Дело № 2-3749-2024

УИД: 42RS0005-01-2024-007061-39

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Кемерово 09 октября 2024 года

Заводский районный суд города Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего Жигалиной Е.А.,

при секретаре Щегловой Д.И.,

с участием помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Главклиник» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Главклиник» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истцом (работник) был принят ответчиком (работодателем) на работу в ООО «Главклиник» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на должность «

<

данные изъяты>» в Кемерово обособленное подразделение. 

В соответствии с указанным приказом истцу был установлен должностной оклад 25 000 рублей, районный коэффициент 1,300. Работник принимается на работу без испытательного срока. В электронную трудовую книжку истца на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ была внесена запись о приеме на работу.

При этом от подписания трудового договора при трудоустройстве ответчик уклонялся. 

С момента трудоустройства к ответчику, истец исполнял в полном объеме и в срок свои должностные обязанности, не имел нареканий и дисциплинарных взысканий. 

ДД.ММ.ГГГГ истец написал заявление об увольнении в связи с принуждением и дискриминацией со стороны ответчика. 

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен, якобы по собственному желанию. 

Истец считает свое увольнение по указанному основанию незаконным.

Подача заявления об увольнении по собственному желанию не являлась добровольной, была обусловлена исключительно давлением, оказываемым со стороны ответчика.

ДД.ММ.ГГГГ от представителя ответчика (ФИО1 - операционный директор адрес) поступил телефонный звонок, в ходе которого ответчик потребовал, по просьбе директора ФИО5, от истца написать заявление об увольнении по собственному желанию. 

Истец, не имея намерений на прекращение трудовых отношений с ответчиком, отказался писать заявление об увольнении. 

Продолжая реализацию умысла на понуждение истца к увольнению, ответчик направил истцу проект трудового договора, содержащий заведомо иные условия труда, чем было предусмотрено как достигнутыми договоренностями при приеме на работу, так и изданным ответчиком приказом о приеме на работу (иное наименование должности, включено условие о сроке испытания, отсутствовало указание на размер, порядок и сроки оплаты премии).

Отказавшись от подписания указанного проекта трудового договора, истец потребовал привести его в соответствие с условиями, изложенными в приказе о приеме на работу и достигнутыми договоренностями (в том числе о размере оплаты труда). 

После отказа ответчика от внесения изменений в трудовой договор, истец обратился к ответчику с претензией, в которой истец просил прекратить оказывать давление на истца с целью понуждения к увольнению, а также установить в трудовом договоре следующие условия (Дата начала трудовой деятельности - с ДД.ММ.ГГГГ; Должность - 

<

данные изъяты>; условия о сроке испытания исключить; указать размер, порядок и сроки выплаты премии). 

Ответчиком направлен ответ на претензию, из которого следовало, что требования истца в добровольном (досудебном) порядке удовлетворены не будут. 

Из ответа на претензию также следовала заведомо ложная информация о том, что истцу якобы ДД.ММ.ГГГГ предлагалось подписать трудовой договор, от подписания которого он отказался. 

Указанная информация не соответствует действительности, истцу никем не предлагался к подписанию трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ: ни устно, ни посредством направления проекта трудового договора на электронную почту (либо в мессенджер). 

В продолжение своих целенаправленных действий по понуждению истца к увольнению, ответчик удалил истца из рабочих программ, из рабочих чатов, фактически лишая истца возможности осуществлять трудовую деятельность. 

С ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ (по дату увольнения) ответчик не обеспечивал истца работой, не ставил никаких задач. При этом в ходе переписки в мессенджере от сотрудника ответчика ФИО5 поступал истцу вопрос о причинах неисполнения обязанностей, на что истец ответил: «Вы же их забрали». Таким образом, ответчик, лишив истца возможности трудиться, фактически понуждал его к увольнению.

О понуждении к увольнению также свидетельствует и заведомо ложная информация, сообщённая коллективу, ответчик еще в начале августа 2024 г. о том, что истец якобы уволен (что в частности, подтверждается перепиской в мессенджере). 

Также о понуждении к увольнению свидетельствует и отсутствие требования ответчика отработать две недели с момента написания истцом заявления об увольнении. Ответчик, уволив истца на следующий день после написания им заявления, нарушил законное право истца до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление, что прямо предусмотрено частью 4 статьи 80 ТК РФ.

Средний дневной заработок истца составляет 1 509,84 руб., который складывается следующим образом 19 627,92 руб. руб. / 35 д. (руб./день, где 19627,92 руб. - сумма выплат работнику за расчетный период, 35 - количество рабочих дней в расчетном периоде). 

Истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 16.08.2024 г. по 06.09.2024 г. в размере 24 157, 44 руб., из расчета 1 509, 84 руб. х 16 дней (где 1 509, 84 руб. - средний заработок, 16 - количество рабочих дней в расчетном периоде), а также с 07.09.2024 по день вынесения решения судом, исходя из среднего дневного заработка 1 509,84 руб.

Истец фактически был принят на работу и приступил к исполнению должностных обязанностей ДД.ММ.ГГГГ, о чем в частности, свидетельствует приказ о приеме на работу №. Ни в день приема на работу, ни до настоящего времени с истцом так и не был подписан трудовой договор. 

Из приказа о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ прямо следует, что истец принят на должность 

<

данные изъяты> без испытательного срока с окладом 25 000 руб. и районным коэффициентом 1,300. Поскольку истец был допущен к работе на условиях, согласованных в приказе о приеме на работу и достигнутых договоренностях, то заключение трудового договора на иных условиях не соответствовало закону. 

Направленный истцу проект трудового договора через месяц работы у ответчика, подразумевал испытательный срок 3 месяца. 

В соответствии с требованиями ст. 68 ТК РФ: «Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора». 

Заключение трудового договора № с условием об установлении срока испытания в течение 3 месяцев по истечении 1 месяца работы ФИО2 является незаконным в силу ст. 70 ТК РФ. 

Также в разделе в) п. 14 проекта трудового договора не были указаны порядок, сроки и размер стимулирующей выплаты (премии), входящей в состав заработной платы, что является нарушением ст. 135 ТК РФ. 

При этом, из достигнутых договоренностей и условий, при которых истец согласился трудоустроиться к ответчику следовало, что заработная плата будет состоять из должностного оклада в размере 25 000 руб. и премии в размере 3% от дохода, полученного по результатам деятельности истца (3% при доходе до 1 млн).

О наличии у ответчика системы премирования свидетельствует описание вакансии на сайте hh.ru, а также переписка между истцом и сотрудником ответчика (коллегой истца), из которой следует, что она помимо оклада получила премию.

Ответчик в обоснование обязанности по выплате премии ссылается на проект регламента 

<

данные изъяты>, однако в проекте трудового договора отсутствуют ссылки на регламент, как на локальный нормативный акт, устанавливающий условия премирования истца.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора.

Ответчик, направив проект договора истцу с условиями, отличающимися от условий, предусмотренных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ и достигнутых договоренностей, в одностороннем порядке изменяет условия заключенного трудового договора, согласованные сторонами.

Ответчиком не соблюден порядок уведомления истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодателем не соблюден. 

Следовательно, истец склонен полагать, что существенные условия трудового договора были установлены в приказе о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, а также достигнутыми договоренностями (о порядке выплаты премии). 

В этой связи, истец просит обязать ответчика выдать трудовой договор на согласованных условиях: 

- Дата начала трудовой деятельности - с ДД.ММ.ГГГГ;

- Должность – 

<

данные изъяты>; 

- Срок испытания не устанавливается; 

- Указать размер, порядок и сроки выплаты премии.

Кроме того, истец просит взыскать задолженность по выплате части заработной платы, а именно премии по итогам работы за июль, август 2024 г. 

Из достигнутых договоренностей и условий, при которых истец согласился трудоустроиться к ответчику, следовало, что заработная плата будет состоять из должностного оклада в размере 25 000 руб. и премии в размере 3% от дохода, полученного по результатам деятельности истца.

О наличии у ответчика системы премирования свидетельствует описание вакансии на сайте hh.ru (на которую направил отклик истец -

<

данные изъяты>), а также переписка между истцом и сотрудником ответчика (коллегой истца ФИО6), из которой следует, что она помимо оклада получила премию. 

Как впоследствии стало известно истцу, фактически истец был принят на должность 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>) в подразделение «

<

данные изъяты> Кемерово», что подтверждается, в частности, скрин - копией из рабочей программы 

<

данные изъяты>, из которой прямо следует, что в графе должность указано «

<

данные изъяты>» в подразделении «

<

данные изъяты> (Кемерово)».

Также в адрес истца был направлен проект регламента, распространяющий свое действие на 

<

данные изъяты>, в котором содержались условия о премировании работника. 

Следовательно, так как ответчик не разъяснил истцу, что он был принят в подразделение «

<

данные изъяты> (Кемерово), то отказ в выплате премии на том основании, что истец не являлся 

<

данные изъяты> незаконный и необоснованный, поскольку системой оплаты у ответчика предусмотрена выплата премии сотрудникам (в том числе 

<

данные изъяты>). 

По результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ г. благодаря истцу, прибыль ответчика составила 495 915 руб. - 13% налог = 431 446,05 руб., что подтверждается скрин - копией, сделанной истцом в рабочей программе. 

По результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ благодаря истцу, прибыль ответчика составила 315 265 руб. - 13% налог = 274 280, 55 руб., что подтверждается скрин - копией, сделанной истцом в рабочей программе. 

Следовательно, так как между истцом и ответчиком была достигнута договоренность о премии в размере 3% от прибыли, то ответчик был обязан произвести выплату заработной платы в виде премии в размере 21 171, 79 руб., из расчета: 12 943, 38 руб. (ДД.ММ.ГГГГ) + 8 228,41 руб. (ДД.ММ.ГГГГ). До настоящего времени указанные денежные средства истцу выплачены не были.

Истец склонен полагать, что по независящим от него обстоятельствам, он был дискриминирован в своих трудовых правах (ему наряду с коллегами безосновательно не была выплачена премия), что прямо запрещено положениями ст.3 ТК РФ.

Ответчик обязался выплатить истцу премию по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 12 943, 38 руб. + 8 228, 41 руб. в день выплаты заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ истец получил выплату заработной платы без ее премиальной части.

Просит суд признать увольнение ФИО2 с должности 

<

данные изъяты> в ООО «Главклиник» незаконным; восстановить истца на работе в ООО «Главклиник» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «Главклиник» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула с 16.08.2024 г. по 06.09.2024 г. в размере 24 157. 44 руб., а также с 07.09.2024 г. по день вынесения решения судом, исходя из среднего дневного заработка 1 509,84 руб.; обязать ООО «Главклиник» выдать ФИО2 трудовой договор на согласованных условиях: - Дата начала трудовой деятельности - с ДД.ММ.ГГГГ; - Должность - 

<

данные изъяты>; - Срок испытания не устанавливается; - Указать размер, порядок и сроки выплаты премии; взыскать с ООО «Главклиник» в пользу ФИО2 невыплаченную часть заработной платы в виде премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 21 171,79 руб., проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в виде премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 667,66 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., судебные расходы в размере 75 000 руб.

Истец ФИО2 в судебном заседании на исковых требованиях настаивал в полном объеме, суду пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ он начал проходить стажировку в ООО «Главклиник», а с ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу на должность «

<

данные изъяты>» в г. Кемерово. На протяжении одного месяца он работал, но так как он не выполнял средний чек, то ему позвонили и сказали, что им «пора расстаться». При устройстве на работу, про средний чек не было оговорено с работодателем. Ему направили трудовой договор, которого у него не было, как ему пояснили, что он так долго готовился. Трудовой договор был составлен не на тех условиях, которые были оговорены при трудоустройстве, тогда он направил претензию главному бухгалтеру, после чего, трудовой договор исправили. После планерки состоялся не хороший разговор с директором ФИО10, который ограничил его в работе, забрали всю работу у него. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он находился на работе, но ничего не делал, т.к. ему ограничили доступ к работе, он сидел просто так. Ему выплатили только заработную плату, без премии. Руководство вызвало его к себе и спросили, будет ли он подписывать трудовой договор? На что он отказался. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по принуждению. Он испытывал моральный вред в связи с тем, что на него происходило постоянное давление со стороны работодателя, звонки от руководителя, забрали у него все обязанности, на общих планерках были унижения. Просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований в полном объеме, по доводам, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ООО «Главклиник» в судебное заседание не явился, о дне и времени слушания дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил.

При указанных обстоятельствах, руководствуясь ст. 165 ГПК РФ, ч. 1 ст. 233 ГПК РФ, с учетом мнения стороны истца, суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, о чем судом вынесено определение. 

Выслушав истца и его представителя, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В п.12,21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Согласно ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст.37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.15 и ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ст.22 Кодекса).

В силу ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации таким основанием является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На основании ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «Главклиник» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ на должность «

<

данные изъяты>» в Кемерово обособленное подразделение. Ему был установлен должностной оклад 25 000 рублей, районный коэффициент 1,300. Принимали его без испытательного срока. При этом от подписания трудового договора при трудоустройстве ответчик уклонялся. С момента трудоустройства к ответчику, истец неоднократно обращался к ответчику с вопросом о заключении и подписании трудового договора, однако ответчик уклонялся от подписания трудового договора.

В подтверждение своих доводов представил скрин-шоты с рабочей перепиской, из которой следует, что в разделе «контактная информация» должность истца указана как «

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты>). Из вышеуказанной переписки следует, что истец неоднократно обращался к работодателю с вопросом о предоставлении трудового договора. В ответ на обращение истца о предоставлении ему трудового договора в данной переписке, получен ответ: «вся информация для составления трудовых договоров передана бухгалтеру, а он говорил что до 24.07 он их не успеет подготовить, соответственно они еще в процессе работы! Как будут готовы я сообщу» (л.д.53-68).

Согласно сведениям по трудовой деятельности, предоставляемым из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ (л.д. 69-70), ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ принят в ООО «Главклиник» на должность «

<

данные изъяты>», на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ, уволен по инициативе работника с ДД.ММ.ГГГГ 

Согласно заявления ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 26), последний просит уволить его по основанию, предусмотренному п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ «расторжение трудового договора по инициативе работника». Причиной подачи заявления об увольнении является создание работодателем невыносимых условий труда. Вследствие возникновения спора об отстранении его от работы, со стороны Работодателя на него длительно оказывается давление с целью принуждения его к увольнению. В связи с принуждением его к увольнению и дискриминацией, систематическим давлением в отношении него, он вынужден просить уволить его, т.к. не может продолжать работать в подобных условиях, нарушающих его права. Просит уволить его по собственному желанию и считать ДД.ММ.ГГГГ его последним рабочим днем.

Согласно приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 уволен из ООО «Главклиник» с ДД.ММ.ГГГГ по заявлению работника от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 25).

Истцом в материалы дела представлен трудовой договор №, без даты, о выполнении ФИО2 трудовой функции по должности «

<

данные изъяты>», не подписанный сторонами ( л.д.37-43), из которого следует, что договор заключается между ФИО2 и ООО «Главклиник», согласно п. 5 Трудового договора, работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.6 Трудового договора с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно п.7 Трудового договора работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца.

Согласно п. 8 Трудового договора работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

Согласно п. 14 Трудового договора работнику устанавливается оклад в размере 25000,00 руб. с наличием районного коэффициента.

Кроме того, в материалы дела представлен трудовой договор № без даты, не подписанный сторонами о выполнении ФИО2 трудовой функции по должности «

<

данные изъяты>» ( л.д.44-50).

Согласно п. 5 Трудового договора, работник приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно п.6 Трудового договора с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Согласно п.7 Трудового договора работнику устанавливается испытательный срок 3 месяца.

Согласно п. 8 Трудового договора работа по настоящему договору является для Работника основным местом работы.

Согласно п. 14 Трудового договора работнику устанавливается оклад в размере 25000,00 руб. с наличием районного коэффициента.

Истец полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, полагает, что причиной увольнения явились личные неприязненные отношения с руководством, давление с целью понуждения у увольнению, а не объективные обстоятельства, указанные в приказе (по инициативе работника).

Истцом ФИО2 в адрес ответчика направлена претензия от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 95-98), в которой истец просит прекратить оказывать давление на него с целью понуждения к увольнению, а также изменить в трудовом договоре условия и компенсировать юридические расходы в размере 15000,00 руб.

Из ответа ООО «Главклиник» на претензию следует, что ответчик не согласен с доводами истца, изложенными в претензии, указывает, что доводы на уклонение Работодателя от подписания трудового договора не состоятельны, т.к. кадровые работники организации, ДД.ММ.ГГГГ в день трудоустройства и преступления к трудовым обязанностям передали истцу трудовой договор, состоящий из 7 страниц для детального изучения перед подписанием. Договор подписывать истец отказался, трудовые обязанности продолжил исполнять. Никакого давления с целью увольнения на истца не оказывалось (л.д. 83-90).

Однако данные доводы ответчика опровергаются материалами дела.

По мнению суда, основания для удовлетворения требований о признании незаконным приказа об увольнении имеются. В ходе судебного разбирательства не добыто, а ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о подписании трудового договора с истцом ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч.2 ст.150 ГПК РФ непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

Поскольку в силу действующего трудового законодательства именно на ответчике как работодателе лежит обязанность доказать законность увольнения работника, суду таких доказательств не представлено, то суд приходит к выводу о том, что у ООО «Главклиник» отсутствовали правовые основания для увольнения ФИО2 по собственной инициативе работника.

Как указывает истец, заявление об увольнении по собственному желанию он писал под давлением ответчика, увольняться с работы не собирался, причину такого поведения ответчика не знает. Данные обстоятельства ответчиком не опровергнуты.

Руководствуясь положениями п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца, при этом исходит из того, что истец в приказе об увольнении выразил несогласие с увольнением, указав на принуждение к увольнению, однако, работодатель выразил волю на расторжение трудового договора с истцом и до истечения двух недель с даты написания и подачи истцом собственноручного заявления, прекратил трудовые отношения.

Указанное обстоятельство также подтверждает доводы истца об инициативе к увольнению со стороны работодателя при отсутствии личного желания работника.

Таким образом, требование истца о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об его увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и подлежит удовлетворению.

В соответствии с положениями ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи в соответствии с требованиями ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ. и, как следствие, восстановлении истца на работе в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку факт незаконного увольнения судом установлен, в соответствии со ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца невыплаченной заработной платы за период с 16.08.2024 по 09.10.2024 г.

Средний заработок, сохраняемый за время вынужденного прогула, рассчитывают в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» пропорционально количеству рабочих дней (часов), приходящихся на период вынужденного прогула по Производственному календарю.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (абз.4 п.9 Положения).

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ, ст. 139 ТК).

Согласно п.4 постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний дневной заработок истца составляет 1 509,84 руб., который складывается следующим образом: 19 627,92 руб. руб. / 35 д. (руб./день, где 19627,92 руб. - сумма выплат работнику за расчетный период, 35 - количество рабочих дней в расчетном периоде). 

Истец просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 16.08.2024 г. по 06.09.2024 г. в размере 24 157, 44 руб., из расчета 1 509, 84 руб. х 16 дней (где 1 509,84 руб. - средний заработок, 16 - количество рабочих дней в расчетном периоде), а также с 07.09.2024 по день вынесения решения судом, исходя из среднего дневного заработка 1 509,84 руб.

Размер средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 16.08.2024 г. по 09.10.2024 (39 рабочих дней) составит 58883,76 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика.

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности выдать истцу трудовой договор на согласованных условиях, а именно: - Дата начала трудовой деятельности - с ДД.ММ.ГГГГ; - Должность - 

<

данные изъяты>; - Срок испытания не устанавливается; - Указать размер, порядок и сроки выплаты премии, а также о взыскании невыплаченной части заработной платы в виде премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 21 171,79 руб., процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы в виде премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ г. в размере 667, 66 руб., суд, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 22, 56, 57, 127, 129, 140 Трудового кодекса РФ, с учетом требований ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, дав правовую оценку представленным сторонами доказательствам, приходит к выводу о необоснованности таких требований истца, и как следствие производных требований о взыскании процентов в порядке ст. 236 ТК РФ, учитывая, что каких-либо относимых, допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов заявленного иска об ином размере оплаты труда, кроме того, который указан в приказе о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, в трудовом договоре, суду не представлено, а имеющееся в деле предложение о работе, оценено судом в совокупности с другими доказательствами и расценено как не подтверждающее позицию истца.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчиком были допущены нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в: невыплате заработной платы, в том числе и за время вынужденного прогула, незаконном увольнении, суд пришел к выводу о том, что имеются основания для компенсации причиненного истцу морального вреда.

Действия ответчика стали причиной нравственных страданий истца, которые длились значительный промежуток времени, ответчик был лишен возможности трудиться и получать вознаграждение за свой труд, был лишен средств к существованию, и, не имея иных источников дохода, стал стесненным в средствах и возможностях осуществления нормальной жизнедеятельности.

Учитывая изложенное, суд определяет компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, поскольку указанная сумма является разумной, справедливой, соразмерной, а также соответствует степени перенесенных истцом нравственных страданий.

Истцом заявлены требования об оплате юридических услуг в размере 75 000 рублей.

В соответствии со ст. 48 ГПК РФ граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.

Согласно ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу положений ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

На основании ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания ст.ст. 98, 100 ГПК РФ следует, что возмещение судебных расходов осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Таким образом, заявитель имеет право на компенсацию судебных расходов и издержек, если докажет, что они были понесены в действительности и по необходимости и являются разумными по количеству.

По смыслу ст. 100 ГПК РФ суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя критерий разумности понесенных расходов, т.е. речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Таким образом, взыскание расходов на оплату услуг представителя в разумных пределах процессуальным законодательством отнесено к компетенции суда и направлено на пресечение злоупотребления правом и недопущения взыскания несоразмерных нарушенному праву сумм.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 13 Постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснил, что разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

При этом, взыскание судом расходов на оплату услуг представителя, понесенных лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования ч.3 ст.17 Конституции РФ и его обязанностью.

Законом не ограничен размер вознаграждения представителя за оказываемые услуги, однако его соразмерность оказываемым услугам, определяет суд.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ИП ФИО8 и ФИО2 был заключен договор на оказание услуг № (л.д. 72-51).

Согласно п. 1.2 Договора, исполнитель обязуется составить Заказчику досудебную претензию. 

Согласно п. 3.1 Договора, общая стоимость юридических услуг, указанных в п. 1.2 настоящего Договора составляет 15000,00 руб.

ДД.ММ.ГГГГ между 

<

данные изъяты>» и ФИО2 был заключен договор на оказание услуг № (л.д. 76-80).

Согласно п. 1.2 Договора, исполнитель обязуется оказать услуги по сопровождению трудового спора Заказчика: проведение консультации в рамках рассматриваемого спора; формирование стратегии ведения дела; составление искового заявления; составление возражений (пояснений) на возражение второй стороны; составление ходатайств, заявлений иных процессуальных документов; подготовка речи к судебному заседанию, подготовка вопросов заинтересованным лицам.

Согласно п. 3.1. Договора, общая стоимость юридических услуг, указанных в п. 1.2 настоящего Договора составляет 60000,00 руб.

Согласно кассовому чеку от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.81), ФИО2 оплатил 

<

данные изъяты>» по договору на оказание услуг № от ДД.ММ.ГГГГ за составление претензии 15000,00 руб. 

Согласно кассовому чеку от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.82), ФИО2 оплатил 

<

данные изъяты>» по договору на оказание услуг № от ДД.ММ.ГГГГ за ведение дела под ключ 60000,00 руб. 

Исходя из принципа разумности при определении размера расходов, с учетом характера заявленного спора, степени сложности дела, продолжительности рассмотрения дела, ценности защищаемого права, объема произведенной представителем работы, объема подготовленных документов, достигнутого результата, соблюдения баланса между правами лиц, участвующих в деле, суд полагает разумным размером расходов на оплату юридических услуг по настоящему делу является сумма 15000 рублей. При этом, заявленный размер судебных расходов 75000 руб. суд считает завышенным, не соответствующим объему проделанной работы по делу.

Учитывая изложенное, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с ч.1 ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно п.4 п.2 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений п.3 настоящей статьи, освобождаются истцы по искам, связанным с нарушением прав потребителей.

Поскольку настоящим решением суда требования истца удовлетворены частично, то в пользу местного бюджета с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2266,51 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199, 233-235 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 удовлетворить частично.

Признать незаконным Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО2 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

Восстановить ФИО2 на работе в ООО «Главклиник» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Главклиник» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.08.2024 года по 09 октября 2024 года в размере 58883,76 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 15 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с ООО «Главклиник» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2266,51 руб. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья: Е.А. Жигалина 

Мотивированное заочное решение суда составлено 18.10.2024 года.

Копия верна. Судья:

Подлинный документ подшит в гражданском деле №2-3749-2024 Заводского районного суда г. Кемерово.