Дело №.

Поступило в суд 31.10.2017.

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

30 ноября 2017 года г. Новосибирск

Кировский районный суд города Новосибирска в составе:

Председательствующего судьи Киевской А.А.

С участием прокурора фио

При секретаре Кожевниковой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование заявленных требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого он был принят на работу на должность № с окладом в размере № руб., включая районный коэффициент. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.6 должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, а именно, неисполнение обязанности по ежедневному ведению путевых листов, с указанием маршрутов следования, пройденный километраж, показания спидометра до выезда и по возвращении, количество отработанного времени. С вынесенным приказом он не согласен, считает его незаконным. Им не допускалось вмененных нарушений, путевые листы им заполнялись ежедневно в полном соответствии с требованиями должностной инструкции. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на него наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Основание – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно, нарушение абзаца 13 п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка, которым закреплена обязанность работника не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках. С вынесенным приказом он не согласен, считает его незаконным. В приказе указано, что им допускались неоднократные оскорбительные высказывания в адрес генерального директора компании фио2 в период, начиная с ДД.ММ.ГГГГ. Однако, данные сведений не соответствуют действительности, никаких высказываний он не допускал и действия руководства ни с кем не обсуждал. Также ему неясна суть должностной обязанности, нарушение которой ему вменено. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ он уволен.

В ходе судебного разбирательства истцом подано дополнительное исковое заявление, в котором указал, что согласно п. 1.1 трудового договора работник принимается к работодателю для выполнения работы № с окла

<

адрес> № руб. в месяц, включая районный коэффициент. Пунктом 3.1 договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью № часов. Истец в период действия трудового договора ежедневно работал № часа сверх установленной трудовым договором нормы рабочего времени. Таким образом, за период трудовых отношений истцу не были выплачены денежные средства за сверхурочную работу.

На основании изложенного, уточнив в ходе судебного разбирательства заявленные требования в соответствии со ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным приказ ООО СТЦ МАН № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора; признать незаконным приказ ООО СТЦ МАН № от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения; признать увольнение истца приказом ООО СТЦ МАН от ДД.ММ.ГГГГ незаконным; восстановить истца на работе в ООО СТЦ МАН в должности № взыскать с ответчика заработную № руб., из которых: № руб. в счет заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, № руб. – недоплата за фактически отработанное время, № руб. – проценты за задержку выплаты заработной платы за отработанное сверхурочное время, № руб. в счет суммы невыплаченного районного коэффициента, № руб. – проценты за задержку выплаты сумм районного коэффициента, № руб. в счет оплаты отпускных.

Также в ходе судебного разбирательства истцом заявлено ходатайство о взыскании с ответчика расходов по оплате услуг представителя в размере № руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель фио3 заявленные требования поддержали по доводам, изложенным в исковом заявлении. Настаивали на удовлетворении исковых требований с учетом уточнений.

Представители ответчика ООО СТЦ МАН фио5., фио4. в судебном заседании возражали против удовлетворения требований истца по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление, дополнительном отзыве (л.д. 39-41).

Суд, исследовав письменные материалы дела, заслушав объяснения участников процесса, допросив свидетелей, заслушав заключения помощника прокурора фио., полагавшей, что требования истца подлежат частичному удовлетворению, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела, ООО Сибирский технический центр МАН является юридическим лицом, действует на основании устава. Генеральным директором является фио5. (л.д. 84-96, 97,101).

Из материалов дела судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО СТЦ МАН и ФИО1 заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на работу в подразделение «администрация» для выполнения работы № с окла

<

адрес> № руб. в месяц, включая районный коэффициент. (п. 1.1 договора).

Работник обязан приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ (п. 1.3 договора).

Работа у работодателя является для работника основным место работы (п. 1.5 договора).

В п. 2.2 трудового договора предусмотрены обязанности работника, среди которых, в том числе, обязанность добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения своего непосредственного начальника и администрации работодателя; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, беречь имущество работодателя; руководствоваться в своей работе должностной инструкцией № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами подписан договор о полной индивидуальной материальной ответственности (л.д. 12).

В соответствии с приказом №-№ А.А.принят на работу в ООО «Сибирский технический центр МАН» № с ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком на № месяца с тарифной ставкой (окладом) № руб. (л.д. 44).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.6 должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 24).

Как следует из данного приказа, основанием для его вынесения явилось то обстоятельство, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не сданы в бухгалтерию путевые листы за № и ДД.ММ.ГГГГ, когда он находился на работе и управлял служебным автомобилем, что следует из служебной записки главного бухгалтера. ФИО1 от дачи письменных объяснений отказался, что не препятствует наложению на него дисциплинарного взыскания.

Разрешая требование истца о признании данного приказа недействительным, суд приходит к следующему.

Как следует из п. 2.6 должностной инструкции №, № должен ежедневно вести путевые листы, отмечая маршруты следования, пройденный километраж, показания спидометра до выезда и по возвращении, количество отработанного времени (л.д. 18).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, № несет ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Из служебной записки главного бухгалтера фио6 от ДД.ММ.ГГГГ следует, что на ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предоставлены путевые листы до ДД.ММ.ГГГГ включительно (л.д. 54).

Как следует из табелей учета рабочего времени, ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не работал в связи с болезнью (представлен листок нетрудоспособности), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находился в отпуске (л.д. 53, 72).

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ у № ФИО1 в помещении ООО СТЦ МАН затребованы письменные объяснения по факту не предоставления в бухгалтерию путевых листов за № и ДД.ММ.ГГГГ (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ). По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ затребованные письменные объяснения ФИО1 не предоставлены и предоставлять их он отказался, мотивируя это своим несогласием с выводами руководства организации (л.д. 55).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от подписания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, мотивируя свой отказ несогласием с решением руководства (л.д. 57).

В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На основании ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» N 2 от ДД.ММ.ГГГГ (в ред. от ДД.ММ.ГГГГ), при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с п. 53 вышеуказанного Постановления в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Из объяснений участников процесса, материалов дела, показаний свидетелей, судом установлено, что в ООО СТЦ МАН отсутствует локальный акт, предусматривающий порядок сдачи путевых листов. Исходя из сложившейся практики, водитель-экспедитор после заполнения путевого листа передает его для проставления подписи начальнику отдела продаж запасных частей, после чего передает путевые листы для проставления соответствующей резолюции заместителю генерального директора, а в дальнейшем путевые листы передаются главному бухгалтеру. Журнал учета движения путевых листов в организации отсутствует.

Из объяснения ФИО1 следует, что путевые листы за №ДД.ММ.ГГГГ были им подписаны у начальника отдела продаж запасных частей, после чего переданы заместителю генерального директора фио12, который отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем он (истец) путевые листы оставил у него на столе в рабочем кабинете.

В соответствии с Приказом Министерства транспорта Российской Федерации № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении обязательных реквизитов и порядка заполнения путевых листов» путевой лист оформляется на каждое транспортное средство, используемое юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем для осуществления перевозок грузов, пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом в городском, пригородном и междугородном сообщениях (п. 9).

Собственники (владельцы) транспортных средств обязаны регистрировать оформленные путевые листы в журнале регистрации путевых листов (п. 17).

Журнал учета движения путевых листов применяется для контроля за движением путевых листов, выданных водителю, и сдачей обработанных путевых листов в бухгалтерию.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу, что поскольку в ООО СТЦ МАН журнал учета движения путевых листов не ведется, какой-либо иной локальный акт, регламентирующий порядок регистрации (выдачи/сдачи) путевых листов, отсутствует, работодателем не организован порядок учета движения путевых листов, в связи с чем привлечение работника к ответственности за нарушение такого порядка суд полагает неправомерным.

Кроме того, судом учитывается, что в силу п. 2.6 должностной инструкции на работника возложена обязанность ежедневно вести путевые листы. Порядок сдачи путевых листов, с которым работник ознакомлен, в организации ответчика отсутствует.

Доводы представителей ответчика о том, что сдача путевых листов в организации осуществляется на основании сложившегося порядка, который доводится до вновь принятых на работу работников в период прохождения ими стажировки, что подтвердили допрошенные свидетели фио7 фио8 суд считает несостоятельными и отклоняет, поскольку в отсутствие журнала учета движения путевых листов, иного локального акта, регламентирующего порядок учета/сдачи путевых листов в организации, с которым ознакомлен работник, суд считает невозможным привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка сдачи путевых листов.

Таким образом, работодатель не представил суду достаточных, бесспорных и убедительных доказательств, свидетельствующих о том, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, а именно, в период №, ДД.ММ.ГГГГ не сдал путевые листы.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 2.6 должностной инструкции, является незаконным и подлежит отмене.

Далее, судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ) с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 25).

Из данного приказа следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию явилось то обстоятельство, что № ФИО1 допустил неоднократные оскорбительные высказывания в адрес генерального директора фио9. после объявления ему дисциплинарного взыскания приказом по организации № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 25).

Абзацем 13 п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО СТЦ МАН от ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена обязанность работника не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках (л.д. 20 оборот).

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что ДД.ММ.ГГГГ у водителя-экспедитора ФИО1 в помещении ООО СТЦ МАН затребованы письменные объяснения по поводу оскорбительных высказываний в адрес генерального директора фио9 По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ затребованные письменные объяснения ФИО1 не предоставлены без какой-либо мотивации (л.д. 73).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 объявлено замечание и снижен на № % размер премии по итогам ДД.ММ.ГГГГ года за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по п. 2.3, а также п. 2.4 должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ, в результате чего произошел срыв сроков выполнения прочих заявок на доставку запчастей, в том числе необходимых для текущего выполнения работ для заказчиков работниками сервисной станции ООО СТЦ МАН (л.д. 68).

Данный приказ не оспорен, не признан недействительным.

Пунктом 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО СТЦ МАН, с которыми ФИО1 ознакомлен, работники организации обязуются не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках (л.д. 61).

Из объяснений представителя ответчика – генерального директора ООО СТЦ МАН фио9, данных в ходе судебного разбирательства, следует, что применение к истцу дисциплинарного взыскания приказом от ДД.ММ.ГГГГ № было вызвано тем, что в ходе личного телефонного разговора между ним и ФИО1 последний в его адрес допустил грубые и оскорбительные высказывания.

Исходя из буквального толкования п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка, суд приходит к выводу, что указанное фио9 обстоятельство не может быть расценено, как то, что ФИО1 являлся носителем негативной информации об организации и ее работниках, поскольку беседа, в ходе которой ФИО1 согласно доводам представителя ответчика допустил грубые и оскорбительные высказывания в адрес генерального директора, имела место в ходе телефонного разговора. Как следует из объяснений фио10 при данном разговоре с ФИО1 иные лица не присутствовали, сам разговор не слышали.

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

Обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника.

Обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с изложенным, дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Из текста оспариваемого приказа № от ДД.ММ.ГГГГ конкретно и однозначно не следует, какой проступок совершал ФИО1, в чем он выразился, какие неблагоприятные последствия, наступили для работодателя, в чем заключается вина истца.

При таких обстоятельствах, исходя из вышеприведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, суд приходит к выводу, что приказ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения № от ДД.ММ.ГГГГ является незаконным и подлежит отмене, поскольку работодателем не приведены доказательства совершения работником дисциплинарного проступка.

№ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п. 5 ст. 81 ТК РФ, основание увольнения – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 26).

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, учитывая, что приказ № от ДД.ММ.ГГГГ признан судом незаконным и подлежащим отмене, а данный приказ положен в основу приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-№ об увольнении истца, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО СТЦ МАН в должности № с ДД.ММ.ГГГГ. Приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ №-у также подлежит признанию незаконным.

Разрешая требование истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере № руб., суд приходит к выводу, что данное требование подлежит удовлетворению исходя из следующего.

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В соответствии с ч.ч. 2, 8 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Положения статей 234 и 394 ТК РФ направлены на возмещение материального ущерба, причиненного работнику, утратившему работу и заработок, а, следовательно, и средства существования, в случае незаконного лишения его возможности трудиться.

Как следует из материалов дела и установлено судом, трудовой договор с ФИО1 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа, признанного судом незаконным и отмененного, в связи с чем период времени вынужденного прогула надлежит исчислять с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ согласно расчету, приведенному истцом в тексте уточненного искового заявления, с которым суд соглашается и признает его правильным, данный расчет ответчиком не оспорен. Сумма оплаты времени вынужденного прогула составляет № руб.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая требование истца о взыскании с ответчика недоплаты за фактическое отработанное время, суд приходит к следующему.

Из п. 1.1 трудового договора между истцом и ответчиком следует, что ФИО1 принят на работу на должность № с кла

<

адрес> № руб. в месяц, включая районный коэффициент.

В силу п. 1.5 трудового договора работа у работодателя является для работника основным местом работы.

В п. 3.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью № часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Наличие указанной продолжительности рабочей недели в трудовом договоре с ФИО1 объяснялось представителем работодателя технической ошибкой при составлении текста трудового договора.

Заявляя требование о взыскании с ответчика недоплаты за фактическое отработанное время, истец ссылается на то, что несмотря на вышеприведенные условия трудового договора, истец в период трудовых отношений работал пятидневную рабочую неделю по № часов ежедневно., т.е. ежедневно работал № часа сверх установленной трудовым договором нормы рабочего времени.

Как следует из представленного ответчиком штатного расписания, в ООО СТЦ МАН предусмотрена должность №, № штатных единицы, тарифная ставка (оклад) – № руб.

Также в материалы дела ответчиком представлен трудовой договор с № фио11от ДД.ММ.ГГГГ, а также дополнительное соглашение к трудовому договору, из которых следует, что фио10 принимался на работу на должность № с окла

<

адрес> № руб. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью № часов.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Из анализа имеющихся доказательств, объяснений сторон, суд приходит к выводу, что между работодателем и работником не было достигнуто соглашение об установлении для работника режима работы на условиях неполного рабочего времени. Наличие соглашения об установлении режима неполного рабочего времени оспаривалось ответчиком в ходе судебного разбирательства.

При этом, судом также учитывается, что согласно табелям учета рабочего времени ФИО1 работал ежедневно по № часов, начиная с ДД.ММ.ГГГГ (дата приема на работу) и до обращения с настоящим иском в суд каких-либо возражений работодателю относительно режима работы не высказывал.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу, что при приеме на работу между работником и работодателем фактически был согласован режим рабочего времени - пятидневная рабочая неделя продолжительностью № часов, согласно данному режиму ФИО1 работал, начиная с ДД.ММ.ГГГГ (дата заключения трудового договора), возражений не высказывал, а указание в трудовом договоре иного режима рабочего времени вызвано технической ошибкой.

При таких обстоятельствах, требования истца о взыскании с ответчика: № руб. – недоплата за фактически отработанное время, № руб. – проценты за задержку выплаты заработной платы за отработанное сверхурочное время, № руб. в счет суммы невыплаченного районного коэффициента, № руб. – проценты за задержку выплаты сумм районного коэффициента, № руб. в счет оплаты отпускных, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требованиями п. 63 Постановления Пленума ВС РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» установлено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При рассмотрении дела судом установлено, что истец в результате действий ответчика был лишен возможности трудиться, получать причитающуюся заработную плату. При таких обстоятельствах, принимая во внимание виновный характер поведения ответчика, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ООО СТЦ МАН в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме № рублей.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из материалов дела установлено, что интересы ФИО1 в ходе рассмотрения спора представлял фио11. на основании договора на оказание юридических услуг от ДД.ММ.ГГГГ, доверенности, за услуги которого оплачено № руб.

В связи изложенным, в соответствии с вышеуказанными нормами закона, учитывая, что суд пришел к выводу о частичном удовлетворении требований истца, суд полагает необходимым взыскать с ООО СТЦ МАН расходы на оплату услуг представителя, понесенные ФИО1 в рамках рассмотрения настоящего гражданского дела в суде первой инстанции в разумных пределах, исходя из обстоятельств дела, участия представителя при рассмотрении настоящего дела по существу, количества состоявшихся по делу судебных заседаний, длительности рассмотрения дела, объема выполненной представителем заявителя работы по представлению интересов в суде первой инстанции, правовой и фактической сложности спора, в сумме № руб.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере № руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. № должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН № от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения с должности № за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Признать незаконным и отменить приказ общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №-У по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в должности № общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН оплату времени вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме № руб., компенсацию морального вреда в размере № руб., расходы по оплате услуг представителя в размере № руб.

В остальной части в удовлетворении требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью Сибирский технический центр МАН в доход местного бюджета государственную пошлину в размере № руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Новосибирский областной суд через Кировский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий – подпись.

КОПИЯ ВЕРНА.

На ДД.ММ.ГГГГ решение суда в законную силу не вступило.

Подлинник решения находится в материалах дела № в Кировском районном суде 

<

адрес>.

Судья-