Дело № 2-3042/2017 17 мая 2017 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

с участием прокурора Птицыной Ж.В.,

при секретаре Ваппер К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО к открытому акционерному обществу «Архангельский морской торговый порт» о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Архангельский морской торговый порт» о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований указал, что работал у ответчика по трудовому договору в должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №/л был уволен с работы ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации). 

В ходе рассмотрения дела заявил также требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании ФИО и его представитель по устному ходатайству ФИО на удовлетворении заявленных требований настаивали уточнили исковые требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, просили взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 103 885 руб. 40 коп. Указали, что работодателем в период сокращения были взяты на постоянную работу на аналогичную с истцом должность сторонние лица; тогда как истцу вакантные аналогичные должности не были предложены.

Представители ответчика ФИО и ФИО в судебном заседании с требованиями истца не согласились, указав, что работодателем процедура сокращения была соблюдена, истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, от занятия которых истец отказался; указанные истцом сотрудники являлись более квалифицированными по сравнению с истцом, первоначально были приняты на работу по срочным трудовым договорам на период отсутствия основного работника, после повышения своей квалификации с 4 класса на 3 класс были переведены на постоянную работу; истец был уволен с работы, поскольку имел наименьшую производительность труда и квалификацию, не соответствовал замещаемой должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах 4 класса, не имел допуска на технику, наработки часов на технике.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение участвующего в деле прокурора, полагавшего, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется, суд приходит к следующему. 

Судом установлено, что стороны настоящего спора состояли в трудовых правоотношениях, истец работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах 4 класса.

По штатному расписанию, действующему у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ, количество единиц механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах составило 370 единиц по терминалу «Экономия» (включая 66 штатных единиц сезонной бригады, введенных на период с января 2016 года по ДД.ММ.ГГГГ) и 25 единиц по терминалу «Бакарица».

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № в штатное расписание внесены изменения, а именно исключены по терминалу «Экономия» 33 единицы механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах.

По штатному расписанию, введенному с ДД.ММ.ГГГГ, количество единиц механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах составило 261 единица по терминалу «Экономия» и 35 единиц по терминалу «Бакарица».

Таким образом, работодателем из штатного расписания были исключены 33 единицы механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах (370 - 66 + 25 - 261 - 35).

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен работодателем под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников; ему предложены имеющиеся вакантные должности.

Список имеющихся вакантных должностей выдан истцу также ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласия на перевод на предложенные должности истец не выразил. 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/л истец уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности работников организации).

Разрешая требований истца, суд, оценив изданные работодателем приказы относительно вводимых изменений в штатное расписание, сами штатные расписания в совокупности, приходит к выводу о том, что работодателем действительно были исключены 33 единицы механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах, т.е. имело место реальное сокращение численности.

Входить в обсуждение принятого работодателем решения по сокращению единиц штатного расписания суд не вправе, поскольку такие действия связаны с хозяйственной деятельностью ответчика-работодателя. 

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, данным в п. 23 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

О предстоящем сокращении численности работников работодателем ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен профсоюз и ДД.ММ.ГГГГ - Центр занятости населения г. Архангельска; ДД.ММ.ГГГГ в профсоюз направлен проект приказа об увольнении, однако профсоюз мотивированное мнение в установленные законом сроки не высказал.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Истцом в судебном заседании было указано о том, что работодателем не были предложены вакантные должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах, которые предлагались другим сокращаемым с работы работникам (тальманам, крановщикам).

Между тем, в период сокращения истца с работы вакансий докера-механизатора, соответствующих квалификации истца, у ответчика не имелось.

У работодателя утверждена и действует производственная инструкция механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах, согласно которой докер-механизатор 4 класса обязан выполнять в том числе и управление применяемыми перегрузочными машинами и механизмами, осуществлять их ежесменное техническое обслуживание; проводить их техническое обслуживание; устранять выявленные неисправности и т.д.

В соответствии с п. 3.5 утвержденного Положения о порядке присвоения, повышения класса квалификации механизаторам (докерам-механизаторам) с целью контроля за сохранением у механизаторов (докеров-механизаторов) комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах навыков управления перегрузочными машинами установить общее минимально необходимое количество часов, отработанных на перегрузочной технике, 400 часов в год.

В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. 

В период процедуры сокращения работодателем были уволены 19 октября и ДД.ММ.ГГГГ по собственному желанию с должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах два работника.

ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на работу на должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах 4 класса были приняты ФИО и ФИО по срочным трудовым договорам на период отсутствия основных работников ФИО и ФИО соответственно, что не свидетельствует о нарушении прав истца, поскольку занимаемые ими должности вакантными не являлись.

По решению комиссии по проверке знаний по безопасности эксплуатации ПТО от ДД.ММ.ГГГГ указанным сотрудникам были присвоены 3 классы, и приказами работодателя от ДД.ММ.ГГГГ №/л и 4973/л указанные работники были переведены с ДД.ММ.ГГГГ на должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах 3 класса; по решению работодателя принято считать заключенные с работниками ФИО и ФИО трудовые договоры заключенными на неопределенный срок.

Должностные обязанности механизатора (докера-механизатора) 3 класса расширены по сравнению с обязанностями механизатора (докера-механизатора) 4 класса, к докерам 4 и 3 класса предъявляются различные квалификационные требования, ФИО и ФИО переведены на постоянную работу на должности механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах 3 класса, т.е. высший по сравнению с классом истца, истец допуска к управлению техникой не имел, соответственно, не имел наработку часов на технике, работал в наименее квалифицированной должности докера-механизатора 4 класса. Решения о сокращении докеров-механизаторов 1-3 классов работодателем не принималось, указанные докеры имели более высокую квалификацию по сравнению с истцом и, как следствие, преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Под производительностью труда понимается степень выполнения норм рабочего времени, иными словами, выполнение работником обязательного количества труда, установленного стандартами. В большинстве организаций отсутствуют должности, для которых имелось бы подобное нормирование, т.е. установленная определенными стандартами продолжительность труда определенного вида. Поэтому говорить о производительности труда в этих случаях можно, опираясь на производственную характеристику работника, которая дается ему непосредственным начальником.

При решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе должны сравниваться характеристики работников, которые выполняют одну и ту же трудовую функцию в структурных подразделениях, осуществляющих одинаковые функции, сопоставление характеристик работников (их производительности труда и квалификации) должно производиться в совокупности. Таким образом, преимуществом обладает работник, имеющий более высокую производительность труда и квалификацию.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 29 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № работодателем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе, которая с учетом мнения профсоюза определила критерии (в баллах) для определения квалификации и производительности труда, такие как стаж в занимаемой должности, поощрения, взыскания, количество освоенной техники, наработка часов на технике, выполнение дополнительных обязанностей.

Истец, занимая должность механизатора (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах с ДД.ММ.ГГГГ, фактически выполнял лишь обязанности стропальщика, сигнальщика, швартовщика, допуск на технику имел, но не имел наработки необходимого количества часов на технике. 

В материалы дела представлена сравнительная таблица, составленная ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий.

По результатам оценки производительности труда и квалификации истец набрал 7 баллов. Иные сотрудники, набравшие равное с истцом количестве баллов, либо меньшее, также были уволены с работы, что стороной истца не оспаривалось. 

Остальные сотрудники, в том числе ФИО и ФИО, являются по сравнению с истцом более опытными, квалифицированными, наиболее подготовленными специалистами, обладающими высокими профессиональными знаниями и навыками.

Таким образом, суд приходит к выводу, что образование, квалификация истца, его опыт работы не позволяли ему претендовать на занятие должностей докера (докера-механизатора) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах, а потому действия работодателя являлись законными и обоснованными. 

Иные доводы истца правового значения для рассматриваемого спора не имеют, поскольку сводятся к неверному толкованию истцом норм материального права. 

С учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу, что увольнение истца по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно и обоснованно, поскольку имело место сокращение численности работников организации, в результате которого была сокращена должность истца, ответчиком соблюден порядок увольнения истца: о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, оснований для применения положений ст. 179 ТК РФ у работодателя не имелось, вакантных должностей, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и требований по должностям у работодателя не имелось, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных требований о признании незаконным приказа об увольнении, и его отмене, восстановлении на работе не имеется, равно как и не имеется оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО к открытому акционерному обществу «Архангельский морской торговый порт» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд города Архангельска.

Мотивированное решение изготовлено 22 мая 2017 года.

Судья Ушакова Л.В.