Дело №--

2.046 

УИД 16RS0№---12

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

--.--.---- г. ... ...

Ново-Савиновский районный суд ... ... Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Л.М. Нуруллиной, 

при секретаре судебного заседания ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «ГКС» о взыскании суммы премии и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Научно-производственное предприятие «ГКС» о взыскании премии и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что --.--.---- г. между ответчиком и истцом был заключен трудовой договор, по условиям которого ФИО1 принят на должность заместителя начальника отдела строительного контроля департамента капитального строительства. 

Согласно ч. 1 пункта 2.3 трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, приказы и распоряжения работодателя, своевременно и точно исполнять указания непосредственного руководителя. 

Пунктом 3.1. трудового договора предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд. Данным положением трудового договора предусмотрена выплата так называемой «тринадцатой» или «новогодней» премии работнику. Так, работники организации каждый год получали такую выплату в размере среднемесячного заработка, однако к работнику ФИО1 ответчик начал относиться негативно и всячески сокращал истцу разные выплаты или не выплачивал их вовсе. Премия за 2022 год ФИО1 в 2023 году не была выплачена вообще. При этом, согласно справке от --.--.---- г. №--, среднемесячная заработная плата истца составляла 91272,60 рублей. Ответчик неоднократно негативно относился в истцу, не выплачивал в полном размере премию, заработную плату, пытался уволить истца по надуманным основаниям, ухудшал его положение на работе иными способами, впоследствии уволив при сокращении штата работников, не предложив высококвалифицированному работнику другого места, при том, что другими работникам отдела такие места были предложены, хотя их квалификация и было ниже. 

Истец считает, что отказ в начислении и оплате стимулирующей выплаты ему приводит к нарушению не только права на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Такой отказ не может быть обоснованным и законным. 

В связи с нарушением трудовых прав истец полагает надлежащим взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей. 

Истцом понесены расходы на составление доверенности на представителя в размере 1825 рублей. 

На основании изложенного истец просил взыскать с ответчика премию в размере 91272,60 рулей, компенсацию морального вреда в размере 25000 рублей и расходы на составление доверенности в размере 1825 рублей. 

В судебном заседании представитель истца ФИО3 заявленные требования поддержал и просил удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика ООО «Научно-производственное предприятие «ГКС» ФИО4 в судебном заседании представила возражение на исковое заявление и просила в иске отказать. 

Выслушав участников судебного заседания, изучив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. 

Судом установлено, что истец был принят на работу в ООО Научно-производственное предприятие «ГКС», согласно трудовому договору №-- от --.--.---- г., на должность заместителя начальника отдела, департамента капитального строительства, отдела строительного качества. 

--.--.---- г. трудовой договор с ФИО1 расторгунт. 

Согласно части 1 пункта 2.3 вышеуказанного трудового договора, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, приказы и распоряжения работодателя, своевременно и точно исполнять указания непосредственного руководителя. 

Пунктом 3.1. трудового договора предусмотрено, что работодатель вправе поощрять работника за добросовестный эффективный труд. 

Из положения о премировании от --.--.---- г. следует, что стимулирующие выплаты (премии, надбавки) предусмотрены за производственные результаты, размер премии конкретного работника определяется по итогам работы за отдельный период – месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год.

Согласно пункту 5 и 7 размер премии устанавливается приказом директора ООО «НПП «ГКС» и выплачивается на основании приказа директора ООО «НПП «ГКС».

С вышеуказанным положением истец был ознакомлен при заключении трудового договора, что подтверждается подписью истца в трудовом договоре от --.--.---- г.. 

В судебном заседании представитель истца просил взыскать сумму премии за 2022 год, как «тринадцатую» заработную плату.

Представитель ответчика пояснила, что как таковой премии за год (тринадцатой премии) в Обществе положением об оплате труда не предусмотрено. 

С учетом вышеизложенного следует, что премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Таким образом, с учетом вышеизложенного суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «ГКС» о взыскании премии. 

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в удовлетворении исковых требований о взыскании премии истцу отказано в полном объеме, то в удовлетворении исковых требований о взыскании компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов на оплату услуг представителя также надлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Научно-производственное предприятие "ГКС" ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Научно-производственное предприятие «ГКС» о взыскании суммы премии и компенсации морального вреда отказать. 

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Ново-Савиновский районный суд ... ... Республики Татарстан. 

Мотивированное решение изготовлено --.--.---- г..

Судья Л.М. Нуруллина