Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Мытищи, Московская область 10 марта 2021 года

Мытищинский городской суд Московской области 

в составе председательствующего судьи Лазаревой А.В., 

при секретаре Шкляренко Д.Р., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-303/2021 по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания, об отмене приказов о дисциплинарного взыскания, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1, с учетом уточненных исковых требований обратился в суд с иском к ООО «СТАФФ-СЕРВИС» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения с подпункта "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ, признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарных взысканиях в виде выговора в отношении ФИО1, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с момента увольнения ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, взыскании простоя по вине работодателя (2/3 среднего заработка) за период с 17 февраля 2020 года по 18 марта 2020 года, с 20 марта 2020 года по 25 марта 2020 года, с 27 марта 2020 года по 7 июля 2020 года, взыскании компенсации морального вреда в размере № рублей. 

В обоснование исковых требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в организации ответчика в должности машиниста крана (крановщика). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был незаконно уволен ответчиком по подп. "а". 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ за прогул. ФИО1 считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

Так, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получил от ответчика уведомление о необходимости дать объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте в период с 25 марта 2020 года по 13 апреля 2020 года и уведомление о необходимости дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 12 мая 2020 года по 26 июня 2020 года. 

ФИО1 указывает на то, что уведомление о необходимости дать объяснения по факту его отсутствия на рабочем месте в период с 25 марта 2020 года по 13 апреля 2020 года составлено и предъявлено 02 июля 2020 года, что свидетельствует о нарушении ответчиком установленного законом порядке применении дисциплинарных взысканий. 

Таким образом, как утверждает истец, действия ответчика по его увольнению были не законны и у него возникло право требования оплаты вынужденного прогула с момента увольнения.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, который был вынесен за отсутствие истца на рабочем месте 19 марта 2020 года, пробыл на объекте до 12.00, к управлению башенным краном не приступа. 

Между тем, как указал истец, к началу рабочего дня он явился на место работы, а ответчик не предоставил ему орудие труда, отвечающие требованиям безопасности, в результате по требованию ответчика истец покинул рабочее место. 

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности. Считает, что по вине работодателя он был незаконно лишен возможности трудиться. 

Кроме того, в обоснование исковых требований истец указывает, что по вине ответчика он находился в простое с 17 февраля 2020 года по 18 марта 2020 года, с 20 марта 2020 года по 25 марта 2020 года, с 27 марта 2020 года по 7 июля 2020 года в результате чего у ответчика перед истцом образовалась задолженность в виде простоя. 

Как утверждает истец, действия ответчика по его увольнению были не законны и у него возникло право требования оплаты вынужденного прогула с момента увольнения.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, его представитель ФИО3 исковые требования с учетом уточнений поддержал, просил суд их удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «СТАФФ-Сервис» по доверенности – ФИО4 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, представил отзыв на исковое заявление, в котором пояснил, что истец был уволен по подп. "а". 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ, а также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказом № от ДД.ММ.ГГГГ 37 в строгом соответствии с действующим законодательством, нарушений прав истца со стороны ООО «СТАФФ-Сервис» не имеется. Просил применить срок исковой давности к требованиям об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно пункту 34 Постановления Пленума ВС РФ дата N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

При этом в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка.

Таким образом, по смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

В силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в ООО «СТАФФ-Сервис» на должность машинист крана (крановщик).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, который был вынесен за отсутствие истца на рабочем месте 19 марта 2020 года, пробыл на объекте до 12.00, к управлению башенным краном не приступа. Основанием для вынесения приказа послужила служебная записка, акт об отказе от объяснительной записки.

В судебном заседании представитель ответчика указал на то, что требование о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде выговора в отношении ФИО1, удовлетворению не подлежит по основанию пропуска срока обращения в суд, с учетом положения статьи 392 ТК РФ.

Представитель истца - ФИО3 просил признать причину пропуска срока для предъявления требования о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в суд уважительными и восстановить его, указывая на то, что в установленный законом срок ФИО1 не мог обратиться в суд, так как его супруга ФИО5 в этот период времени была беременной, беременность проходила тяжело, он был вынужден осуществлять за ней уход, а так же за несовершеннолетними детьми: ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Кроме того, ссылался на то, что срок пропущен в связи с введением ограничительных мероприятий (карантина). 

В подтверждении данных доводов представлены документы, а именно: выписной эпикриз, справка ГБУЗ «ГКБ им. В.В. Виноградова ДЗМ», выписка из амбулаторной карты, свидетельство о заключении брака, свидетельства о рождении детей. 

В части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока обращения в суд. В абзаце первом данного пункта указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Исследовав и оценив представленные в дело доказательства, проанализировав установленные по результатам исследования доказательств, фактические обстоятельства настоящего дела, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 трехмесячного срока для обращения в суд по спору о признании незаконным и отмене приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, и соответственно для его восстановления.

Из материалов дела следует, что Распоряжением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлен в ООО «РентаТехника» для подготовки крана 

<

данные изъяты>, зав.№ к пуску накладке и эксплуатации на строительном объекте фирмы ООО «Служба Механизации» по адресу: 

<

адрес> к выполнению работ приступить с ДД.ММ.ГГГГ, период рабочий смены установлен с 8.00 до 20.00.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, который был вынесен за отсутствие истца на рабочем месте 19 марта 2020 года, пробыл на объекте до 12.00, к управлению башенным краном не приступа. Основанием для вынесения приказа послужила служебная записка, акт об отказе от объяснительной записки.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Сведения об истребовании работодателем у ФИО1 письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в вышеуказанный день в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ не содержатся и в нарушение статьи 56 ГПК РФ такие доказательства представителем ответчика в материалы дела не представлены.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ООО «СТАФФ-Сервис» нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, выразившийся в не предоставлении работнику двух рабочих дней для дачи объяснения.

На основании изложенного, суд находит исковые требования о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде выговора в отношении ФИО1 подлежащими удовлетворению.

Согласно представленного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по подп. "а". 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Увольнение ФИО1 было произведено за неоднократный (длительный) прогул, а именно в периоды работы с 27.03.2020 по 13.04.2020 и 12.05.2020 по 26.06.2020 ФИО1 отсутствовал на рабочем месте и не представил уважительных причин своего отсутствия.

В соответствии с п.38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее - Постановление), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. 

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать режим рабочего времени и времени отдыха;

Согласно п. 7 трудового договора заключенного между истцом и ответчиком, а также п. 6.1. правил внутреннего трудового распорядка ООО «СТАФФ-Сервис» для машиниста крана устанавливается режим гибкого рабочего времени.

Согласно ст. 57 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Из распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ФИО1 был отправлен в ООО «РентаСтройТехника» для эксплуатации крана 

<

данные изъяты>, зав. № на строительном объекте ООО «МФС» расположенным по адресу: 

<

адрес> к выполнению работ приступить с 26.03.2020 года, период рабочий смены с 8.00 до 20.00. 

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Вместе с тем, должностная инструкция машиниста крана (крановщика), вышеуказанный трудовой договор не предполагают наличия у ФИО1 обязанности по выполнению эксплуатации крана, а входят только обязанности по непосредственному управлению башенным краном.

Таким образом, учитывая, что истцу не было предоставлено рабочее место, отвечающее требованиям ст. 21 ТК РФ, требовалось выполнения действий не в ходящих в перечень обязанности истца, суд приходит к выводу, что ФИО1 обоснованно отказался от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей. 

Иных доказательств, свидетельствующих о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель не представил.

В силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Вместе с тем, ответчиком не представлено никаких доказательств, кроме приказа ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, признанного судом незаконным, которые могли бы свидетельствовать о том, что предыдущее поведение работника и его отношение к труду могли бы свидетельствовать о необходимости применения крайней меры наказания – увольнения. 

Таким образом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 и изменении формулировки основания и даты увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за прогул ДД.ММ.ГГГГ на ч. 1 ст. 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. 

В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Согласно п. 7 трудового договора заключенного между истцом и ответчиком, а также п. 6.1. правил внутреннего трудового распорядка ООО «СТАФФ-Сервис» для машиниста крана устанавливается режим гибкого рабочего времени.

Вместе с тем истцом не представлены доказательства наличия простоя по вине работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что исковые требования о взыскании с ответчика суммы за простой по вине работодателя за период с 17 февраля 2020 года по 18 марта 2020 года, с 20 марта 2020 года по 25 марта 2020 года, с 27 марта 2020 года по 7 июля 2020 года удовлетворению не подлежат, поскольку истцом не предоставлено допустимых доказательств, безусловно свидетельствующих о простое по вине работодателя. 

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер среднемесячного заработка, по расчетам, представленным истцом составляет 2 670 рублей 87 копеек в день, согласно расчету, представленного ответчиком, размер среднемесячного заработка истца составляет 2 344 рубля. 

Суд, проверив представленные сторонами расчеты, приходит к выводу, что размер среднедневного заработка истца составляет 2 340 рубля (321 165 рублей всего выплачено/1 647 отработанных часов=195 (рублей в час)*128). 

Принимая во внимание приведенные положения закона, суд считает необходимым удовлетворить исковые требования о взыскании с ответчика заработной платы за период вынужденного прогула истца с 07 июля 2020 года по 10 марта 2021 года в размере № рублей (из расчета № рубля за рабочий день).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон в трудовом договоре. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

ФИО1 просит компенсировать причиненный ему моральный вред в размере № рублей.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца нашел свое подтверждение, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о компенсации морального вреда, однако сумму в размере № рублей полагает завышенной, данное требование истца удовлетворяет частично - в размере № рублей.

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд взыскивает с ООО «СТАФФ-Сервис» в местный бюджет государственную пошлину в размере № рублей. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания, об отмене приказов о дисциплинарного взыскания, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и простоя по вине работодателя, морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1 на основании пп «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за прогул).

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с пп «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (за прогул) на ч. 1 ст. 80 ТК РФ увольнение по (по собственному желанию) с ДД.ММ.ГГГГ. 

Признать незаконными и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о дисциплинарном взыскании в виде выговора в отношении ФИО1.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 07.07.2020 года по 10.03.2021 года в размере № рублей (из расчета № рублей за рабочий день).

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере № рублей.

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» о взыскании оплаты за время простоя по вине работодателя, морального вреда в большем размере оставить без удовлетворения.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «СТАФФ-СЕРВИС» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере № рублей. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Мытищинский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья: