Дело № 2-787/17

Р Е Ш Е Н И Е

 

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

14 февраля 2017 года Пятигорский городской суд Ставропольского края в составе:

председательствующего Соловьяновой Г.А.

при секретаре Гритчиной А.С.

с участием:

истца ФИО1

представителя ответчика

(по доверенностям) ФИО2

рассмотрев в открыто судебном заседании в помещении Пятигорского городского суда гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Кавминводский центр профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров Федерального дорожного агентства» о восстановлении на работе, об отмене приказа об увольнении, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Кавминводский центр профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров Федерального дорожного агентства» о восстановлении на работе в должности инструктора производственного обучения вождению автомобиля, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 9764 рубля, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование иска указано, что с ДД.ММ.ГГГГ состоял в трудовых отношениях с ФГАОУ ДПО «Кавминводский учебно-курсовой комбинат автомобильного транспорта» в должности мастера производственного обучения вождению автомобиля, что подтверждается приказом № от указанной даты.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с работы по сокращению численности и штата работников по п.2 ст.81 ТК РФ, который считает незаконным по следующим основаниям. Работодатель нарушил установленный в ч.2 ст.180 ТК РФ срок уведомления работников об увольнении в связи с сокращением штата, то подтверждается уведомлением об увольнении в связи с сокращением штата/приказом об увольнении; в нарушение ч.1 ст.180 ТК РФ работодатель не предложил имеющиеся в организации вакансии; в нарушение ст.179 ТК РФ не произвел оценку преимущественного права истца на оставление на работе; не направил документы в выборный профсоюзный орган, членом которого он является.

С учетом размера средней заработной платы в размере 9764 рубля, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составила 9764 руб., которую просит взыскать с ответчика.

Незаконным увольнением ему причины нравственные страдания, чем причинен моральный вред, который оценивает в 100 000 рублей.

В судебном заседании ФИО1 заявленные им требования поддержал. Доводы, изложенные в иске, подтвердил. Суду показал, что на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен с работы по сокращению штата или численности по п.2 ст.81 ТК РФ. Считает, что ответчиком нарушен порядок увольнения по сокращению штата(численности) работников, а именно: 1) после принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей, либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч.2 ст.180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Течение сроков, с которым настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Таким образом, дата ввода в действие изменений в штатное расписание и сокращение численности (тата) работников не может наступить ранее, чем через 2 месяца после издания уведомления работников о предстоящем сокращении. Работодатель принял решение то ли о сокращении численности, то ли штата (из приказов неясно), при этом решение об исключении из штатного расписания должностей определенных работников принял в тот же день, что и решение о сокращении. Работодатель утвердил новое штатное расписание и начал процедуру сокращения штатов и уведомление сокращаемых раоотников без соблюдения двухмесячного срока, установленного ч.2 ст. 180 ТК РФ. Приказ № об увольнении был издан ДД.ММ.ГГГГ также до истечения 2-х месяцев после начала процедуры сокращения штатов (численности) работников.

Уведомлению подлежат все работники предприятия, чьи должности сокращаются. Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, реализуя преимущественное право работников на оставление на работе при сокращении численности или штата, работодатель в первую очередь сравнивает их производительность труда и квалификацию, а затем уже (при равной производительности труда и квалификации нескольких работников) сравнение осуществляется по другим критериям. Иными словами, все изложенное в названной выше статье ТК РФ обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе (в том числе наличие двух или более иждивенцев), могут быть приняты во внимание только при равной производительности труда и квалификации, уже после определения основного вопроса о преимущественном праве в оставлении на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью. Преимущественное право может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности, в ситуации, когда имеет место сокращение одной или нескольких штатных единиц по этой должности, причем по крайней мере одна должность, трудовую функцию по которой выполняют сокращаемые работники, остается. Ведь только в этом случае возможно осуществить выбор между несколькими работниками исходя из производительности их труда и уровня квалификации.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Из текста приказа, изданного ответчиком, а также представленного Протокола № от ДД.ММ.ГГГГ не понятно, почему именно эти работники подлежат сокращению. При принятии работодателем решения о сокращении численности (штата) работников организации рекомендуется создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе. Чтобы не допустить увольнение работников по сокращению численности (штата) организации, имеющих преимущественное право на оставление на работе, работодателю необходимо запросить у них сведения, свидетельствующие об их преимущественном праве на оставление на работе. Как указано в Протоколе директор ответчика сразу определил подлежащих сокращению работников, квалификация всех работников, занимаемых те же должности, не рассматривались. Работодатель не провел анализ преимущественного права оставления на работе. Именно поэтому принято ошибочное решение о сокращении истца, работника, обладающего самой высокой квалификацией, о чем свидетельствуют представленные им документы (диплом, трудовая книжка и т.д.). В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Однако, в организации нет работников равных его квалификации, даже примерно. Следовательно, преимущество оставления на работе должно было быть предоставлено истцу, независимо от вышеперечисленных оснований, указанных в законе в качестве предоставления предпочтений. Он на протяжении длительного времени работал в указанной должности, получал заработную плату.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 часть 1 ст.81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Как видно из представленного штатного расписания у работодателя имеются вакансии, так как за совмещение должностей выплачиваются надбавки (директору, главному бухгалтеру, юристу, старшему инструктору и др). В настоящее время Трудовой кодекс содержит нормы, которые обязывают работодателей учитывать положения квалификационных справочников или профессиональных стандартов. Одна из таких норм закреплена в абзаце 3 части 2 статьи 57 ТК РФ, посвященной содержанию трудового договора. В этой норме предусмотрено, что если законодательство связывает с выполнением работ по конкретной должности (профессии или специальности) предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то в таком случае в части наименования должности (профессии или специальности) и квалификационных требований к ней работодатели обязаны руководствоваться квалификационными справочниками или профстандартами. Трудовой кодекс требует учитывать положения квалификационных справочников или профессиональных стандартов в государственных и муниципальных учреждениях (ч. 5 ст. 144 ТК РФ). Согласно ст. 46 Ф3-273 "Об образовании в Российской Федерации" номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации (утверждена Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678). Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. N 761н утвержден Единый квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования". Действующее штатное расписание ответчика не соответствует требованиям действующего законодательства, так как объединяет разные профессии и должности, отличные по квалификационным характеристикам, должностным обязанностям и трудовой функции, в одну должность. 

Учитывая незаконность принятого работодателем решения об увольнении, его состояния здоровья, необходимость обращения в суд за защитой своих прав, необоснованные обвинения и агрессия в его адрес в судебном заседании и после него со стороны представителей ответчика причиняют ему физические и нравственные страдания, влияют на состояние здоровья, в связи с чем просит о компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. 

В день увольнения им получены: заработная плата за 8 рабочих дней в ДД.ММ.ГГГГ. - 4 914руб.; компенсация за неиспользованный отпуск - 9 587руб.32коп., а также выплачены денежные средства за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. в размере 19 824 рубля 20 коп., в связи с чем претензий о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 9764 рубля, не имеет. В день увольнения им получена трудовая книжка. 

Кроме того, им ошибочно указано в иске основание как не направление ответчиком документов в выборный профсоюзный орган, членом которого он является, поскольку у предприятия ответчика отсутствует данный орган.

Действительно, он является инвалидом второй группы с ДД.ММ.ГГГГ (общее заболевание). Выдана индивидуальная программа реабилитации от ДД.ММ.ГГГГ. Однако данные документы работодателю до разрешения спора не предоставлялись.

В настоящее время он является пенсионером, получает пенсию в размере 14 000 рублей.

Просит об удовлетворении заявленных им требований.

В судебном заседании представитель Федерального государственного автономного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Кавминводский центр профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров Федерального дорожного агентства» ФИО2, действующая на основании доверенности, заявленные требования не признала. Суду показала, что в соответствии с ч.2 ст. 180 ТК РФ работник ФИО1 был уведомлен об увольнении в связи с сокращением штата и численности работников за 2 месяца – приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. увольнение предстоит ДД.ММ.ГГГГ. От ознакомления с приказом № и его подписания истец отказался, о чем был составлен Акт от ДД.ММ.ГГГГ. 9час.20мин. Вместе с тем, приказ был зачитан истцу вслух. Уведомление на имя ФИО1 зарегистрировано в книге регистрации исходящей документации.

В соответствии со ст.179 ТК РФ перед началом процедуры сокращения, заседала комиссия по сокращению численности штата ДД.ММ.ГГГГ. протокол №, на котором рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе в отношении ФИО1, а также об отсутствии свободных вакансий для трудоустройства.

В соответствии с требованиями ч.2 ст. 180 ТК РФ и соблюдением сроков ФИО1 был уволен ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ., которым в день увольнения получены все причитающиеся выплаты и компенсации: заработная плата за 8 рабочих дней в ДД.ММ.ГГГГ. - 4 914руб.; компенсация за неиспользованный отпуск - 9 587руб.32коп., компенсация за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. - 19 824руб.20коп. Итого полный расчет составил – 34 325руб. 52коп. В этот же день истцом получена трудовая книжка, о чем свидетельствует запись в книге регистрации трудовых книжек.

При этом, сведения о сокращении ФИО1 были переданы в Центр занятости населения г.Пятигорска, но на учете ФИО1 не состоит и статус безработного им не получен.

Были рассмотрены кандидатуры на сокращение: 

1)ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ. (73 года), который был принят на работу инструктором ПОВА (производственное обучение вождению автомобиля) ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к (стаж работы 16лет). Имеет высшее образование – диплом от ДД.ММ.ГГГГ. – инженер-механик, свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ. Является водителем категории «В, С, D, Е». За 51год после окончания института ни разу не изъявил желание пройти обучение по повышению квалификации и подтвердить свое высшее образование.

2)ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ. (60 лет) на пенсию в ДД.ММ.ГГГГ., который был принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ.Ю, приказ №-у (стаж работы 34года). Имеет среднее - специальное образование, диплом от ДД.ММ.ГГГГ. – техник-механик, свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ., является водителем категории «В, С, D, Е». Проходил курсы повышения квалификации преподавателей от ДД.ММ.ГГГГ.

3)ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ. (47лет), который принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к (стаж работы 11лет). Имеет высшее образование – диплом от ДД.ММ.ГГГГ. – инженер, управление на транспорте. Является механиком ОТК – удостоверение от ДД.ММ.ГГГГ., водителем категории «В, С, D, Е», участником боевых действий в Афганистане, о чем свидетельствует удостоверение №. Имеет медали «От благодарного Афганского народа», «В память 25-летия окончания боевых действий в Афганистане», «70 лет вооруженных сил СССР», награжден грамотой Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ.

4)ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ. (57лет), который принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ., приказ №-к (стаж работы 17 лет). Имеет образование – среднее, свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ. Является водителем категории «А, В, С, D, Е». Кроме того, имеется постановление об обращении взыскания на заработную плату и иные доходы должника в пользу ОАО «Сбербанк России».

5)ФИО6 ДД.ММ.ГГГГ. (55лет), который принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к (стаж работы 20лет). Имеет высшее образование – диплом от ДД.ММ.ГГГГ. – инженер-механик, свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ. Является водителем категории «А. В, С, D, Е».

6)ФИО7 ДД.ММ.ГГГГ. (38лет), который принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к (стаж работы 5 лет). Имеет образование – среднее - специальное – техник-механик, свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ. Является водителем категории «А, В, С, D, Е». С него производят удержания из заработной платы и иных доходов должника - «алименты на содержание 2-х детей».

7)ФИО8 ДД.ММ.ГГГГ. (58 лет) – до пенсии 2 года, который принят на работу инструктором ПОВА ДД.ММ.ГГГГ. приказ №-к (стаж работы 5 лет). Образование – среднее – специальное техник-механик диплом от ДД.ММ.ГГГГ. Имеет свидетельство инструктора № от ДД.ММ.ГГГГ., награду медаль - 80 лет ДОСААФ от ДД.ММ.ГГГГ. Является водителем категории «В, С, D». 

Считают, что сотрудники: ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7 и ФИО8 имеют преимущественное право оставления на работе, т.к. иных доходов, кроме заработной платы данные сотрудники не имеют. Вместе с тем, ФИО1 подлежит сокращению из численности штата, и не имеет преимущественного права оставления на работе, поскольку является инвалидом 2-й группы, имеет взрослых детей и внуков, получает пенсию 14 000руб., пособие по инвалидности, социальные льготы на получение бесплатных медикаментов, санаторно-курортное лечение и др. 

Кроме того, ФИО1 не является членом профсоюзной организации в связи с отсутствием таковой в нашем учреждении.

Со слов ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ. он является инвалидом 2-й группы по онкологии (документы работодателю не представил). Исходя из сведений реабилитационной карты инвалида, представленной истцом в судебном заседании, указана запись «Не рекомендовано трудиться в обычных производственных условиях, противопоказаны психо - эмоциональные нагрузки….….и работа на солнце», которую считает несущественной. При этом, необходимо создать для ФИО1 необходимые условия труда, а именно переоборудовать рабочий автомобиль дополнительными устройствами для улучшения условий труда, что не возможно, т.к. это нарушение ГОСТа. Вместе с тем, характеристика рабочего места инструктора ПОВА ФИО1: - сопровождается напряженностью трудового процесса: - содержание работы обучает учащегося навыкам вождения автомобиля и правилам дорожного движения во время учебного вождения;- эмоциональные и информационные нагрузки (степень ответственности за результат работы) – автомобиль является транспортом повышенной опасности, инструктор ПОВА несет ответственность за здоровье и жизнь учащегося находящегося рядом с ним за рулем и окружающих людей; - нагрузка на внимание – сосредоточенность за дорожным движением и дорожными знаками, действием учащегося за рулем составляет 100% во время проведения обучения;- необходимость восприятия сигналов (световые, звуковые, другие) – во время проведения обучения, постоянная необходимость восприятия сигнала светофора, звуковые сигналы других транспортных средств, сигналы на железнодорожном переезде; - необходимость принятия самостоятельных решений – постоянно в течение рабочего дня;- нахождение на открытом воздухе при пониженных температурах до – 10 градусов зимой и повышенных температурах до + 35 летом. Кроме того, в ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 была сделана операция по замене хрусталика обоих глаз на искусственный, что является противопоказанием к работе по найму в соответствии с Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ. №.

Таким образом считают, что увольнение истца ФИО1 проведено в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, в связи с чем просят в иске отказать.

Выслушав объяснения сторон по иску, заключение старшего помощника прокурора г. Пятигорска, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении заявленных истцом требований в полном объеме, исследовав материалы гражданского дела и представленные в суд доказательства, в том числе и письменные, суд приходит к следующему.

Статьей 12 ГК РФ предусмотрены способы защиты субъективных гражданских прав и охраняемых законом интересов, при этом, выбор способа защиты нарушенного права принадлежит исключительно истцу.

При рассмотрении трудовых дел следует учитывать, что в силу ч.1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч.1 ст. 11 ГПК РФ, суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК РФ, других ФЗ и нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых трудовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений (ст.1 ТК РФ).

Свобода труда в сфере трудовых правоотношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Конституционный принцип равенства перед законом не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений, устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. 

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, должности) ст.15 ТК РФ. 

Как установлено в судебном заседании, приказом от ДД.ММ.ГГГГ. №-к ФИО1 принят на должность мастера ПОВА при Пятигорском УП с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ между Федеральным государственным учреждением «Кавминводский учебно-курсовой комбинат автомобильного транспорта» и ФИО1 заключен трудовой договор №-ТД, согласно которому истец принят на работу (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ.) в Пятигорск, на должность «инструктор производственного обучения вождению автомобиля» для выполнения трудовых обязанностей пол обучению учащихся навыкам управления автомобилем по категориям «В», «С», «Д», «Е» на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п.4.1. подпункта «и» в течении 5-ти рабочих дней сообщить работодателю об изменениях в персональных данных.

Должностной инструкцией инструктора производственного обучения вождению автомобиля, утвержденной директором ФАУ «Кавминсводский ЦППК», предусмотрены права и обязанности, с которой ФИО1 ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ по инициативе ответчика с должности инструктора производственного обучения вождению автомобиля по п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации», с которым истец ознакомлен в устном виде ДД.ММ.ГГГГ.

В обоснование своих доводов и требований о признании не законными указанных им в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, истец ссылается на неправомерность своего увольнения, вследствие нарушения ответчиком требований ст.ст. 179, 180 ТК РФ, а также на то, что при его увольнении нарушена процедура увольнения, в виде не предоставления всех имеющихся у ответчика вакантных должностей, преимущественного права на оставление на работе. Других доводов в обоснование неправомерности увольнения и несоблюдении ТК РФ ответчиком, истцом не указано.

Согласно с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников, индивидуального предпринимателя.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (статья 2 Трудового кодекса РФ).

Юридически значимыми обстоятельствами по делу о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации, являются: имело ли место в действительности сокращение штата; имел ли работник преимущественное право на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации); был ли работник предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации); предлагалась ли работнику работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иная имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора с работником по указанному выше основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ). 

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 № 22), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Как следует из материалов дела, Устава ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК» ответчик является юридическим лицом, местонахождение которого расположено в г.Пятигорске и которое имеет филиалы, в том числе, в городах Ставропольского края. 

Как установлено судом, именно в данном учреждении истец осуществлял свою трудовую деятельность в должности инструктора производственного обучения вождению автомобиля.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О создании комиссии по вопросам сокращения численности или штата работников» в целях соблюдения прав работников и трудового законодательства в вопросах сокращения численности или штата определено ДД.ММ.ГГГГ провести заседание комиссии с обсуждением вопроса «О введении в действие нового штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ и в связи с этим подлежащих сокращению сотрудников по п.2 ст.81 ТК РФ».

Из протокола № заседания комиссии по сокращению численности работников ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что предметом рассмотрения заседания явились вопросы: о введении в действие нового штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ. и в связи с этим подлежащих сокращению инструкторов ПОВА ФИО1 и ФИО9 по п.2 ст.81 ТК РФ и преимущественного права оставления на работе при сокращении численности и штата в соответствии со ст.179 ТК РФ. 

Приказом ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ. «Внесение изменения в штатное расписание «О сокращении численности и штата работников» усматривается следующее: с ДД.ММ.ГГГГ. из штатного расписания исключить должность «Инструктор производственного обучения вождению автомобиля» - 2 штатные единицы, которые занимали ФИО1 и ФИО9, в связи с чем внесены изменения в действующее штатное расписание ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК», утвержденное приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК» уведомило ФИО1 о сокращении должности работника от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому в связи с резким снижением количества учащихся по всем видам подготовки, снижением поступления денежных средств, привело к вынужденной необходимости о сокращении расходов и сокращению численности штата работников. Издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата работников». В соответствии с названным приказом занимаемая истцом должность будет сокращена. После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. Трудоустроить на другую работу внутри учреждения не представляется возможным в связи с отсутствием свободных вакансий. При увольнении будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. 

Данное уведомление прочитано истцу в день его издания – ДД.ММ.ГГГГ, что не опровергнуто ФИО1 в судебном заседании, от получения которого он отказался по причине того, что к уведомлению не приложены документы, послужившие основанием для принятия решения по сокращению численности и штата работников и о чем составлен акт «Об отказе от подписи об ознакомлении с приказом» от ДД.ММ.ГГГГ, который получен ФИО1

Из журнала регистрации исходящей документации (начат ДД.ММ.ГГГГ) следует, что уведомление в адрес истца направлено ДД.ММ.ГГГГ, исх.№.

На основании указанного выше приказа, и во исполнение требований действующего ТК РФ, в адрес Центра занятости населения была направлена информация о высвобождении работника ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК» ФИО1, которая ими получена ДД.ММ.ГГГГ №, из содержания которой усматривается, что в ходе организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников планируется расторжение трудового договора с инструктором производственного обучения вождению автомобиля и приложены сведения о высвобождаемом работнике. Причиной увольнения является финансово-экономический кризис. 

Указанные обстоятельства истцом не оспариваются. Вместе с тем, истец в Центр занятости населения, по настоящее время не обращался.

Установленные судом обстоятельства являются свидетельством того, что за два месяца до предстоящего сокращения ответчиком направлено уведомление о сокращении численности работников от ДД.ММ.ГГГГ в Государственное учреждение "Центр занятости населения по г.Пятигорску Ставропольского края, которое ими получено в этот же день. О предстоящем увольнении истец был уведомлен лично ДД.ММ.ГГГГ, таким образом, работодателем был соблюден установленный частью 2 статьи 180 ТК РФ двухмесячный срок для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ТК РФ), работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с трудовым законодательством, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учреждения относится к исключительной компетенции работодателя.

Реализуя принадлежащие ему права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, ресурсами, вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом, согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Аналогичная позиция нашла свое отражение и в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 года № 1164-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки А. на нарушение её конституционных прав пунктами 2 и 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Принятие решения об организационном изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения, закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения, что судом было сделано.

По мнению суда, истцом не учитывается, что определение необходимого числа работников и распределение между ними должностных обязанностей является правом работодателя, которое он может реализовать в любое время в порядке, установленном законодательством о труде.

Определение конкретных направлений деятельности предприятия, его структуры и штатов относится к исключительной компетенции органа управления предприятием, и при издании приказа о сокращении штата №-к от ДД.ММ.ГГГГ, руководитель ответчика действовал в пределах полномочий, предоставленных Уставом, иными локальными и нормативными актами. 

Как усматривается из пояснений самого истца, он на протяжении длительного времени состоял в трудовых отношениях с ответчиком, осуществлял возложенные на него работодателем трудовые функции и получал за свою работу гарантированную ответчиком заработную плату.

Из представленных суду документов явствует, что сокращение штата носило реальный характер и имеет место фактическое сокращение штата.

Из штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что численность должностей инструкторов производственного обучения вождению автомобиля по г.Пятигорску составляло семь человек: ФИО3, ФИО6, ФИО8, ФИО4, ФИО7, ФИО1, ФИО5

Согласно штатного расписания № от ДД.ММ.ГГГГ численность должностей инструкторов производственного обучения вождению автомобиля по г.Пятигорску составила шесть человек: ФИО3, ФИО6, ФИО8, ФИО4, ФИО7, ФИО5

Таким образом, факт и обоснование сокращения подтверждены представленными ответчиком надлежащими письменными доказательствами: Уставом, приказами, штатным расписанием и т.п., из которых усматривается, что в данном учреждении по г.Пятигорску сокращена одна единица должности инструктора производственного обучения вождению автомобиля.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников. При этом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу части 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Аналогичная позиция закреплена и в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Во исполнение требований части 3 статьи 81 ТК РФ истцу не были предложены вакантные должности в виду их отсутствия. 

При этом, из книги приказов следует, что в период ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ иные работники на работу в указанное учреждение не принимались.

Таким образом, указание истца на то, что в нарушение требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, опровергается материалами дела, из которых следует, что таких должностей на момент сокращения истца у ответчика не имелось. Доказательств наличия других вакантных должностей либо вновь созданных, соответствующих квалификации истца, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не представлено.

Кроме того, доводы истца о том, что он имел преимущественное право оставления на работе по сравнению с другими работниками, суд признает необоснованными.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Исходя из формулировки ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

При решении были рассмотрены кандидатуры подлежащие сокращению, а именно: ФИО1, ФИО3, ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, работавшие в учреждении ответчика на территории г.Пятигорска.

Таким образом, ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе. При этом следует отметить, что реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявлении лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Кроме того, по смыслу положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Принимая во внимание, что в ФГАОУ ДПО «Кавминводский ЦППК» отсутствует профсоюзная организация; доказательств, свидетельствующих о том, что истец является членом какого-либо профсоюза материалы дела также не содержат, суд пришел к выводу, что оснований для применения положений ст. ст. 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации (о сообщении по факту сокращения выборному органу первичной профсоюзной организации, а также получения его мотивированного мнения) у работодателя не имелось. В связи с чем, соответствующие доводы истца, изложенные в иске, подлежат отклонению как несостоятельные.

На основании изложенного, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения истца была соблюдена, в связи с чем правовых оснований для признания его незаконным не имеется.

Вместе с тем, суд отказывает истцу в удовлетворении требований о взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 9764 руб., компенсации морального вреда, поскольку указанные требования является производными от требования о восстановлении на работе. Кроме того, во исполнение статьи 178 ТК РФ истцу выплачена сумма среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 9764 рубля 01 коп., а с учетом ставки рефинансирования Цетробанка - 9956 руб.04 коп. и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 9764 руб.01 коп. с учетом ставки рефинансирования Цетробанка 9868 руб.16 коп., а всего 19 824 руб.20 коп., что подтверждается платежным поручением № от ДД.ММ.ГГГГ и не опровергнуто истцом. 

Руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Кавминводский центр профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров Федерального дорожного агентства» о восстановлении на работе в должности инструктора производственного обучения вождению автомобиля, отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 9764 рубля, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ставропольский краевой суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, а прокурором - апелляционного представления, через Пятигорский городской суд Ставропольского края.

Судья Г.А. Соловьянова