УИД: 50RS0№-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 августа 2025 года г. Королев 

Королёвский городской суд Московской области в составе:

судьи Касьянова В.Н.

при секретаре Колпаковой Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2960/25 по иску ФИО1 к ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва» о признании распоряжения незаконным, взыскании оплаты труда, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва», в котором просит: отменить Распоряжение о применении дисциплинарного взыскания к работнику от ДД.ММ.ГГГГ №; признать незаконным решения работодателя о лишении ФИО4 годовой премии по итогам работы за 2024 год; взыскать с ПАО «РКК «Энергия» в пользу ФИО1 годовую премию по итогам работы за 2024 год в размере, определенном Положением об оплате труда ПАО «РКК «Энергия»; взыскать с ПАО «РКК «Энергия» в пользу ФИО1 компенсации морального вреда в размере 100000 рублей. 

В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работает в ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва» с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ замещает должность заместителя начальника отдела. Распоряжением о применении дисциплинарного взыскания к работнику от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выразившееся в не уведомлении работодателя об изменении семейного положения (заключении брака) ДД.ММ.ГГГГ С данным Распоряжением истец не согласен по причине нарушения работодателем срока наложения дисциплинарного взыскания. Иных дисциплинарных взысканий по итогам работы как за 2024 год, так и за все продолжительное время работы на предприятии (38 лет), истец не имел. ДД.ММ.ГГГГ, работникам ПАО «РКК «Энергия» была выплачена премия по результатам работы за 2024 год в размере, предусмотренной Положением об оплате труда, к приказу Генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №. Истцу премия по результатам работы за 2024 год Работодателем не произведена, истец полагает, что премия по результатам работы за 2024 год ему не выплачена, из-за имеющегося дисциплинарного взыскания, что нарушает права работника. 

В судебном заседании представитель истца поддержала заявленные исковые требования, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении и в письменных заявлениях, также просила восстановить срок на обращение в суд, поскольку он был пропущен по уважительным причинам, в связи с обращениями истца к работодателю с целью досудебного урегулирования спора. 

Представитель ответчика просила в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд считает, исковые требования подлежащими удовлетворению, учитывая следующее. 

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании приказа № с ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в Головное конструкторское бюро НПО Энергия» (ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва») на должность инженера отдела 243.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами был заключен трудовой договор, а далее дополнительные соглашения к нему, в соответствии с которыми осуществлялся перевод на другие должности, а также изменялся размер должностного оклада.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность заместителя начальника отдела 242. 

Распоряжением о применении дисциплинарного взыскания к работнику от ДД.ММ.ГГГГ № к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Согласно данному распоряжению, истец был привлечен к дисциплинарной ответственности: за нарушение п. 2.2.3. Трудового договора б/н от ДД.ММ.ГГГГ (в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ), п.ДД.ММ.ГГГГ. Правил внутреннего трудового распорядка ПАО "РКК "Энергия" (утверждены Правлением ПАО «РКК «Энергия», протокол от ДД.ММ.ГГГГ №), абзац 9 Обязательства (расписки) по соблюдению требований законодательства РФ о государственной тайне от ДД.ММ.ГГГГ, выразившееся в неуведомлении Работодателя об изменении семейного положения в течение трех рабочих дней со дня заключения брака ДД.ММ.ГГГГ, а также о наличии у жены до 

<

данные изъяты>.

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности указаны: Докладная записка № № от ДД.ММ.ГГГГ Заместителя генерального директора по безопасности и режиму ФИО5, Пояснительная записка ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ.

Как было указано, истец не согласен с привлечением его к дисциплинарной ответственности, ссылаясь на нарушение работодателем срока наложения дисциплинарного взыскания. Сам факт совершения приведенного дисциплинарного проступка истец не оспаривает.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть 6).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. 

В данном случае, как установлено судом, работодателем срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности был пропущен.

Как было указано, совершенный истцом дисциплинарный проступок выразился в не уведомлении работодателя об изменении семейного положения в течение трех рабочих дней со дня заключения брака ДД.ММ.ГГГГ, и о наличии у супруги истца до 2005 года гражданства Украины.

Между тем, анкетный бланк - Заявление о смене персональных данных, которым истец сообщил работодателю о заключении им ДД.ММ.ГГГГ брака с ФИО6, был заполнен и передан работодателю ДД.ММ.ГГГГ, что следует из содержания Заявления, подтверждается работодателем в письменных ответах на заявления истца об отмене дисциплинарного взыскания, и фактически ответчиком не опровергнуто.

В отзыве на исковое заявление ответчик сам указывает на то, что 08.07.2023 истец вступил в брак с ФИО6, но только ДД.ММ.ГГГГ после уведомления офиса Общего центра обслуживания о необходимости явиться в офис ОЦО для анкетирования на переоформление третьей формы допуска к государственной тайне, указал в анкете о вступлении в брак и о наличии у супруги 

<

данные изъяты>.

В этой связи не соответствующие фактическим обстоятельствам дела являются доводы ответчика о том, что о совершении дисциплинарного проступка работодателю стало известно ДД.ММ.ГГГГ при направлении истцом заявления о смене анкетных данных на электронную почту работнику ОЦО ФИО7, поскольку в этот же день ДД.ММ.ГГГГ ответчик вынес Распоряжение № что не соответствует обстоятельствам дела, так как согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, провести расследование.

При этом, пояснительная записка истца датирована ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка заместителя генерального директора по безопасности и режиму ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ № № и подтверждается Распоряжением от ДД.ММ.ГГГГ №. то есть ранее даты ДД.ММ.ГГГГ, когда как заявляет ответчик он узнал о смене персональных данных

Доводы ответчика о том, что датой обнаружения проступка является дата утверждения заключения служебной проверки, отклоняется судом, поскольку частью 3 статьи 193 ТК РФ не предусмотрено исключение периода проведения служебной проверки из месячного срока. 

Отсроченное составление внутренних документов, влекущих увеличение срока применения к работнику дисциплинарного взыскания, не может служить основанием для продления срока, установленного законом.

Более того, ответчиком не представлено доказательств (распоряжений, приказов) организации работодателем проведения служебной проверки, установления сроков проведения такой проверки, соответствующего заключения с отметкой о дате его утверждения.

Как указывает представитель ответчика в обоснование доводов о соблюдении сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, решение о возможности переоформления допуска к государственной тайне и применении дисциплинарного взыскания в отношении истца, возможно было принять только генеральному директору ПАО РКК «Энергия». В ходе проверки отделом безопасности указанных истцом в анкете сведений, были выявлены обстоятельства, которые могут являться основанием для отказа ему в допуске к государственной тайне (пункт 8 в) и е) «Правил допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне», утвержденных постановлением Правительства РФ от 07.02.2024 №132. Необходимые документы, для завершения проверки и принятия решения, были представлены Истцом в службу безопасности только ДД.ММ.ГГГГ (без предоставления документов, подтверждающих выход (утрату) из ранее имевшегося у такого гражданина гражданства завершить проверку невозможно). В соответствии со статьей 14 Правил, решение о целесообразности допуска к государственной тайне гражданина, у которого возникли обстоятельства, являющиеся в соответствии с пунктом 8 Правил основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне, может быть принято только руководителем организации.

Между тем, приведенные доводы имеют отношение к процедуре принятия руководителем организации решения о допуске работника к государственной тайне, но не к процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, наличие которого уже объективно следовало из сведений, представленных истцом работодателю ДД.ММ.ГГГГ. 

Таким образом, как было установлено, о неправомерных действиях (бездействии) истца работодатель узнал не позднее ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, днем, с которого начинается течение месячного срока, в данном случае является ДД.ММ.ГГГГ, поскольку именно в этот день работодателю стало известно о совершенном истцом дисциплинарном проступке. Последним днем привлечения к дисциплинарной ответственности И. была дата ДД.ММ.ГГГГ (понедельник). Однако оспариваемый приказ о наложении дисциплинарного взыскания был вынесен ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском месячного срока. Сведений о том, что истец в течение спорного периода находился на листке нетрудоспособности или в отпуске, в материалы дела не представлено. Пропуск срока привлечения к дисциплинарной ответственности свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Установленный трудовым законодательством РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, и его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к такой ответственности и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. 

Согласно части первой статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. 

Как установлено судом, истец до истечения срока на обращение в суд пытался урегулировать данный спор в досудебном порядке, путем обращений в кадровые и юридические службы корпорации: к начальнику отдела кадров ФИО8, к заместителю отдела кадров ФИО9, к начальнику правового управления ФИО10

Также, ДД.ММ.ГГГГ, истец обратился с заявлением о нарушении его прав в Государственную инспекцию труда Московской области, что подтверждается ответом от ДД.ММ.ГГГГ Исх. №. Кроме того истец обращался с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания в адрес руководителя ОЦО и начальника правового управления, генерального директора ПАО «РКК «Энергия».

Как указывает истец и подтверждается материалами дела, по вопросу обращения к генеральному директору ПАО «РКК «Энергия», работодателем было проведено совещание под председательством руководителя направления по работе с персоналом, заместителем руководителя НТЦ, начальником отдела и истцом, по результатам которого была достигнута договоренность об отмене Распоряжения по ходатайству руководства о досрочном снятии с ФИО1 дисциплинарного взыскания при условии, что работник отзовёт письмо, направленное в адрес генерального директора ПАО «РКК «Энергия». После отзыва Истцом письма (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ) и направления руководителем работника ходатайства о досрочном снятии с ФИО1 взыскания, истцу было отказано в снятии взыскания без указания уважительных причин. Получив отказ в досрочном снятии дисциплинарного взыскания на основании ходатайства, и отсутствие желания у руководителя направления по работе с персоналом урегулировать трудовой спор в досудебном порядке, Истец вынужден был написать повторное письмо на имя генерального директора ПАО «РКК «Энергия» (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ).

Оценив в совокупности приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что с рок на обращение в суд был пропущен истцом не значительно и по уважительным причинам, в связи с попытками урегулирования индивидуального трудового спора в досудебном порядке, в связи с чем считает возможным восстановить истцу данный срок. 

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым признать распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания незаконным и подлежащим отмене. 

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем. 

Как указывает истец, по причине незаконного привлечения его к дисциплинарной ответственности, работодателем не произведена выплата ему премии по результатам работы за 2024 год. 

Ответчик данное обстоятельство подтверждает, ссылаясь при этом на то, что годовая премия является выплатой стимулирующего характера, не является обязательной выплатой и входит в переменную часть заработной платы, её выплата осуществляется в зависимости от выполнения следующих условий: работник состоит в трудовых отношениях с ПАО «РКК «Энергия» не менее 6-ти месяцев и является работником ПАО «РКК «Энергия» на последний рабочий день отчетного года (в соответствии с графиком работника), не имеет неснятого дисциплинарного взыскания.

Между тем, согласно внутреннему локальному акту работодателя – Положению об оплате труда работников ПАО «РКК «Энергия», годовая премия входит в структуру заработной платы и отнесена к переменной части заработной платы (пункты 5.1, 9.1 Положения).

Пунктом 9.4.1 Положения установлено, что годовая премия выплачивается работникам Общества, которые на 31 декабря отчетного календарного года состоят в трудовых отношениях с Обществом не менее 12 месяцев и не имеют неснятого дисциплинарного взыскания.

В соответствии условиями ц. 1 Дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ г. № б/н, был изменен раздел 3 договора «Условия оплаты труда» и изложен в следующей редакции: «3.1. Заработная плата работника в соответствии с коллективным договором, Положением об оплате труда работников ПАО «РКК «Энергия» (далее - Положение об оплате труда) и действующим законодательством Российской Федерации включает: 3.1.1 Должностной оклад в размере 105 500 (Сто пять тысяч пятьсот) рублей. 3.1.2. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе: 3.1.2.1. Годовая премия в размере и порядке, определенном Положением об оплате труда. 3.1.2.2. Другие премии, предусмотренные Положением об оплате труда. 3.1.3. Иные дополнительные выплаты, гарантии и компенсации, предусмотренные Положением о поощрениях, поощрительных и иных дополнительных выплатах, гарантиях и компенсациях в ПАО «РКК «Энергия».

Таким образом, поскольку распоряжение о применении дисциплинарного взыскания в отношении истца было признано незаконным, иных неснятых дисциплинарных взысканий истец не имел, он полностью соответствует критериям дающим право на выплату годовой премии, и лишение его такого права, с учетом выплаты соответствующей премии иным работникам, будет являться дискриминацией и нарушением трудовых прав истца, в связи с чем не выплата ФИО1 годовой премии по итогам работы за 2024 год является незаконной.

В этой связи также полежат удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца годовую премию по итогам работы за 2024 год в сумме 136711 руб. 81 коп., согласно представленного ответчиком расчета, с которым истец согласился. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, а именно привлечение к дисциплинарной ответственности с нарушением срока привлечения, а также незаконная не выплата годовой премии, принимая во внимание обстоятельства нарушения его трудовых прав и последствий такого нарушения, а также то, что со стороны истца действительно имел место дисциплинарный проступок, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом установленных обстоятельств, суд определяет в размере 5000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва» – удовлетворить.

Признать незаконным распоряжение от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконной не выплату ФИО1 годовой премии по итогам работы за 2024 год. 

Взыскать с ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королёва» (ОГРН №) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ г.р., м.р. 

<

адрес>, паспорт №) годовую премию по итогам работы за 2024 год в сумме 136711 руб. 81 коп., и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме. 

Судья В.Н. Касьянов

Решение изготовлено в окончательной форме 15.08.2025 г.