16RS0

<

номер изъят>-10

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД 

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 

Патриса Лумумбы ул., 

<

адрес изъят>, 420081, тел. 

<

номер изъят>

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

21 июня 2021 года 

<

адрес изъят>

Советский районный суд 

<

адрес изъят> в составе: 

председательствующего судьи Казаковой К.Ю.,

при секретаре судебного заседания ФИО4,

с участием:

истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда 

<

адрес изъят> гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ «Кулонстрой» о допуске к работе, истребовании трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Первоначально ФИО2(далее – истец, работник) обратился в суд с иском к ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» (далее - ответчик, работодатель) о возложении обязанности предоставить письменные обоснования причин отказа допустить к работе, экземпляр трудового договора либо надлежащим образом заверенную копию, полный расчет заработной платы, начисленной за период осуществления трудовой деятельности, взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей, судебных расходов по оплате юридических услуг в размере 10 500 (десять тысяч пятьсот) рублей.

В обоснование иска указано, что с 

<

дата изъята> ФИО2 осуществлял трудовую деятельность в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» на должности контролера контрольно-пропускного пункта. При трудоустройстве в указанную организацию, истцом был подписан трудовой договор, однако экземпляр данного документа, несмотря на неоднократные просьбы, истцу выдан не был. 

<

дата изъята> работодатель, в лице заместителя по общим вопросам ФИО1, отказался допустить истца к рабочему месту без объяснения конкретных причин, однако ссылался на ухудшение эпидемиологической ситуации с коронавирусной инфекцией в стране. При этом, работодатель заявил, что сообщит истцу, когда он сможет вновь приступить к своим трудовым обязанностям. В конце мая 2020 года, примерно 28-29 числа, работодатель связался с истцом и сообщил, что он может вновь выйти на работу. С тех пор истец продолжал осуществлять трудовую деятельность в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» вплоть до конца августа 2020 года, когда работодатель вновь отказался допустить истца к рабочему месту без объяснения причин. По настоящее время, работодатель отказывается допускать истца к работе в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой», однако какого-либо уведомления об увольнении он также не получал. Помимо этого, работодатель не произвел с истцом полный расчет за отработанный период. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельность в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой», истцу приходилось работать в ночное время - однако полагающихся за это надбавок он не получил. В рамках досудебного урегулирования спора, истцом была направлена претензия с требованием о предоставлении письменных обоснований причин отказа ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» допустить истца к работе, трудового договора и расчета заработной платы, однако указанные требования были оставлены без удовлетворения. Истец считает указанные действия работодателя незаконными, необоснованными, ущемляющими его права и законные интересы.

В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования и просил суд также помимо ранее заявленных требований взыскать с ответчика задолженность по заработной плате и средний заработок за время вынужденного прогула за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>, с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в размере 136000 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, в ходе рассмотрения дела представлял письменные возражения, согласно которым истец ФИО2 трудовую деятельность в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» не осуществлял, ни. трудового договора, ни трудовых отношений с ФИО2 у ответчика не было и нет. Работодателем в организации ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» является генеральный директор ФИО3, кадровые решения в организации вправе принимать только генеральный директор. Именно генеральный директор подписывает договоры, а также издает приказы, в том числе о приеме на работу сотрудников и об их увольнении. ФИО5 в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» работает, в должности заместителя генерального директора по общим вопросам, и не является работодателем. По должностным обязанностям ФИО1 неправомочен ни принимать сотрудников на работу, ни увольнять их. С сотрудниками ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» заключаются трудовые договоры также вносится запись в трудовую книжку о приеме на работу. За каждого сотрудника организацией сдаются отчеты в ПФР о застрахованных лицах и в ИФНС о доходах и суммах налога физических лиц. Подтверждением того, что ФИО2 в штате ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» не состоял, ответчик представил отчеты по Форме, утвержденной Постановлением Правления ПФР с перечнем сведений о, застрахованных лицах и реестр справок о доходах и суммах налога физических лиц за 2020 год по Форме ИФНС, где отсутствует фамилия истца, поскольку трудовую деятельность ФИО2 в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» не осуществлял.

Изучив заявленные требования и их основания, выслушав истца, оценив доказательства в их совокупности и установив нормы права, подлежащие применению в данном деле, суд приходит к следующему.

Как следует из пункта 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3). Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть 4).

Основные права и обязанности работника закреплены статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Понятие трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. 

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен принцип оплаты по труду, согласно которому заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации, при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. 

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Вместе с тем, работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 309.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пунктах 17, 18, 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация 

<

номер изъят> о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 

<

дата изъята>).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Представителем работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Пунктом 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше положений закона и разъяснений по их применению следует, что заработная плата устанавливается и выплачивается работнику работодателем в силу возникновения между ними трудовых отношений, основанных на соглашении о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Во всех случаях размер устанавливаемой работнику заработной платы зависит от его квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Таким образом, обязанность по начислению и выплате работнику заработной платы возникает у работодателя лишь при условии фактического выполнения лично работником определенной достигнутым между сторонами соглашением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя.

При этом, обязанность работодателя по уплате заработной платы в рамках возникших трудовых отношений возникает при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то есть лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

О фактическом выполнении работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя могут свидетельствовать: выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

К доказательствам фактического выполнения работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Как следует из материалов дела, ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» о допуске к работе, истребовании трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то обстоятельство, что работодатель (ответчик по настоящему гражданскому делу) 

<

дата изъята> отказался допустить истца к рабочему месту без объяснения конкретных причин, в конце мая 2020 года работодатель связался с истцом и сообщил, что он может вновь выйти на работу, но в конце августа 2020 года, работодатель вновь отказался допустить истца к рабочему месту без объяснения причин.

В подтверждение факта наличия между сторонами по делу трудовых отношений истцом представлена суду справка от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят>, согласно которой ФИО2 работает в ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» в должности контролера КПП. ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» относится к непрерывно действующим организациям, приостановка деятельности которых невозможна по производственно-техническим условиям, а именно осуществляет охрану организации. Поэтому в силу пп. «а» п. 2 Указа Президента РФ от 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> №Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», работники ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» может продолжать работу в период с 

<

дата изъята>.

Вместе с тем, представленная суду справка не свидетельствует: о выполнении ФИО2 какой-либо конкретной работы в соответствии с указаниями работодателя; об интегрированности истца в организационную структуру ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой»; о признании работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; об оплате работодателем расходов, связанных с поездками истца в целях выполнения работы; об осуществлении ответчиком периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; а также о предоставлении ФИО2 рабочего места и технических средств.

Вместе с тем ответчиком оспаривается выдача истцу указанной справки. Как указывает ответчик, данная справка подписана не генеральным директором общества, подпись не является действительной подписью ФИО3, приложенная справка приобретена ФИО2 без ведома ответчика, поскольку ответчик к данной справке не имеет ни какого отношения.

Представленные истцом суду видеозаписи факт его трудовой деятельности у ответчика также не подтверждают.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющими принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 57 указанного Кодекса доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Согласно пунктам 7 и 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 

<

дата изъята> 

<

номер изъят> «О подготовке дел к судебному разбирательству» судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств. При этом судья должен выяснить, какими доказательствами стороны могут подтвердить свои утверждения, какие трудности имеются для представления доказательств, разъяснить, что по ходатайству сторон и других лиц, участвующих в деле, суд оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства, представленные сторонами и другими лицами, участвующими в деле, проверяются судьей на их относимость (ст. 59 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и допустимость (ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Так, по настоящему делу с учетом заявленных ФИО2 исковых требований, возражений на них ответчика и подлежащих применению норм материального права, установить факт выполнения лично истцом определенной достигнутым между сторонами соглашением конкретной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя, а также факт допуска ФИО2 к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то есть лица, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, в каком порядке производилось начисление и выплата истцу заработной платы за предыдущий период (

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>, с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята>); имелась ли у ответчика перед истцом задолженность по выплате заработной платы за указанный выше период; производились ли установленные законом отчисления с выплаченных ранее денежных сумм, не представляется возможным.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

Оценив и исследовав фактические обстоятельства дела, суд приходит к выводу, что представленные истцом доказательства не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений.

При этом, представленная справка не подтверждают их наличие, поскольку указанная справка дана в период введения временных ограничений в связи с коронавирусной инфекцией для свободного передвижения по городу.

Приказы, в отношении истца работодателем не издавались, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились, трудовой договор с истцом не заключался.

Иные доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, стороной истца представлены не были.

Принимая во внимание отсутствие требуемых законом признаков возникновения между сторонами трудовых отношений, как работником и работодателем, суд находит заявленные истцом требования не подлежащими удовлетворению.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими и установлению являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто между ФИО2 и ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» соглашение о личном выполнении ФИО2 работы по должности контролера КПП; был ли истец допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; выплачивалась ли ему заработная плата, предоставлялись ли выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, иные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. При этом истец должен подтвердить намерение вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключать с ним гражданско-правовой договор.

Следовательно, ФИО2 должен, прежде всего, представить доказательства в подтверждение того, что он был допущен до работы по определенной должности, с установлением заработной платы, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка лицом, обладающим правом приема и увольнения работников.

Однако в материалах дела отсутствуют достоверные, достаточные и убедительные доказательства, которые позволили бы сделать вывод о том, что в рассматриваемый период между ФИО2 и ООО «Завод ЖБИ «Кулонстрой» сложились трудовые правоотношения.

В частности, за спорный период истец с заявлением о приеме на работу к ответчику не обращался, приказы о приеме его на работу и увольнении не издавались, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились.

Одновременно следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с пунктом 1 статьи 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Согласно пункту 1 статьи 421 указанного кодекса граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

К договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о подряде (статьи 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (статьи 730 - 739 ГК РФ), если это не противоречит статьям 779 - 782 этого Кодекса, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (статья 783 ГК РФ).

По смыслу данных норм Гражданского кодекса Российской Федерации, договор возмездного оказания услуг заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Между тем, кадровых решений в отношении истца не принималось, с заявлением о приеме на работу ФИО2 к ответчику не обращался, приказ о приеме на работу ответчиком не издавались, трудовой договор с истцом ответчиком не заключался, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, ответчик истца не знакомил, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, записи о приеме и увольнении в трудовую книжку не вносились, заработная плата не начислялась и не выплачивалась.

При этом, суд установив, что никаких кадровых решений в отношении ФИО2 не принималось, истец с заявлением о приеме на работу не обращался, трудовой договор с ним не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, ФИО2 трудовые функции у ответчика не выполнял, не подчинялся правилам внутреннего распорядка организации, не получал заработную плату, трудовая книжка истца для хранения и внесения туда записей о выполняемой работе ответчику не передавалась, истец не знакомился с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными внутренними документами ответчика, суд не находит законных оснований для удовлетворения заявленных требований.

Вместе с тем, суд, рассматривая заявленные требования, считает необходимым дать оценку действиям истца, который обратился с требованиями о признании отношений с ответчиком трудовыми только 

<

дата изъята>, хотя сам же указывает, что до работы его работодатель не допустил 

<

дата изъята>. При таких обстоятельствах, выслушав пояснения самого истца, данные в судебном заседании, оценив его действия, суд приходит к выводу, что истец сам не считал сложившиеся между ним и ответчиком отношения трудовыми.

Поскольку оснований для признания отношений между истцом и ответчиком трудовыми, а также нарушения трудовых прав истца по заявленным в иске основаниям судом не установлено, то исковые требования о допуске к работе, истребовании трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворению не подлежат.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ «Кулонстрой» о допуске к работе, истребовании трудового договора, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд 

<

адрес изъят>.

Судья: подпись К.Ю. Казакова 

Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле 

<

номер изъят>

Судья: К.Ю. Казакова

Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено 

<

дата изъята>