Дело № 2 -1010/2025

УИД 16RS0035-01-2025-001130-30

Учёт 2.041

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

22 октября 2025 года г. Азнакаево Республика Татарстан

Азнакаевский городской суд Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Газизовой И.Н., при секретаре судебного заседания Садыковой И.Я., с участием прокурора Сайфутдиновой З.И., представителя истца по ордеру ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО7 к обществу с ограниченной ответственностью «НУР» о признании незаконным действия работодателя по увольнению и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО7 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «НУР» (далее по тексту ООО «НУР») о признании незаконным действия работодателя по увольнению и компенсации морального вреда.

В обосновании иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ истец была трудоустроена на должность оператора 

<

данные изъяты> в ООО «НУР».

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она работала на 

<

данные изъяты>, расположенной на 1130 км автомобильной дороги 

<

данные изъяты>, а с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на 

<

данные изъяты>, расположенной на 1165 км автомобильной 

<

данные изъяты> в сторону 

<

адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ по приезду на 

<

данные изъяты> истец не была допущена на своё рабочее место ввиду того, что отец директора ООО «НУР» ФИО5 – ФИО6 не допустил её, указав на то, что она совершила хищение денежных средств, а также сообщил о том, что истец уволена. При этом каких-либо документов не передавал.

ДД.ММ.ГГГГ истцом посредством Многофункционального центра (далее по тексту МФЦ) была получена выписка из электронной трудовой книжки, согласно которой, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истец значилась трудоустроенной в ООО «НУР».

ДД.ММ.ГГГГ истец написала заявление об увольнении по собственному желанию и просила уволить её с ДД.ММ.ГГГГ.

Данное заявление она направила в ООО «НУР» по юридическому адресу заказным письмом с описью вложения и получено ООО «НУР» ДД.ММ.ГГГГ. В заявление она также просила выдать иные документы. Какого-либо ответа она не получала.

ДД.ММ.ГГГГ истец заказала выписку из электронной трудовой книги и обнаружила, что она уволена из ООО «НУР» на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ. Основание для увольнения был указан пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Истец считает, что данное основание для увольнения незаконным по следующим обстоятельствам.

Для расторжении трудового договора при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику. При обнаружении указанных действий со стороны работника работодателю следует составить документ (акт, докладная записка, служебная записка). Для установления лица, совершившего виновные действия, работодателем должна быть создана комиссия для проведения расследования. Создание комиссии оформляется приказом. В процессе работы комиссии должны быть проведены мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, оформить доказательства причинения или попытки причинения ущерба, в том числе времени, места и способа, установить лицо (лиц), виновное в причинении ущерба, степень его вины, запросить его письменные объяснения. По итогам работы комиссии должен быть составлен акт в произвольной форме, акт подписывается членами комиссии. Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с актом под расписку. Проведение инвентаризации при смене материально ответственных лиц.

Какой-либо комиссии не создавалось, ревизия не проводилась, истца с результатами ревизии не ознакомили. Также, прошу обратить внимание на то, что на момент трудоустройства истца какой-либо ревизии не проводилось. При этом существовала ли недостача истцу не известно.

В данном случае не установлена её вина в совершении проступка, а также был нарушен порядок применения к ней дисциплинарного взыскания.

До настоящего времени с приказом об увольнении истец не ознакомлена, трудовая книжка её не возвращалась, а также иные документы, истребованные у ответчика.

На основании изложенного, истец просит суд признать приказ ООО «НУР» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО7 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным; изменить формулировку основания увольнения ФИО7 с пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию); обязать ООО «НУР» выдать ФИО7 трудовую книжку, заверенные копии сведений, представляемых формы ЕФС-1, и из раздела 3 расчёта по страховым взносам, справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога, а также сведения об уплаченных страховых взносах; взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Истец ФИО7 на судебное заседание не явилась, передоверила свои полномочия по ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ адвокату ФИО4

Представитель истца ФИО7 по ордеру ФИО4 на судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ООО «НУР» надлежаще извещенный о месте и времени проведения судебного заседания, на судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, об отложении дела не просил, об уважительности причин неявки суду не сообщил, ходатайств о рассмотрении дела посредством видео-конференц-связи не поступило (л.д.44).

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований Трудовая инспекция Республики Татарстан на судебное заседание не явился, был извещён (л.д.45).

Из части 1 статьи 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, усматривается, что лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

Согласно части 1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, лица, участвующие в деле, извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Положениями статьи 118 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что при отсутствии сообщения от лица, участвующего в деле о перемене своего адреса, судебная повестка или иное судебное извещение посылаются по последнему известному суду месту жительства или месту нахождения адресата и считаются доставленными, хотя бы адресат по этому адресу более не проживает или не находится.

Частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в определении 28 мая 2009 года № 616-О-О, положения статей 113, 116, 117 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не позволяют суду рассматривать дело без надлежащего уведомления лиц, в нем участвующих, поскольку прямо устанавливают, что эти лица извещаются или вызываются в суд с использованием средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирования судебного извещения или вызова и его вручение адресату, а в случае неявки в судебное заседание кого-либо из лиц, участвующих в деле, в отношении которых отсутствуют сведения об их извещении, разбирательство дела откладывается.

Извещение, направленное ответчику по месту регистрации ему вручено. Никаких возражений на исковые требования ответчиком не предоставлены.

Кроме того, ответчик извещался публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22 декабря 2008 года № 62-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации о времени и месте проведения судебного заседания на сайте Азнакаевского городского суда Республики Татарстан.

Руководствуясь положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц, надлежаще уведомленных о времени и месте слушания данного дела, в порядке заочного производства.

Выслушав представителя истца, изучив материалы дела, оценив доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему. В соответствии с частью 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину. Согласно абзацу 3 части 1 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Статьёй 66 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В соответствии с пунктом 3 и 4 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании пункта 7 статьи 81 Трудового договора Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Из статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации усматривается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника; состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или; иными федеральными законами. Статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации). Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной, (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 названного кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации). При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады) (части первая и вторая статьи 245 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со статьёй 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. 

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения

с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Как указано в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утверждённых Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абзац первый пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Кроме того, как разъяснено в пункте 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 работала в должности оператора 

<

данные изъяты> ООО «НУР» по трудовому договору, что подтверждается сведениями о трудовой деятельности, предоставленные из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (л.д.19-25).

По утверждениям истца ДД.ММ.ГГГГ она была не допущена к работе работодателем в связи с совершением хищения денежных средств.ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась к директору ООО «НУР» с заявлением об увольнении её по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ и выдачи трудовой книжки, а также иных документов (л.д.14), заявление получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ (л.д.17-18).

Согласно сведениями о трудовой деятельности, предоставленные из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 была уволена с ООО «НУР» по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.22).

Разрешая требования о признании приказа об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, об изменении формулировки увольнения, суд приходит к выводу, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. 

Доказательств совершения ФИО7 действий, являющихся основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя и увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком не представлено. Объективных и достоверных доказательств того, что именно ФИО7 совершила хищение денежных средств, ответчиком не представлено. Также отсутствуют доказательства, что данными действиями ответчику причинен материальный ущерб. В отношении проведенной инвентаризации работодателем ООО «НУР», суд приходит к выводу, что при ее проведении были нарушены порядок и процедура проведения инвентаризации, предусмотренные Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина Российской Федерации от 13 июня 1995 года № 49. Так, истец не была извещена о проведении инвентаризации, инвентаризация проводилась в ее отсутствие, по итогам инвентаризации инвентаризационные описи, сличительные ведомости не составлялись, у истца не были взяты объяснения по факту выявленной недостачи, в связи, с чем факт выявленной недостачи в рамках проведения данной инвентаризации не может служить доказательством утраты доверия в отношении истца.

В соответствии со статьёй 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, в материалах дела отсутствуют доказательства, с достоверностью подтверждающие факт совершения истцом виновных действий, которые бы послужили основанием для утраты доверия, выводы о виновности истца основаны на предположениях, что не является достаточным основанием для утраты доверия.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что вина ФИО7 работодателем не определялась, увольнение основано на предположениях, подозрениях о возможной причастности истца к хищению денежных средств, а также нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не было затребовано объяснение, в связи, с чем суд признаёт увольнение истца незаконным и необходимости удовлетворения требований истца об изменении формулировки увольнения на увольнение по инициативе работника по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации с признанием недействительной записи в трудовой книжке истца об увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за

задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 названного Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 названного Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, коллективный и трудовой договоры связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ. В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В соответствии с пунктом 36 Приказа Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 01 июня 2021 года № 63748) при увольнении работника (прекращении трудового договора) записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печатей). Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В силу пункта 37 Приказа Минтруда России от 19 мая 2021 года № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 01 июня 2021 года № 63748) в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Из искового заявления следует, что при увольнении истцу трудовая книжка не была выдана, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой работодатель не направлял, иных доказательств направления уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, или выдаче трудовой книжки ответчик ООО «НУР» не представил.

При таких обстоятельствах исковые требования ФИО7 о возложении на ООО «НУР» обязанности выдать трудовую книжку, заверенные копии сведений, представляемых формы ЕФС-1, и из раздела 3 расчёта по страховым взносам, справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога, а также сведения об уплаченных страховых взносах подлежат удовлетворению.

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьёй 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено следующее: учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В судебном заседании установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения, что, безусловно, причинило нравственные страдания истцу.

Факт нарушения его личных неимущественных прав, а также то, что ответчик является лицом, действия которого повлекли эти нарушения, и лицом, в силу закона обязанным возместить вред, равно как и вина в причинении морального вреда установлены.

Суд, определяя размер компенсации морального вреда, учитывает степень нравственных страданий истца, связанных с незаконным лишением возможности трудиться, степень вины работодателя.

С учетом установленных по делу обстоятельств, оценивая требования

закона о разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, что будет соответствовать, по мнению суда, последствиям нарушенных прав.

Поскольку требования судом удовлетворены частично, а истец в силу положений Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты госпошлины, в соответствии со статьёй 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает необходимым взыскать с ответчика в доход местного бюджета госпошлину, на основании статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из размера удовлетворенных неимущественных требований, что составляет 9000 рублей.

Руководствуясь статьями 12, 56, 194 – 198, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковое заявление ФИО7 к обществу с ограниченной ответственностью «НУР» о признании незаконным действия работодателя по увольнению и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО7 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО7 на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77, статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «НУР» выдать ФИО7 трудовую книжку, заверенные копии сведений, представляемых формы ЕФС-1, и из раздела 3 расчёта по страховым взносам, справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога, а также сведения об уплаченных страховых взносах;

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «НУР» 

<

данные изъяты> в пользу ФИО7, 

<

данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «НУР» 

<

данные изъяты> в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9000 (девять тысяч) рублей.

Ответчик вправе подать в Азнакаевский городской суд Республики Татарстан заявление об отмене заочного решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан через Азнакаевский городской суд

Республики Татарстан в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Азнакаевского городского суда

Республики Татарстан Газизова И.Н.