили, что он им не подходит и его не берут на работу. Он попросил выдать зарплату за два дня, на что руководитель положил ему 500 рублей, от которых он (истец) отказался, так как рассчитывал на 80000 руб. в месяц, а это около 3000 руб. в день, или 6000 руб. за два отработанных дня. Про данную заработную плату в месяц ему сообщили в отделе кадров. Рабочий день у него был с 08:00 до 17:00, с перерывом на обед. Трудовую книжку (не заполненную) и остальные документы ему вернули. На территории действует пропускной режим, поэтому попасть туда без разрешения невозможно. Инвентарь ему не выдавали, форму тоже, выдали только ключи от трактора.

Ответчик ООО «АЛПИНА» явку представителя в судебное заседание не обеспечило, о времени и месте рассмотрения дела общество извещено надлежащим образом. 

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Смоленской области явку представителя в судебное заседание не обеспечило, о времени и месте рассмотрения дела извещено надлежащим образом, представило суду материалы проверки по обращению ФИО1

Ввиду того, что ответчик будучи, в силу положений ст. 165.1 ГК РФ, надлежащим образом, извещенным о времени и месте слушания дела, явку своего представителя в судебное заседание не обеспечил, письменной позиции относительно заявленных требований не представил, о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя не просил, суд определил рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства в соответствии с положениями ст. 233 ГПК РФ.

Выслушав объяснения истца, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам. 

Статья 56 ТК РФ дает понятие трудового договора, которым является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашение трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Инициируя настоящее судебное разбирательство, ФИО1 утверждает, что в июле 2023 два дня работал в качестве машиниста экскаватора в ООО «АЛПИНА».

ФИО1 по направлению работодателя прошел медкомиссию, представил документы в отдел кадров ООО «АЛПИНА», 11.07.2023 написал заявление о приеме на работу (л.д. 28, 30).

Работа осуществлялась на территории предприятия. 

За два дня работы (12.07.2023, 13.07.2023) истцом произведены работы по копке и раскопке, ремонту трактора, монтированию троса фиксации стрелы, уборке, сгрузке и загрузку.

Трудовой договор, со слов ФИО1, работодатель с ним должен был заключить по прошествии двух дней.

На второй день работы, ему сообщили, что он им не подходит.

Разрешая заявленные требования об установлении факта трудовых отношений, суд исходит из следующего.

В ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При этом, в ст. 68 ТК РФ указано, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В связи с провозглашенной свободой труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) и запрещением принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст.16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как об универсальном основании возникновения трудовых отношений для их любого вида. В практическом плане это означает, что труд каждого работника, применяемый в рамках отношений, обладающих признаками трудовых отношений должен сопровождаться заключением письменного трудового договора в обязательном порядке (ст. 67 ТК РФ). В свою очередь, отсутствие такого договора должно рассматриваться в каждом конкретном случае в качестве нарушения трудового законодательства со всеми вытекающими отсюда отрицательными для работодателя последствиями (ст. 419 ТК РФ).

Статьей 19.1 ТК РФ предусмотрено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как разъяснено в 

<

...> Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и ст. 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со ст. 15 и ст. 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст.ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, ст. 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, ст. 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе, и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

В подтверждение факта наличия трудовых отношений, истцом в материалы дела представлен путевой лист от 13.07.2023 № 354 на строительную машину JCB-4CX, гос. рег. знак 

<

***>. Машинистом в данном листе указан ФИО1, а организация заказчик ООО «АЛПИНА». Имеется штамп о прохождении предрейсового медицинского осмотра в 8 час. 00 мин. 13.07.2023.

Из материалов проверки Государственной инспекции по труду и занятости в Смоленской области следует, что 13.07.2023 ФИО1 обратился в Государственную инспекцию по труду и занятости в Смоленской области (далее – ГИТ по Сомленской области) с заявлением о нарушении его трудовых прав.

Из заявления усматривается, что работодатель провел истцу вводный инструктаж, обеспечил прохождение медицинского осмотра, проинформировал об условиях и охране труда на рабочем месте, о риске повреждения здоровья и полагающихся компенсациях и средствах защиты, однако специальная одежда, обувь и другие средства индивидуальной защиты выданы не были, также как и смывающие и обезвреживающие средства, не ознакомил с положением об оплате труда, премированияи, системой управления охраной труда, правилами внутреннего трудового распорядка (л.д. 26).

Письмом от 18.07.2023 № 67/10-199-23-ЗП ГИТ по Смоленской области запросила у ООО «АЛПИНА» пояснения относительно трудоустройства ФИО1 с приложением документов.

Ответом от 21.07.2023 № 48 ООО «АЛПИНА» сообщило, что ФИО1 являлся соискателем на должность «Машинист экскаватора» в ООО «Алпина». Согласно ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы об образовании и квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний и специальной подготовки. При предъявлении 12.07.2023 ФИО1 документов, а также трудовой книжки с записями с предыдущих мест работы непосредственному руководителю выяснилось, что образование и квалификация не соответствуют требованиям работодателя. В связи с этим трудовой договор с ФИО1 не был заключен, и у работодателя не было основания для выдачи спецодежды, СИЗ и начисления заработной платы (табель учета рабочего времени на ФИО1 не оформлялся).

Представило книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в которой ФИО1 не значится, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств работникам ООО «АЛПИНА», нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам ООО «АЛПИНА», правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание.

Письмом от 25.07.2023 № 67/7-890-23-ОБ/10-908-ОБ/13-212 ГИТ по Смоленской области уведомило ФИО1 о поступлении документов из ООО «АЛПИНА» и о выявлении нарушений в соблюдении трудового законодательства. Усматриваются признаки наличия трудовых отношений, связанных с фактическим допуском работника к работе в интересах работодателя. За разрешением индивидуального трудового спора рекомендовано обратиться в суд.

В силу положений ст. 67 ГК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пунктом 3 ст. 1 ГК РФ предусмотрено, что при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно.

Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п. 4 ст. 1 ГК РФ).

Пунктом 1 ст. 10 ГК РФ закреплена недопустимость действий граждан и юридических лиц, осуществляемых исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

По смыслу приведенных выше законоположений, добросовестность при осуществлении гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей предполагает поведение, ожидаемое от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующее ей.

При этом установление злоупотребления правом одной из сторон влечет принятие мер, обеспечивающих защиту интересов добросовестной стороны от недобросовестного поведения другой стороны.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд соглашается с позицией истца о том, что между ФИО1 и ООО «АЛПИНА» сложились трудовые отношения, в рамках которых истец осуществлял трудовую деятельность в должности машиниста экскаватора. Данные обстоятельства подтверждаются представленными истцом доказательствами, в том числе видеозаписями рабочего места, к которому был допущен истец, трактора, на котором он исполнял свои обязанности по поручению работодателя, а также разговора истца с работником кадровой службы общества, возвращавшей работнику представленные им ранее документы для трудоустройства и сообщившей на вопрос об оплате двух дней работы, об отсутствии оснований для передачи документов на оплату, поскольку таковые не подписаны, его (ФИО1) не приняли, ею получены указания «на отмену».

Доказательств, опровергающих указанные обстоятельства и свидетельствующих об отсутствии трудовых отношений сторон, ответчиком не представлено. 

В соответствии со ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 4 ТК РФ определено, что нарушение обязанностей работодателя по выплате заработной платы, таких, как ее несвоевременная выплата, выплата не в полном размере относится к принудительному труду. Работа без оплаты – принуждение к труду, запрещенное Конвенцией Международной организации труда № 95 от 01.06.1949.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

При этом, ст. 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Поскольку отсутствие оплаты труда, факт которого в рассматриваемом случае установлен в ходе настоящего судебного разбирательства, является противоправным действием (бездействием) работодателя, то именно работодатель, в силу ст. 234 ТК РФ, должен нести перед работником материальную ответственность по оплате труда работника.

Согласно сведениям из Единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства, размещенного в открытом доступе на интернет-портале ФНС РФ, ООО «АЛПИНА» зарегистрировано 13.09.2017 в г. Смоленске, Смоленской области и является микропредприятием.

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).

Часть 1 ст. 135 ТК РФ предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами статьи 57 того же Кодекса об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Как разъяснено в определении Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 № 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО2 на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации», статья 135 данного Кодекса, рассматриваемая в системной связи со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Следовательно, поскольку работодателем в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств уплаты заработной платы работнику за отработанное время не представлено, и учитывая, что представленный размер задолженности ответчиком не оспорен, расчет таковой, не смотря на требования суда, не представлен, то на основании ст. 395 ТК РФ задолженность по заработной плате, исходя из расчета истца, подлежит бесспорному взысканию с ответчика в пользу работника.

Из пояснений истца, следует, что размер заработной платы ФИО1 был определен в 80000 руб. в месяц. Данная сумма ответчиком не оспорена, в связи с чем, именно эту сумму суд берет за основу для принятия решения.

Как установлено судом, ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО «АЛПИНА» 12.07.2023 и 13.07.2023. 

Таким образом, у работодателя перед ним образовалась задолженность по оплате за 2 дня работы, что соответствует 7619,04 руб. (80000 руб. / 21 р. день х 2), а за вычетом 13 % - 6628,57 руб. Вместе с тем, истцом заявлено к взысканию 6400 руб., в связи с чем, суд взыскивает с ответчика в пользу истца сумму задолженности по заявленным истцом требованиям. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями ст. 1101 ГК РФ и учитывает характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, степени вины причинителя вреда, индивидуальные особенности потерпевшего, а также требования о разумности и справедливости.

С учетом всех обстоятельств дела суд оценивает причиненный работодателем ФИО1 моральный вред нарушение трудовых прав работника в размере 5000 руб.

На основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, сложившихся между ООО «АЛПИНА» и ФИО1 в период с 12.07.2023 по 13.07.2023.

Взыскать с ООО «АЛПИНА» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты>) заработную плату в размере 6400 рублей, компенсацию морального вреда 5000 рублей. 

В удовлетворении остальной части требований отказать. 

Взыскать с ООО «АЛПИНА» 

<

данные изъяты>) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 700 руб.

Ответчик вправе подать в Промышленный районный суд г. Смоленска заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г. Смоленска в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд г. Смоленска в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья О.В. Соболевская