№2-1235/2024

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

11.11.2024 объявлена резолютивная часть

25.11.2024 принято в окончательной форме

Северский городской суд Томской области в составе:

председательствующего судьи Бершанской М.В.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Окладниковой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда в г. Северск гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» (далее ООО УК «Арика»), в котором с учетом уточнений просит признать незаконным приказ №** от 03.06.2024 о прекращении трудового договора с работником (увольнении); восстановить ФИО1 в ООО УК «Арика» в прежней должности – электрогазосварщик 6 разряда; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 310651,8 руб.; компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. 

В обоснование заявленных требований указано, что с 24.12.2009 ФИО1 осуществлял трудовую деятельность в ООО УК «Арика» в должности электрогазосварщик на основании трудового договора ** от 24.12.2009. 03.06.2024 истцу вручен приказ ** от 03.06.2024 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве документов-оснований в приказе указаны: уведомление ** от 25.03.2024, предложение сотруднику другой работы в связи с его несогласием на изменение условий трудового договора от 03.06.2024. Полагает, что в вышеуказанном приказе изложены ложные сведения, поскольку им выражено согласие на продолжение работы в новых условиях, что отражено в уведомлении ** от 25.03.2024. В связи с тем, что оснований для вынесения приказа ** от 03.06.2024 о прекращении трудового договора с работником (увольнении) не имелось, истец просит признать его незаконным. С 03.06.2024 истец находится в вынужденном прогуле в связи с незаконными действиями работодателя ООО УК «Арика» в отношении него.

Истец ФИО1, извещенный надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явился, о причинах неявки не сообщил, доказательств уважительности причин неявки в суд не представил.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности серии 70 АА 1917523 от 27.06.2024, сроком на три года, с запретом на передоверие полномочий, в судебном заседании требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении и дополнениях к нему. 

Представитель ответчика ООО УК «Арика» ФИО3, действующий на основании доверенности от 01.02.2024, сроком на один год, в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований в полном объеме, представил возражение на иск, в котором полагал, что расторжение трудового договора и увольнение истца произведено в полном соответствии с законом. Уведомление об изменении условий трудового договора ** получено истцом 29.03.2024, но до 03.06.2024 ФИО1 не сообщил о своем согласии на изменение трудового договора, что расценено как отказ от продолжения трудовых отношений на новых условиях. Работодатель предложил ФИО1 вакансию уборщика мусоропроводов, от которой истец отказался. 

Третье лицо Департамент труда и занятости населения Томской области в судебное заседание своего представителя не направил, представил отзыв на исковое заявление, содержащий просьбу о рассмотрении дела в отсутствие представителя третьего лица.

В заключении старший помощник прокурора ЗАТО Северск Томской области ФИО4 считала требования подлежащими удовлетворению.

На основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Заслушав объяснения представителя истца ФИО2, представителя ответчика ООО УК «Арика» ФИО3, показания свидетеля О., изучив письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Общие основания прекращения трудового договора приведены в статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 настоящего Кодекса. 

Судом установлено, что на основании трудового договора ** от 24.12.2009 ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ООО «ЖЭУ-10» в должности электрогазосварщик 5 разряда. 

Согласно отчету о проведении специальной оценки условий труда в ООО УК «Арика» и содержащейся в ней карте ** специальной оценки условий труда профессии электрогазосварщик, итоговый класс (подкласс) условий труда указанной должности – 3.1 (строка 030. Оценка условий труда по вредным (опасным) факторам), необходимость в установлении ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска отсутствует (строка 040. Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику, занятому на данном рабочем месте). 

25.03.2024 ФИО1 направлено уведомление ** об изменении условий трудового договора, в котором указано, что в связи с результатами специальной оценки условий труда, условия трудового договора ** от 24.12.2009 подлежат изменению в связи с присвоением рабочему месту ФИО1 вредного класса первой степени. Предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору ** от 24.12.2009 об отмене ранее предоставленной гарантии в виде дополнительного отпуска продолжительностью 14 календарных дней. При отсутствии согласия на продолжение работы в новых условиях будет предложен перевод на иную работу, имеющуюся в ООО УК «Арика» на дату отказа. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет расторгнут в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно уведомлению о вручении почтового отправления, указанное уведомление получено ФИО1 29.03.2024. 

В связи с успешным прохождением проверки знаний по охране труда в ЧО УДПО «ТОЦОТ» электрогазосварщик ФИО1 допущен к работе с 03.06.2024.

03.06.2024 ФИО1 вручено предложение другой работы в связи с его несогласием на изменение условий трудового договора, в котором указано, что до 29.05.2024 от ФИО1 не поступило сообщение о его согласии/несогласии на продолжение работы в новых условиях, что расценено работодателем как отказ от предложения работы в новых условиях. Истцу предложено выразить свое согласие или несогласие с предложенной ему вакантной должностью по состоянию на 03.06.2024 «Уборщик мусоропроводов» в срок не позднее 16-00 час. 03.06.2024. 

В соответствии с приказом ** от 03.06.2024 прекращено действие трудового договора от 24.09.2009 **. ФИО1 уволен из ООО УК «Арика».

Приказом ** от 04.06.2024 должность электрогазосварщика 6 разряда исключена из штатного расписания с 04.06.2024. 

Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО1 указывает, что его увольнение незаконно, поскольку он не отказывался от работы в новых условиях, о чем уведомил работодателя, передав ему уведомление ** с отметкой о согласии.

В подтверждение указанного довода истцом представлена копия уведомления ** от 25.03.2024 «Об изменении условий трудового договора», содержащего отметку о согласии на продолжение работы в новых условиях.

В судебном заседании представитель ответчика считал данное доказательство недостоверным, указывая, что такой документ от ФИО1 в ООО УК Арика» не поступал.

Однако с таким доводом суд согласиться не может.

Как видно из дела 03.06.2024 и 04.06.2024 ФИО1 обращался в ООО УК «Арика» с просьбой выдать, в том числе заверенную копию уведомления ** от 25.03.2024 с подписью ФИО1 

В ответ на обращения в адрес ФИО1 направлено сопроводительное письмо ** от 04.06.2024, к которому приложена копия уведомления ** от 25.03.2024.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля О. показал, после проведения специальной оценки условий труда возникла необходимость внести изменения в условия трудового договора, заключенного с ФИО1 26.03.2024 ФИО1 по почте направлено уведомление, в котором предложено до 26.05.2024 сообщить о своем решении о продолжении работы в изменившихся условиях труда или нет. Письмо ФИО1 получил 29.03.2024. До указанной даты он не сообщил предприятию «Арика» относительно изменений условий труда в трудовом договоре. 03.06.2024 ему объявили о расторжении трудового договора в связи с его отказом от работы в новых условиях. На предложении ему другой должности он написал, что он уведомлял о согласии, однако никакого письменного согласия от него не поступало. При этом не оспаривал факт наличия в представленной суду копии уведомления ** собственноручной подписи, штампа и печати организации.

Таким образом, судом при рассмотрении дела установлено, что направленная ответчиком копия уведомления ** от 25.03.2024, снята с оригинала уведомления, имеющегося у ООО УК «Арика», содержащего слово «согласен», заверена собственноручной подписью директора ООО УК «Арика» и скреплена печатью организации.

При таких данных, принимая во внимание отсутствие документов, которые бы опровергали представленное доказательство, учитывая, что по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия толкуются в пользу работника, как наименее защищенной стороны в трудовом споре, суд приходит к выводу о том, что ООО УК «Арика» было извещено о согласии ФИО1 продолжить работу в новых условиях, оснований для признания данного документа недостоверным суд не усматривает. 

Кроме того о факте направления в адрес работодателя уведомления ** свидетельствует также и надпись на предложении, где ФИО1 собственноручно указал, что им в ООО УК «Арика» подано уведомление о согласии продолжения работы в новых условиях, в связи с чем информация, изложенная в предложении, не соответствует действительности.

Из анализа приведенных доказательств в их совокупности следует, что ФИО1 не отказывался от работы в новых условиях, а потому оснований для предложения ему другой работы в связи с его несогласием на изменение условий трудового договора у ООО УК «Арика» не имелось, равно как и не имелось оснований для расторжения трудового договора от 24.09.2009 **.

Учитывая приведенные основания, суд находит, что ФИО1 уволен в отсутствие имеющихся условий применения п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в нарушение порядка увольнения, что влечет признание приказа незаконным, его отмене и восстановлении истца в прежней должности.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Согласно положениям статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность), соответственно, незаконно уволенный работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем незаконного увольнения, которым в данном случае является 04.06.2024. 

Положениями абз. 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. 

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее по тексту - Положение). 

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. 

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней. 

Суд производит расчет среднего заработка за время вынужденного прогула путем умножения количества дней вынужденного прогула на средний дневной заработок истца, исходя из представленного ответчиком расчета среднего заработка, с которым согласилась сторона истца 

2701,32 размер среднего заработка х 114 рабочих дней вынужденного прогула (период с 04.06.2024 по 11.11.2024) = 307950,48 руб.

Согласно абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Как следует из дела и не оспаривается истцом, ФИО1 выплачено выходное пособие в размере 19639,87 руб., что подтверждается реестром ** от 11.06.2024.

В указанной связи с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 288310,61 руб. (307950,48 - 19639,87).

В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. 

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

Руководствуясь положениями ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая все обстоятельства дела, а именно то, что истцу неправомерными действиями работодателя, связанными с процедурой увольнения, причинен моральный вред, исходя из принципов разумности и справедливости, суд находит возможным частично удовлетворить требования истца о взыскании компенсации морального вреда, и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным приказ (распоряжение) общества с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ** от 03.06.2024.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» в должности электрогазосварщик 6 разряда с 04.06.2024.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью управляющая компания «Арика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 04.06.2024 по 11.11.2024 в размере 288310,61 руб.; компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решение в части требования о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Томский областной суд через Северский городской суд Томской области.

Председательствующий М.В. Бершанская

УИД 70RS0009-01-2024-001902-54