Дело № 2- 148/2021

УИД 33RS0013-01-2021-000175-80

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

26 марта 2021 г. г. Меленки

Меленковский районный суд Владимирской области в составе:

председательствующего Понявиной О.В.,

при секретаре Наумовой Л.А.,

с участием прокурора Тарасовой О.Н.,

истца ФИО1,

представителя истца адвоката Каяина В.А.,

представителя ответчика ФИО5,

представителя третьего лица ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №» 

<

адрес> о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, признании незаконными приказа о переводе на другую постоянную работу и отмене приказа о восстановлении на работе 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад №» 

<

адрес> ( далее по тексту МБДОУ «Детский сад №), и уточнив требования, просит ( т.1 л.д. 3-5, 186):

отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении действия трудового договора;

отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о переводе на другую постоянную работу; 

отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула;

восстановить истца на работе в качестве воспитателя МБДОУ «Детский сад №» с ДД.ММ.ГГГГ;

взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб. 

В обоснование исковых требований истец указала, что на основании трудового договора работала на 0,6 ставки в должности воспитателя в МБДОУ «Детский сад №». ДД.ММ.ГГГГ с занимаемой должности уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата. Полагает, что работодатель нарушил процедуру и порядок увольнения по указанному основанию. Исходя из действий ответчика, следует вывод, что сокращение занимаемой должности являлось формальным. Было нарушено преимущественное право истца на оставление на работе. На сокращенную должность принят другой работник. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении действия трудового договора вынесен до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления о предстоящем сокращении. Увольнение произведено с нарушением положений ст. 373 Трудового кодекса РФ. Обращает внимание, что согласия на перевод на должность сторожа на постоянной основе она не давала. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ считает незаконным. В результате действий ответчика по незаконному увольнению ей причинен моральный вред. Размер компенсации морального вреда с учетом характера и степени нравственных страданий оценивает в размере 50 000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала и просила удовлетворить. В обоснование своей позиции пояснила, что уведомление о сокращении должности воспитателя получила по почте ДД.ММ.ГГГГ, поэтому не могла быть уволена ДД.ММ.ГГГГ. Считает увольнение незаконным, поскольку нарушена процедура уведомления профсоюзного органа о предстоящем сокращении. Согласия на перевод на постоянную работу в должности сторожа она не давала. С приказом об отмене приказа о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ до настоящего времени не ознакомлена. Узнала о наличии приказа данного из письменных возражений ответчика на исковое заявление. В результате действий работодателя она осталась без средств к существованию, переживала по поводу увольнения с работы, в связи с чем ей причинен моральный вред. При этом не отрицала, что ДД.ММ.ГГГГ была уведомлена об отмене приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ и возможности продолжить трудовою деятельность в должности воспитателя, но не приступила к работе, опасаясь повторного увольнения по сокращению после выполнения работодателем необходимой процедуры. 

Представитель истца адвокат Каяин В.А. в судебном заседании исковые требования поддержал по изложенным основаниям, считает увольнение истца незаконным, поскольку ответчик не представил доказательства соблюдения установленного законом порядка увольнения истца. В период проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников истцу не предлагалась другая, имеющаяся у работодателя, работа. Увольнение истца состоялось до истечения двухмесячного срока со дня получения уведомления о сокращении. Приказ о переводе на постоянную работу в должности сторожа принят работодателем без письменного согласия ФИО1. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ о признании утратившим приказа о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ просил отменить, поскольку он противоречит нормам трудового законодательства. 

Представитель ответчика ФИО5 в судебном заседании, не оспаривая нарушение процедуры увольнения, возражала против удовлетворения исковых требований и пояснила, что приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ был отменен работодателем ДД.ММ.ГГГГ на основании предостережения инспекции труда, с которым истец ознакомлена. Вместе с тем с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 к исполнению трудовых обязанностей не приступила, поэтому приказ о ее восстановлении в должности воспитателя признан утратившим силу. На момент увольнения истца вакантных должностей, соответствующих ее квалификации не имелось. С доводами истца о незаконности перевода на должность сторожа не согласна, поскольку ФИО1 выразила согласие на перевод, подписав приказ без замечаний, и фактически приступила к исполнению обязанностей сторожа с ДД.ММ.ГГГГ. Полагала, что ФИО1 пропущен срок для обращения в суд без уважительной причины, что является самостоятельным основанием для отказа в иске. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований - Управления образования администрации 

<

адрес> ФИО6, в судебном заседании просила в удовлетворении иска отказать, в связи с пропуском процессуального срока для обращения в суд. Полагала, что права ФИО1 были восстановлены ДД.ММ.ГГГГ путем отмены приказа о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Однако, ФИО1 к работе в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ не приступила, в связи с чем доводы истца о вынужденном прогуле считает необоснованными. 

Истец и ее представитель в судебном заседании просили восстановить срок для обращения в суд с настоящим иском. Полагали, что он пропущен по уважительной причине, так как юридически значимые действия, затрагивающие права истца совершены ответчиком без ее предварительного согласия. С приказом об отмене приказа о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ истец не ознакомлена, поэтому о нарушении своих прав узнала в марте 2021г. из письменных возражений ответчика.

Представитель ответчика и представитель третьего лица возражали против восстановления процессуального срока, поскольку он пропущен без наличия уважительных причин. 

Прокурор полагал необходимым восстановить истцу процессуальный срок для обращения в суд. 

Разрешая вопрос о восстановлении срока на обращение в суд за защитой индивидуального трудового спора, суд приходит к выводу о наличии оснований для его восстановления по следующим основаниям. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации ( далее ТК РФ) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Согласно части четвертой статьи 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом. Лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является. 

Увольнение ФИО1 состоялось ДД.ММ.ГГГГ, с иском о восстановлении на работе истец обратилась в суд через оператора почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 22). 

Принимая во внимание совокупность обстоятельств, не позволивших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением спора об увольнении, незначительность пропуска процессуального срока, суд приходит к выводу о его восстановлении, по следующими основаниям. 

Работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, в связи с чем при наличии нарушения процедуры увольнения, он не может быть лишен права на судебную защиту, лишь только потому, что своевременно не обратился в суд. 

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Из материалов дела следует, что трудовые отношения с ФИО1 были прекращены ДД.ММ.ГГГГ. В целях устранения нарушения процедуры увольнения работодателем ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об отмене приказа об увольнении ФИО1. Вместе с тем работодателем мнение ФИО1 о восстановлении ее права данным способом не выяснялось. С приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к об отмене приказа о восстановлении на работе ФИО1 не ознакомлена, что, по мнению суда, повлияло на исчисление ею срока для обращения в суд за защитой нарушенного права. 

При указанных обстоятельствах, суд считает возможным восстановить истцу процессуальный срок. 

Выслушав истца и представителя истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, заключение прокурора, полагавшего необходимым восстановить истца в прежней должности, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу об удовлетворении иска в части, по следующим основаниям. 

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексам, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и из материалов дела следует, что МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> зарегистрировано в ЕГРЮЛ, что подтверждается выпиской от ДД.ММ.ГГГГ ( т.1 л.д. 23-29). Заведующей юридическим лицом является ФИО5 (т.1 л.д. 185). 

В соответствии с Уставом МБДОУ «Детский сад №» к компетенции учреждения относится прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров ( т.1 л.д.213-217).

Истец ФИО1 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ занимала 0,6 ставки должности воспитателя в МБДОУ «Детский сад №». Одновременно с ДД.ММ.ГГГГ работала по совместительству в должности сторожа на 0,75 ставки ( т.1 л.д.7-9, 84-87, 110-114). 

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ Управлением образования администрации муниципального образования 

<

адрес> в адрес руководителей муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждений направлено уведомление о необходимости сокращения численности работников в связи с уменьшением количества воспитанников и сокращения числа групп. МБДОУ «Детский сад №» рекомендовано сократить одну группу воспитанников с ДД.ММ.ГГГГ ( т.1 л.д.160-161). 

Приказом заведующей МБДОУ «Детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением оптимизации и в целях обеспечения эффективного функционирования дошкольной организации постановлено, с ДД.ММ.ГГГГ произвести сокращение численности и штата работников на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, а именно: 

0,15 ставки музыкального руководителя; 0,15 ставки педагога- психолога; 1,2 ставки младшего воспитателя, 1,6 ставки воспитался; 0,5 ставки повара; 

утвердить и ввести в действие с ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание с составом в количестве 11 штатных единиц согласно приложению №;

ДД.ММ.ГГГГ выдать уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата, в том числе с ФИО1, работающей в должности воспитателя на 0,6 ставки; 

известить органы службы занятости, профсоюзный комитет о предстоящем увольнении работников (т.1 л.д.148). 

До проведения процедуры сокращения численность воспитателей в МБДОУ «Детский сад №» составляла 4,6 штатных единицы, с ДД.ММ.ГГГГ- 3 (т.1 л.д. 154,167). 

Сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, направлены МБДОУ «Детский сад №» в Центр занятости населения ДД.ММ.ГГГГ в отношении педагога- психолога ФИО7, воспитателя ФИО12, младшего воспитателя ФИО8 (т.1 л.д.149). 

В отношении ФИО1 в центр занятости населения сведения о высвобождении не направились в связи с наличием у нее должности совместителя в МБДОУ «Детский сад №».

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 и 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 того же Кодекса.

При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Истец ФИО1 на момент увольнения являлась членом первичной профсоюзной организации работников образования и науки РФ МБДОУ «Детский сад №» ( т.1 л.д. 208).

ДД.ММ.ГГГГ на имя председателя профсоюзного комитета МБДОУ «Детский сад №» работодателем направлено уведомление о проведении мероприятия по сокращению штата работников на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к и необходимости определения работников, подлежащих сокращению, где перечислены воспитали: ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО1, которое получено профсоюзным комитетом ДД.ММ.ГГГГ ( т.1 л.д. 150).

Из уведомления, направленного в профсоюзный комитет, следует, что преимущественным правом на оставление на работе являются воспитатели с наиболее высоким качеством труда: ФИО9, ФИО10 и ФИО11 

Первичная профсоюзная организация, рассмотрев ДД.ММ.ГГГГ полученную информацию, а также поступившие документы о сокращении штата работников, приняла решение о несогласии с расторжением трудовых договоров, в том числе с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( т. 1 л.д.151). Данное решение получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Государственной инспекцией труда во 

<

адрес> в адрес руководителя МБДОУ «Детский сад №» направлено предостережение о недопущении нарушений трудового законодательства при проведении процедуры сокращения работников. В частности обращено внимание, что проект приказа об увольнении не был направлен в профсоюзный орган. Кроме того, месячный срок со дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюзного органа от ДД.ММ.ГГГГ, в течение которого возможно расторгнуть трудовой договор с работником истек ( т.1л.д.174 ). 

Вместе с тем приказом и.о. заведующей МБДОУ «Детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-к с ФИО1 действие трудового договора в должности воспитателя прекращено и она уволена с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности и штата работников организации ( т.1 л.д. 16, 153). 

На основании приказа и.о. заведующей МБДОУ «Детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ постоянно переведена на должность сторожа. С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.17, 115). 

При этом письменное согласие на перевод на должность сторожа постоянно с ФИО1 не получено. От заключения трудового договора по данной должности на постоянной основе она отказалась ( т.1 л.д. 115,116). 

ДД.ММ.ГГГГ и.о. заведующей МБДОУ «Детский сад №» издан приказ об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора с ФИО1 и допуске ее к работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности воспитателя на 0,6 ставки, с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. При этом, в связи с отменой приказа об увольнении, решений об отмене приказа о переводе на постоянную работу в должности сторожа, работодателем не принималось (т.1 л.д. 157).

Уведомление об отмене приказа об увольнении ФИО1 получила под роспись ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 163,164). 

Согласно данному уведомлению ФИО1 предложено приступить к работе в должности воспитателя ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ к работе в должности воспитателя не приступила, поэтому приказом и.о. заведующей МБДОУ «Детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-к приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-к признан утратившим силу (т.1 л.д.156). 

Обращаясь с настоящими требованиями, ФИО1 ссылалась на то, что работодателем нарушены порядок и процедура увольнения, поскольку она была уволена до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления о предстоящем сокращении и без соблюдения положений ст. 373 ТК РФ. 

Проверяя доводы истца в указанной части, суд с ними соглашается по следующим основаниям. Согласно части 2 статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Судом установлено, что ФИО1 под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата работников не предупреждалась. Уведомление было направлено работодателем ФИО1 по домашнему адресу через почтовое отделение ДД.ММ.ГГГГ ( т.1 л.д.168,169). 

Сведения о дате получения истцом уведомления о предстоящем сокращении в материалах дела отсутствуют. Почтовое уведомление, представленное ответчиком в рамках рассмотрения настоящего дела, даты и подписи истца о получении корреспонденции не содержит ( т.1 л.д. 168). 

В судебном заседании истец ФИО1 указала, что уведомление о сокращении ее должности воспитателя она получила через оператора почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ. Аналогичные доводы приводила в обращении от ДД.ММ.ГГГГ, адресованном председателю профсоюзного органа ( т.1 л.д. 170).

Сторона ответчика в судебном заседании доказательств получения ФИО1 уведомления о предстоящем сокращении должности в иное время, не представила, и полагала, что датой получения уведомления следует считать дату его отправления через оператора почтовой связи, т. е. ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем доводы стороны ответчика в данной части основаны на неправильном толковании закона и противоречат положениям ч.2 ст. 180 ТК РФ. 

Поскольку уведомление о предстоящем увольнении с должности воспитателя истец получила по почте ДД.ММ.ГГГГ, то она не могла быть уволена ранее ДД.ММ.ГГГГ. В данном случае с истцом трудовой договор, расторгнут ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, судом установлено, что ответчиком не соблюдены, требования статьи 373 ТК РФ.

Исходя из смысла статьи 82 ТК РФ и пункта 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о сокращении профсоюзная организация уведомляется до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до издания приказа о проведении организационно-штатных мероприятий. 

Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В силу положений ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ в адрес профсоюзного органа направлено лишь уведомление о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ. При этом работодателем в профсоюзную организацию проект приказа о возможном расторжении трудового договора с истцом и ее увольнении в связи с сокращением численности штата работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия мотивированного решения по данному вопросу, не направлялись.

Мнение профсоюзного органа о несогласии с предстоящим сокращением получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем дальнейшая процедура согласования увольнения работодателем не проводилась, и увольнение работников состоялось с нарушением сроков, предусмотренных ст. 373 ТК РФ. 

Учитывая то, что работодателем не был соблюден порядок увольнения истца, доводы ФИО1 заслуживают внимания, в связи с чем ее требования об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении трудового договора и восстановлении на работе являются законными и подлежат удовлетворению. 

Последующие действия работодателя после увольнения ФИО1, не могут повлиять на выводы суда о необходимости восстановления истца на работе по следующим основаниям. 

После издания приказа от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены. 

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены по инициативе самого работодателя. 

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут. Поскольку работодатель реализовал свое право на увольнение работника, у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 ТК РФ.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений. 

При указанных обстоятельствах приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-к и от ДД.ММ.ГГГГ №-к не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора.

В связи с признанием незаконным увольнение истца с основного места работы, суд приходит к выводу о наличии оснований для отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к о переводе ФИО1 на постоянную работу в должности сторожа, по следующим основаниям. 

В силу положений ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, перевод работника на другую работу должен оформляться на основании письменного заявления работника о переводе с занимаемой должности по совместительству на ту же должность, но на основное место работы, которое впоследствии будет являться основанием для издания приказа о переводе и заключения соглашения об изменении трудовой функции. 

Из материалов дела следует и судом установлено, что истец согласия на перевод на постоянную работу в должности сторожа не давала, соглашение об изменении условий труда не подписала.

Сам по себе факт ознакомления ФИО1 с приказом о переводе на должность не может быть расценен судом, как согласие на работу в должности сторожа на постоянной основе.

Кроме того, в связи с восстановлением ФИО1 в должности воспитателя по основному месту работы, работу сторожа она может выполнять только по совместительству. 

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, суд полагает, что имеются основания для отмены приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к об отмене приказа о восстановлении на работе и выплате заработка за время вынужденного прогула от ДД.ММ.ГГГГ №-к, в части истца ФИО1 

Приказом и.о. заведующей МБДОУ «Детский сад №» от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО1 фактически восстановлена в прежней должности и допущена к работе, поэтому он не мог быть ДД.ММ.ГГГГ признан утратившим силу. В данном случае работодателю требовалось провести мероприятии по расторжению трудового договора с ФИО1 по правилам ст. 81ТК РФ, что не было выполнено. 

Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При рассмотрении дела работодателем произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за вычетом НДФЛ (т.1 л.д.206). 

Согласно данному расчету размер среднего заработка за вышеуказанный период составляет 25 453,56 руб. 

В судебном заседании сторона истца расчет среднего заработка за время вынужденного прогула не спаривала и согласилась с его размером. 

Суд, в свою очередь, проверив данный расчет, находит его математически верным, выполненным в соответствии с условиями трудового договора, периода вынужденного прогула, поэтому принимает его во внимание при определении размера заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца. 

Доводы представителя третьего лица о том, что прогул ФИО1 работы не является вынужденным, суд находит необоснованными, поскольку имеет место незаконное увольнение истца с должности воспитателя, в связи с чем в силу положений ст. 394 ТК РФ ответчик должен выплатить истцу средний заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

ФИО1 в связи с увольнением выплачено выходное пособие за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 17 113,84 руб., в связи с чем оно подлежит зачету при определении суммы, подлежащей взысканию ( 25 453,56 - 17 113,84= 8 339,72 ). Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию денежные средства в сумме 8 339,72 руб. 

Ссылка стороны ответчика в расчете среднего заработка на наличие возбужденного в отношении ФИО1 исполнительного производства и обращение взыскания на заработную плату, не является основанием для взыскания в пользу ФИО1 денежных средств в меньшем размере, поскольку все удержания по исполнительным документам производятся непосредственно работодателем при выплате работнику денежных средств. 

Истцом ФИО1 заявлено требование о взыскании с работодателя компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб. 

В обоснование размера компенсации морального вреда истец указала, что по вине работодателя она была лишена возможности трудиться, получать заработную плату и льготы, длительное время переживала по поводу сокращения должности. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав работника, выразившихся в незаконном увольнении, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца в части взыскания компенсации морального вреда. 

В судебном заседании представитель ответчика с размером компенсации морального вреда не согласилась. 

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает фактические обстоятельства дела, доводы истца, приведенные в обоснование своей позиции, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, последствия нарушения трудовых прав истца в виде изменения материального положения ее семьи, индивидуальные особенности истца, степень вины работодателя, поведение работника и работодателя, в частности, действия работодателя, направленные на исправление сложившейся ситуации и обеспечение истцу возможности работать в должности воспитателя, получать заработную плату и пользоваться льготами с ДД.ММ.ГГГГ, отказ истца приступить к работе с указанной даты без наличия уважительных причин, период вынужденного прогула, а также принцип разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 2 000 руб., полагая данный размер достаточным для компенсации перенесенных истцом страданий. 

Взыскание компенсации морального вреда в большем размере с учетом фактических обстоятельств дела, не будет отвечать требованиям разумности и справедливости.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

уточненное исковое заявление ФИО1 удовлетворить частично. 

Восстановить ФИО1 срок для обращения в суд за разрешением спора об увольнении. 

Признать незаконным увольнение и отменить приказ МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-к о прекращении действия трудового договора с ФИО1. 

Признать незаконным и отменить приказ МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-к о переводе ФИО1 на другую постоянную работу. 

Признать незаконным и отменить приказ МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О восстановлении на рабате и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула» в части ФИО1. 

Восстановить ФИО1 на работе в должности воспитателя МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> со дня увольнения.

Взыскать с МБДОУ «Детский сад №» 

<

адрес> в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно в сумме 8 339,72 руб., компенсацию морального вреда в сумме 2 000 руб., а всего 10 339,72 руб. 

В остальной части в удовлетворении иска отказать. 

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме во Владимирский областной суд.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья О.В.Понявина