Дело № 2-1172/2025

УИД 45RS0026-01-2024-017134-60

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

Курганский городской суд Курганской области в составе:

председательствующего судьи Бабкиной Л.В.,

при секретаре Петуховой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Кургане 27 февраля 2025 г. гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу Коммерческий банк «Пойдём!» о взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом его изменения) к Акционерному обществу Коммерческий банк «Пойдём!» (далее по тексту – АО КБ «Пойдём!») о взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование искового заявления указал, что 28 апреля 2011 г. между ОАО КБ «Пойдём!» в лице дирекции г. Курган -Тюменской региональной дирекции и ФИО1 был заключен трудовой договор № 300/6/18, согласно пункту 1.1 которого работодатель предоставил сотруднику работу в должности главный специалист кредитно-аналитического отдела. Порядок оплаты труда сотрудника урегулирован в разделе 4 трудового договора, в котором пунктом 4.2 установлена заработная плата сотрудника, состоящая из должностного оклада, районного коэффициента, а также выплат стимулирующего характера, которые установлены методикой расчета премии специалиста кредитно-аналитического отдела. Функциональные обязанности сотрудника кредитно-аналитического отдела установлены внутренним локальным документом ответчика - инструкцией о порядке работы с просроченной задолженностью клиентов АО КБ «Пойдем!», а также должностной инструкцией главного специалиста кредитно-аналитического отдела. Согласно пункту 1.3.1 инструкции сотрудник кредитно-аналитического отдела проводит работу по взысканию просроченной задолженности по закрепленным за ним кредитным договорам (кредитный портфель). За каждым работником кредитно-аналитического отдела закрепляется определенный кредитный портфель, от размера которого напрямую зависит размер заработной платы работника, в том числе выплат, размер и порядок начисления которых определен в методике расчета премии главного специалиста кредитно-аналитического отдела. Данные выплаты являются составной частью заработной платы, носят регулярный характер и составляют значительную часть оплаты фактически затраченного работником труда (70 - 75 % в составе заработной платы). Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны компенсировать ему трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с выполнением работником своих должностных обязанностей. Согласно выписки из ПО, величина кредитного портфеля за период с 1 июня 2023 г. по 31 мая 2024 г., закрепленного за истцом составляла 27-36 млн. рублей. С учетом этого, средняя заработная плата работника за указанный период составляет 73554 руб., 97 коп. в месяц, что подтверждается справкой от 20 августа 2024 г. № 109. Однако, в июне 2024 года работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, перераспределив кредитный портфель, закрепленный за истцом сократив его до 3 млн. рублей. Полагает, что данные действия работодателя были совершены в отсутствие оснований для перераспределения кредитного портфеля, предусмотренных пунктом 1.3.1 Инструкции, а работник не предупреждался в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, не позднее чем за два месяца до введения таких изменений, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. В связи с указанными неправомерными действиями работодателя, работнику за июль и август 2024 года была выплачена только часть заработной платы - 27008 руб. 85 коп. за июль, 31358 руб. 78 коп. за август. Таким образом, задолженность ответчика перед истцом за июль 2024 г. - 46546 руб. 12 коп., за август 2024 г. - 42196 руб. 19 коп., за сентябрь 2024 г. - 45225 руб. 17 коп., за октябрь 2024 г. - 54239 руб. 78 коп., за ноябрь 2024 г. – 52942 руб. 63 коп., за декабрь 2024 г. - 37788 руб. 76 коп., за январь 2024 г. – 45654 руб. 83 коп. Просит суд взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате за июль 2024 г. в сумме 46546 руб. 12 коп., за август 2024 года в сумме 42196 руб. 99 коп., за сентябрь 2024 г. в сумме 45225 руб. 17 коп., за октябрь 2024 г. в сумме 54239 руб. 78 коп., за ноябрь 2024 г. в сумме 52942 руб. 63 коп., за декабрь 2024 г. в сумме 37788 руб. 76 коп., за январь 2025 г. в сумме 45654 руб. 83 коп.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 на требованиях настаивал по основаниям измененного искового заявления.

Представитель ответчика АО КБ «Пойдём!» по доверенности ФИО3 в судебном заседании с требованиями не согласилась, по основаниям отзыва и возражений на исковое заявление.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Суд, на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Заслушав пояснения представителей истца и ответчика, третьего лица исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 28 апреля 2011 г. между ФИО1 и АО КБ «Пойдём!» заключен трудовой договор № 300/6/11, согласно которому ФИО1 принят на должность главного специалиста Кредитно-аналитического отдела Дирекции г. Кургана - Тюменской региональной дирекции.

Согласно пункту 4.1 трудового договора порядок выплаты заработной платы сотрудника устанавливается в соответствии с Регламентом об оплате труда АО КБ «Пойдём».

В соответствии с пунктом 4.2 заключенного между АО КБ «Пойдем!» и истцом трудового договора заработная плата сотрудника состоит из должностного оклада, районного коэффициента. Работодатель устанавливает сотруднику должностной оклад, составляющий 14348 руб. и районный коэффициент в размере 15% от должностного оклада.

Как следует из дополнительного соглашения от 1 апреля 2015 г. к трудовому договору с 1 апреля 2015 г. размер должностного оклада изменен и составил 13 000 руб.

С 1 марта 2021 г. размер должностного оклада изменен и составил 13 637 руб. (дополнительное соглашение от 26 февраля 2021 г.).

С 1 января 2022 г. размер должностного оклада изменен и составил 13 890 руб. (дополнительное соглашение от 30 декабря 2021 г.).

С 1 марта 2022 г. размер должностного оклада изменен и составил 19 130 руб. (дополнительное соглашение от 1 марта 2022 г.).

С 1 марта 2023 г. размер должностного оклада изменен и составил 21 500 руб. (дополнительное соглашение от 28 февраля 2023 г.).

С 1 марта 2024 г. размер должностного оклада изменен и составил 23 100 руб. (дополнительное соглашение от 8 февраля 2024 г.).

В силу пункта 4.8 трудового договора в случаях и в порядке, установленных действующим законодательством и локальными нормативными актами, работодатель имеет право производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно должностной инструкции главного специалиста кредитно-аналитического отдела (профиль Хард) Тюменской региональной дирекции главный специалист в соответствии с возложенными на него задачами выполняет осуществление следующих функций: осуществление действий по взысканию проблемной просроченной задолженности с клиентов банка, в том числе проведение телефонных переговоров с заемщиком и его контактными лицами, осуществление выезда в места их проживания и работы; оформление и отправление (вручение) уведомления о задолженности денежных средств клиентам банка; подготовка и подача документов в суд для взыскания просроченной задолженности; осуществление работы со службой судебных приставов для взыскания просроченной задолженности; проведение анализа своего портфеля в целях выявления нарушения процедуры выдачи кредита (в том числе мошеннических схем), выявление нарушения процедур выдачи кредитов (в том числе мошеннических схем, выдач кредитов для третьих лиц и т.п.), неправильных оценок финансовым консультантом различных видов рисков. Обобщение положительного опыта работы и систематизация типичных ошибок для постоянного обучения финансовых консультантов. Подготовка аналитических справок по результатам оценки деятельности финансовых консультантов; проведение на постоянной основе работ по выявлению и пресечению фактов внешнего мошенничества; планирование своей деятельности по работе с просроченной задолженностью; получение полноценной информации от заемщика, осуществление ее проверки и объективного отображения в ИТ-системах банка; организация работы с внешними коллекторами и коллекторскими агентствами для взыскания просроченной задолженности банка; выполнение установленных планов индивидуальных показателей.

Обращаясь в суд с настоящим иском ФИО1 указал, что согласно выписки из ПО, величина кредитного портфеля за период с 1 июня 2023 г. по 31 мая 2024 г., закрепленного за истцом составляла 27-36 млн. рублей. С учетом этого, средняя заработная плата работника за указанный период составляет 73554 руб., 97 коп. в месяц, что подтверждается справкой от 20 августа 2024 г. № 109. В июне 2024 года работодатель в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, перераспределив кредитный портфель, закрепленный за истцом сократив его до 3 млн. рублей. При этом данные действия работодателя были совершены в отсутствие оснований для перераспределения кредитного портфеля, предусмотренных пунктом 1.3.1 Инструкции, а работник не предупреждался об изменении условий трудового договора в части оплаты его труда, в связи с чем полагает, что с работодателя подлежит взысканию задолженность по не выплаченной заработной плате за период с мюля 2024 года по январь 2025 года исходя из размера средней заработной платы за период с 1 июня 2023 г. по 31 мая 2024 г. за вычетом выплаченной ФИО1 заработной платы.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего, согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Из материалов дела следует, что пунктом 3.1 Регламента оплаты труда работников АО КБ «Пойдём!», введенным в действие с 1 апреля 2024 г. приказом Председателя Правления АО КБ «Пойдём!» ПР-231227-15 от 27 декабря 2023 г., предусмотрено, что оплата труда сотрудников банка состоит из фиксированной и нефиксированной частей оплаты труда.

К фиксированной части оплаты труда работников банк относит выплаты работникам банка (оклады (должностные оклады), компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты), не связанные с результатом деятельности работника.

К нефиксированной части оплаты труда работников банк относит стимулирующие выплаты в рамках системы премирования банка, направленные на улучшение количественных и качественных показателей работы.

Система премирования банка не носит характера гарантированной обязанности банка, может включать в себя в зависимости от категорий работников (при наличии соответствующего источника финансирования в банке и выполнении соответствующих показателей) следующие виды премий: премирование по итогам работы за месяц, премирование по итогам работы за квартал, премирование по итогам работы за год, единовременная премия (раздел 3 Регламента).

В силу пункта 3.5 Регламента за выполнение поставленных задач в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией работнику выплачивается должностной оклад.

Должностной оклад работника устанавливается трудовым договором в размерах, предусмотренных для должности штатным расписанием, в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В ежемесячный должностной оклад работника не включаются доплаты, надбавки, премии и иные выплаты (пункт 3.6 Регламента)

Конкретные размеры доплат компенсационного характера к должностному окладу (в соответствии с пунктом 3.2.2 Регламента) и их период, которые могут устанавливаться работнику, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (пункт 3.10 Регламента).

Премия не носит характера гарантированной обязанности банка и носит стимулирующий характер. Выплата премии производится при соблюдении требований Регламента и наличии обоснованных локальными нормативными актами банка финансово-экономических показателей деятельности банка (наличие прибыли в размере, предусмотренном и утвержденном соответствующим решением органов управления банка, и издание соответствующего организационного-распорядительного документа банка о выплате премии в порядке и на условиях настоящего положения и/или отдельно изданного локального нормативного и/или организационно-распорядительного документа банка). Премирование работников по результатам их труда является правом, а не гарантированной обязанностью банка и зависит, прежде всего, от финансово- экономических показателей деятельности банка, в том числе от количества и качества труда всех работников, финансового состояния банка и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Окончательное решение о выплате/невыплате премии принимается Председателем Правления банка независимо от наличия/отсутствия исполнения показателей премирования с изданием соответствующего приказа о премировании (пункт 5.2).

Председателем Правления Банка утверждаются Методики расчета премии, которые определяют категории работников, на которых распространяются правила формирования премии, условия и порядок расчета премии, показатели и сроки выплаты премии (пункт 5.5 Регламента).

Согласно пункту 5.1 Методики расчета премии главного специалиста профиля Хард Кредитно-аналитического отдела Региональной дирекции, утвержденной приказом Председателя Правления банка № 1265 от 25 мая 2023 г. закреплено, что перераспределение/перезакрепление договоров между работниками производится по мере необходимости в случаях увольнения работника, его длительного отсутствия, а так для решения задач развития бизнеса и усиления заинтересованности работников в результате труда, снижения операционных рисков начальником Кредитно-аналитического отдела, Региональным директором, Директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с проблемной задолженностью, а также Председателем Правления по любым основаниям.

То есть, за каждым сотрудником, в том числе за истцом закрепляется портфель (перечень кредитных договоров), по которым должен проводить работу по взысканию просроченной задолженности.

Размер (величина) портфеля договоров не является фиксированным, какие-либо минимальные и максимальные размеры величины портфеля в банке отсутствуют и тем более не закреплены в трудовом договоре, то есть каждый месяц величина портфеля может изменяться по усмотрению работодателя.

В соответствии с пунктом 13 Методики расчета премия не является гарантированной выплатой, ее выплата носит стимулирующий характер и производится при соблюдении требований Регламента оплаты труда работников АО КБ «Пойдём!». Премирование работников является правом, а не гарантированной обязанностью банка и зависит прежде всего от финансово-экономического состояния банка, и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Окончательное решение о выплате/невыплате премии принимается Председателем Правления независимо от наличия/отсутствия исполнения показателей премирования изданием соответствующего приказа о премировании.

В силу пункта 14 Методики расчета в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются Регламентом оплаты труда работников АО КБ «Пойдём!» в корреспонденции с локальными нормативными актами банка, как работодателя.

Согласно пояснительной записки АО КБ «Пойдем!» от 7 февраля 2025 г. сотрудниками Департамента управления рисками в целях принятия Исполнительными органами управления Банка решений о необходимости проведения мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь, а также в целях повышения эффективности функционирования процессов, на регулярной основе формируются и предоставляются к рассмотрению Исполнительными органами, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками, следующие управленческие отчеты: об уровне принятого кредитного риска (в целях контроля соблюдения установленных лимитов); оперативные ежедневные и еженедельные управленческие отчеты, позволяющие контролировать уровень принятых рисков, размер формируемых резервов на возможные потери и работу с просроченной задолженностью; ежемесячные отчеты по оценке значимых рисков, размере капитала, результатах оценки достаточности капитала, управлению рисками и работе с просроченной задолженностью физических лиц просроченной задолженностью; ежемесячные управленческие отчеты, позволяющие контролировать реализацию кредитного риска, склонность к риску, точки повышенной концентрации риска; ежеквартальные отчеты по управлению операционным риском. Сотрудниками финансового управления в целях контроля исполнительными органами управления банка выполнения установленных на текущий календарный год стратегических и бюджетных целей, а также соблюдения установленных лимитов по убытку, ежемесячно формируются и предоставляются к рассмотрению исполнительными органами, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками, отчеты о результатах работы банка и исполнении лимитов на максимальный убыток подразделений. Указанные отчеты Департамента управления рисками и финансового управления содержат, как агрегированную, так и детализированную информацию по уровню всех принимаемых рисков, качеству кредитного портфеля, динамике изменений ключевых показателей деятельности, наличию негативных тенденций, наличию убытков по деятельности отдельных подразделений. На основании информации, содержащейся в указанных отчетах, исполнительными органами управления банка, руководителями подразделений, принимающих риски, и подразделений, управляющих рисками или иными уполномоченными органами и работниками принимаются решения о необходимости корректировки стратегических и бюджетных целей, реорганизации или доработке процессов, проведения дополнительных мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь.

В качестве основных мероприятий, направленных на минимизацию уровня риска и потенциальных потерь, выделяются следующие мероприятия: уклонение от риска - отказ от оказания соответствующего вида услуг и операций в связи с высокий уровнем риска в них; передача риска - страхование, передача риска другой стороне (контрагенту и/или клиенту). Данный способ управления риском подразумевает выстраивание процедур таким образом, что убытки от реализации рисков несет не банк, а сторонняя организация; принятие риска - принятие возможных потерь в рамках установленного лимита потерь с процедурой контроля соблюдения лимита; ограничения уровня рисков - принятие мер, направленных на уменьшение негативного влияния риска из качество процессов, величины потерь от реализации риска до учета возмещения, включая разработку форм (способов) контроля; перераспределение/перезакрепление договоров между работниками Департамента безопасности и работы с просроченной задолженностью является способом ограничения уровня рисков и осуществляется в случае наличия высокой концентрации риска и потенциальных потерь по кредитному портфелю офиса, города или сотрудника. Принятие решение о применении данной меры минимизации риска осуществляется ответственными лицами (начальником Кредитно-аналитического отдела, начальником отдала выездного взыскания, заместителем регионального директора по экономической безопасности, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с проблемной задолженностью, а также Председателем Правления) на основании информации, содержащейся в отчетах Департамента управления рисками и Финансового управления, а также информации о принятых исполнительными органами управления банка решениях, доводится до сведения ответственных лиц, а именно - начальником Кредитно-аналитического отдела, начальником отдела выездного взыскания, заместителем, регионального директора по экономической безопасности, региональным директором, директором Департамента безопасности и работе с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с просроченной задолженностью, начальником Управления контроля за работой с проблемной задолженностью, а также Председателем Правления.

Так, приказом Председателя Правления банка ФИО4 № ПР-240527-19 от 27 мая 2024 г. «О перераспределении портфеля в связи с реорганизацией штатного расписания» в связи с реорганизацией штатного расписания Тюменской региональной дирекции и введением отдела выездного взыскания с 1 июня 2024 г. Тюменская региональная дирекция утверждена ответственной за перераспределение портфеля, ранее закрепленного за главными специалистами Кредитно-аналитического отдела с рабочими местами в г. Кургане. На руководство Тюменской региональной дирекции ФИО5 и ФИО6 возложена ответственность за организацию и проведение мероприятий по перераспределению портфеля, включая передачу и закрепление клиентских портфелей за сотрудниками отдела выездного взыскания и иными подразделениями. ФИО5 и ФИО6 поручено перераспределить с 1 июня 2024 г. клиентские портфели главных специалистов Кредитно-аналитического отдела с рабочими местами в г. Курган Тюменской региональной дирекции на сотрудников отдела выездного взыскания Тюменской региональной дирекции, а также обеспечить перераспределение/перезакрепление договоров в информационных системах банка с отражением всех изменений в учетных данных. Контроль за исполнением настоящего приказа возложен на начальника управления контроля за работой с просроченной задолженностью Департамента безопасности и работы с просроченной задолженностью ФИО7

Частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей положения части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, установлено, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В развитие указанных принципов гражданского судопроизводства часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Анализируя условия трудового договора и локальных актов работодателя, суд приходит к выводу, что спорная премия по итогам месяца не входит в фиксированную часть системы оплаты труда ФИО1, выплата такой премии является правом работодателя, а ее размер определяется показателями, указанными в Методике расчета.

Установив, что премия не является обязательной частью оплаты труда, а также то, что фактически такая премия истцу выплачивалась на протяжении всего 2024 года, размер которой отражен в расчетных листах, суд полагает, что отсутствуют основания для удовлетворения иска, поскольку факт виновного со стороны работодателя лишения работника возможности трудиться, материалами дела не подтвержден.

Изменение же объема кредитного портфеля, находящегося в работе у истца, не свидетельствует об изменении трудовой функции работника, а свидетельствует об изменении объема работы.

Действия ответчика, направленные на оптимизацию производственного процесса и перераспределение нагрузки, суд полагает правомерными, соответствующими полномочиям работодателя, подлежащая к выплате обязательная часть заработной платы истцу начислялась и выплачивалась своевременно и в полном объеме.

Приведенные истцом обстоятельства не свидетельствуют о существенном изменении условий трудового договора, трудовой функции истца, поскольку из содержания должностной инструкции следует, что работа с проблемной задолженностью, является одной из 10 должностных обязанностей истца, установленных разделом 5 должностной инструкции главного специалиста кредитно-аналитического отдела Тюменской региональной дирекции.

Поскольку премия не входит в фиксированную часть системы оплаты труда, не является обязательной, выплачивается на усмотрение работодателя, то в силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, локальные акты работодателя, предусматривающие порядок и условия выплаты данной премии не противоречат нормам трудового законодательства, а потому не могут быть признаны нарушающими права истца, и не подлежащими применению, а также расцениваться как носящие дискриминационный характер.

С учетом изложенного, поскольку права истца работодателем не нарушены, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу Коммерческий банк «Пойдём!» о взыскании задолженности по заработной плате отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курганский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Курганский городской суд Курганской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Бабкина Л.В. 

Мотивированное решение изготовлено 13 марта 2025 г.