РЕШНИЕ

Именем Российской Федерации

город Туапсе Дело № 2-429/2025

«27» марта 2025 год 

Туапсинский районный суд Краснодарского края в составе председательствующего Курбакова В.Ю., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Артыновой Р.Р., рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к председателю правления ТСЖ «Дельфин» ФИО2 о восстановлении на работе,

при участии в судебном заседании:

от истца: ФИО1 – паспорт

от прокурора: Хандожко Ю.А. – ст. помощник прокурора, удостоверение

от ТСЖ «Дельфин»: ФИО2 – председатель, паспорт,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Туапсинский районный суд с исковым заявлением к председателю правления ТСЖ «Дельфин» ФИО2 со следующими уточненными требованиями:

– признать приказ от 17.12.2024 года об увольнении на основании подпункта «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

– взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за вынужденный прогул с 17.12.2024 по 27.03.2025, из расчета 10 102 рубля 05 копеек в месяц.

Исковые требования мотивированы тем, что истец с 01.08.2020 года была принята на должность уборщика в ТСЖ «Дельфин» в соответствии с приказом от 01.08.2020 года № 6-К. Приказ о приёме на работу подписан председателем правления ТСЖ «Дельфин» ФИО2 При приёме на работу, трудовой договор с истцом не был заключён. К исполнению обязанностей истец приступил после кратких объяснений со стороны ответчика о том, что входит в обязанности: уборка придомовой территории в течении не полного рабочего дня из расчёта 4 часа в рабочий день на 0,25 рабочей ставки. В 2023 году ответчик устно уведомила истца о том, что ставка определена в размере 0,5 рабочей ставки, сообщила об уборке подъездов, в случае отказа, она истца уволит. Трудовой договор, дополнительное соглашение не были подписаны. 07.06.2023 года ответчик ознакомила истца с должностной инструкцией «Уборщика - дворника лестничных клеток (помещений) и дворовой территории в ТСЖ «Дельфин». Инструкция истцом подписана. В январе 2024 года ответчик устно уведомил истца о том, что увеличил заработную плату до 8000 рублей, при этом трудовой договор либо дополнительное соглашение не подписывались, а рабочая ставка осталась без изменений в размере 0,5. С января 2024 года МРОТ на территории Краснодарского края был утверждён в размере 20 204,10 рублей. Соответственно при 0,5 рабочей ставки заработная плата истца должна быть не ниже 10 102,05 рублей. Тем самым ответчик умышленно не индексировал заработную плату истца при повышении МРОТ. С 05.11.2024 года по 12.11.2024 года истец проходил лечение в стационаре Туапсинской районной больницы. После выписки обратилась к ответчику с просьбой разрешить временно, в течении нескольких дней не убирать лестничные площадки, при этом продолжая убирать дворовую территорию. Ответчик на просьбу истца попросил истца уволиться. После чего в период с 10.12.2024 года по 17.12.2024 года ответчик по телефону и при личной встрече настоятельно требовал истца уволиться. В противном случае ответчик уволит истца по статье. Допустить увольнения истец не мог, так как находится в предпенсионном возрасте, работа уборщика является единственным источником дохода. 17.12.2024 года ответчик, пригласив истца в офисное помещение, объявил о том, что истец уволен. При этом ответчик отказался ознакомить истца с приказом об увольнении и выдать копию приказа об увольнении на руки. 18.12.2024 года ответчик повторно по телефону вызвал истца в офисное помещение, где в присутствии ФИО3 выдал для ознакомления приказ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) от 17.12.2024 года. Ознакомившись с приказом, истец обнаружил, что в приказе не указаны номер и дата трудового договора. Кроме того, в приказе указано, что основанием для его подготовки явилась служебная записка. Ответчик названную служебную записку для ознакомления не предоставил. При указанных обстоятельствах приказ об увольнении истца является незаконным. Ответчик до настоящего времени не обращался за трудовой книжкой для внесения записи об увольнении и не предоставил сведения из электронной трудовой об увольнении. 18.12.2024 года ответчик посредством смс-сообщения отправил истцу приказ об увольнении и акт о невыходе на работу от 11.12.2024 года. При увольнении ответчик не выплатила истцу заработную плату за отработанные дни в декабре 2024 года. 27.01.2025 года ответчик по истечении 10 дней перевел на банковскую карточку истца 6222 рублей, без указания назначения платежа и предоставления расчётного листка. Ранее, истец обратился к ответчику с заявлением от 25.01.2025 года о выдаче заверенной копии приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора и других документов. Однако до настоящего времени ответчик запрашиваемые документы не предоставил. Истец считает увольнение не законным, так как основанием увольнения явилось однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул). Предоставленный акт не может быть рассмотрен как юридически обоснованный документ для увольнения по следующим причинам: ответчик в предоставленном акте ссылается на нарушение трудовых обязанностей, определённых не существующим трудовым договором от 01.08.2020 № б/н; с указанным в акте трудовым договором истец ранее не был ознакомлен и не подписывал его. В должностной инструкции, утверждённой ответчиком, в пункте 5 определено, что режим работы уборщика-дворника лестничных клеток (помещений) и дворовой территории, определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и составляет 4 часа в рабочий день. При этом ответчик не ознакомил истца с Правилами внутреннего трудового распорядка. В инструкции определено, что режим работы истца составляет 4 часа в рабочий день. В тоже время в силу отсутствия трудового договора, не определено конкретное время исполнения обязанностей по уборке подъездов в МКД, с указанием начала и окончания не полного рабочего дня. Не указана периодичность и количество раз проведения уборки подъездов в МКД. Ответчик не организовал работу по учёту рабочего времени. Таким образом, у ответчика нет оснований требовать от истца обязанности находиться в 9 часов 30 минут в каком-либо из подъездов. Так же в должностной инструкции ответчиком не указано, что какой-либо из подъездов МКД по адресу 

<

...>, является рабочим местом истца. Соответственно предоставленный акт не является основание для увольнения истца. Обязанность по заключению трудового договора возложена на работодателя (ответчика). ФИО2 не выполнила требования Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) и проигнорировала просьбы истца о заключении трудового договора. Ответчик предпринимал не однократные попытки принуждения истца к увольнению по собственному желанию, при этом угрожая сделать запись об увольнении за прогул в электронной трудовой книжке. При этом истец не обращался к ответчику с заявлением о заведении электронной трудовой книжки. Названные обстоятельства послужили основанием для обращения в суд.

ФИО1 в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме и просила их удовлетворить.

Председатель правления ТСЖ «Дельфин» ФИО2 указала на отсутствие оснований для удовлетворения исковых требований поскольку истец не надлежащим образом выполнял свои трудовые функции.

Исследовав материалы дела, выслушав участвующих в деле лиц, оценив представленные доказательства, суд считает, что исковые требования подлежат удовлетворению, по следующим основаниям.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за раз

решение

м индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как следует из материалов дела, истец был уволен на основании приказа от 17.12.2024 года № 1, однако в суд обратился только 13.02.2025 года, то есть с пропуском установленного месячного срока. 

В качестве обоснования уважительности пропуска срока, истец указал, что после того, как узнал о вынесенном приказа и полагал, что он является незаконным обратился в трудовую инспекцию, а затем в прокуратуры, где были проведены проверки требований действующего законодательств. Ожидание результатов проверки послужило основание для нарушения месячного срока обращения в суд.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 указано на то, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд при рассмотрении трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Кроме того, рассматривая конкретный спор - о неправомерном увольнении работника, Верховный Суд РФ разъяснил, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности увольнения гражданина в государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, работник правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут также восстановлены во внесудебном порядке. Указанные обстоятельства и доводы работника о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении указанными органами вопроса о незаконности его увольнения ему было рекомендовано за разрешением спора обратиться в суд, по мнению судебной коллегии, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником установленного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока.

Таким образом, досудебное обращение работника с жалобой на действия работодателя в контролирующие органы и ожидание соответствующего ответа также является уважительной причиной для пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением трудового спора независимо от того, как названные органы отреагировали на обращение работника.

После получения разъяснений государственной инспекции труда и прокуратуры истец в кратчайшие сроки обратился с иском в суд, в связи с чем доводы истца об уважительности пропуска срока для обращения в суд по спору об увольнении являются обоснованными, а срок обращения подлежит восстановлению.

В частях 1, 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 Трудового кодекса РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 35 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.). Основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания является факт совершения работником дисциплинарного проступка, который в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 названного постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 года № 1288-0, от 23 июня 2015 года № 1243-0 и др.).

Как следует из материалов дела и установлено судом, 01.08.2020 года была принята на должность уборщика в ТСЖ «Дельфин» в соответствии с приказом от 01.08.2020 года № 6-К. Приказ о приёме на работу подписан председателем правления ТСЖ «Дельфин» ФИО2

07.06.2023 года ответчик ознакомила истца с должностной инструкцией «Уборщика - дворника лестничных клеток (помещений) и дворовой территории в ТСЖ «Дельфин». Инструкция истцом подписана.

В связи с невыходом истца на работу, приказом от 17.12.2024 года ответчик уволил истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания увольнения указаны служебные записки, однако не указано их содержание и даты. Данные служебные записки по просьбе истца ответчиком не предоставлены.

Ответчик в материалы дела предоставил акты о невыходе истца на работу за период в период с 01 по 16 декабря 2024 года, однако не предоставил доказательства проведения по данным фактам служебных проверок, с уведомлением истца о необходимости предоставления пояснений об уважительных причинах невыхода в указанные даты. 

При этом в судебном заседании истец указал, что в указанные даты выходил на работу, однако в некоторые дни предупреждал работодателя о своем отсутствии в связи с плохим самочувствии. Данный факт в судебном заседании ответчик не отрицал.

При этом судом установлено, что в период с 05.11.2024 года по 12.11.2024 года (включительно) ФИО1 и в период с 18.12.2024 года по 25.12.2024 года проходила лечение в стационаре Туапсинской районной больницы.

Кроме того, по результатам проведенной Туапсинской межрайонной прокуратурой проверки, доводы истца признаны обоснованными и в отношении ответчика вынесено предписание от 04.02.2025 года № 07-01-2024/208-25-20030048 о безотлагательном принятии мер по устранению нарушений закона, причин и условий, им способствующих и недопущении из впредь.

Таким образом, работодателем нарушен порядок увольнения работника, установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ, поскольку работодателем не были приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте в течение длительного времени.

Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в соответствии со статьями 12, 56, 57, 59 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что увольнение истца 17.12.2024 года произведено в отсутствие исследования причин уважительности отсутствия истца на рабочем месте, что является нарушением порядка увольнения, в связи с чем, пришел к выводу о незаконности увольнения ФИО1 и ка следствие, незаконности приказа от 17.12.2024 года № 1.

На основании статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Истцом не заявлено о восстановлении на работе, напротив, в судебном заседании последний отказался от данного требования, так как не желает продолжать работать у ответчика, в связи с чем суд с учетом установленных обстоятельств дела, полагает возможным изменить формулировку основания увольнения истца с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) на дату вынесения решения суда и изменить дату увольнения ФИО1 с 17.12.2024 года на 27.03.2025 года (дату принятия решения), а также удовлетворить требование о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул с 17.12.2024 года по 27.03.2025 года, из расчета 10 102 рубля 05 копеек в месяц, что соответствует 0,5 ставки МРОТ, установленного на территории Краснодарского края в размере 20 204,10 рублей.

Оснований для направления материалов проверки в отношении ответчика на предмет наличия состава преступления, предусмотренного статьей 144.1 Уголовного кодекса Российской Федерации, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд не усматривает.

При изложенных обстоятельствах исковые требования подлежат удовлетворению.

Руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ от 17.12.2024 года № 1 об увольнении ФИО1 на основании подпункта «а» части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) на дату вынесения решения суда.

Изменить дату увольнения ФИО1 с 17.12.2024 года на 27.03.2025 года.

Взыскать с ТСЖ «Дельфин» в пользу ФИО1 средний заработок за вынужденный прогул с 17.12.2024 года по 27.03.2025 года, из расчета 10 102 рубля 05 копеек в месяц.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Туапсинский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 01.04.2025 года

Судья Туапсинского районного суда В.Ю. Курбаков