Апелляционное определение № 33-8682/2026 от 19 апреля 2026 г.

Судья: Крестникова Д.В.

Дело № 33-8682/2026УИД 50RS0002-01-2025-003269-41


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Красногорск Московской области 20 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С.,

судей Гирсовой Н.В., Неграмотнова А.А.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Петренко Д.А.,

с участием прокурора Очировой Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело <данные изъяты> по иску ФИО к ООО «Табер Трейд» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов,

по апелляционной жалобе ФИО,

на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2025 г.

Заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,

объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

заключение прокурора Очировой Н.В. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО обратилась в суд с иском к ООО «Табер Трейд» с требованиями о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, расходов.

В обоснование своих требований указала, что она являлась работником ООО «Табер Трейд» с 05.10.2022 года по 10.02.2025 года в финансово-инвестиционном отделе на должности инвестиционного менеджера. Указанное место работы являлось основным, что подтверждается трудовым договором № 84/22 от 05.10.2022 года, заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником.

Приказ о прекращении трудового договора был вынесен 10.02.2025 года № 0010у и подписан директором по персоналу ФИО 10.02.2025 года.

11.11.2024 года был предложено увольнение по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за один месяц. Вышеуказанное предложение принято не было.

13.11.2024 года состоялась еще одна встреча с руководителем отдела, в которой также было озвучено предложение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за один месяц. На что, она просила найти другое решение.

14.11.2024 года было озвучено предложение об увольнении по соглашению сторон с компенсацией выплат в размере заработной платы за два месяца. Однако, предложение было оставлено без удовлетворения.

15.11.2024 года сообщили, что будет инициирована процедура сокращения.

За день до предложения об увольнении по соглашению сторон, 10.11.2024 года, когда ответчиком уже было принято решение об ее сокращении, в декретный отпуск был направлен менеджер по управленческому учету, для занятия указанной должности у нее имеются необходимые знания и опыт работы. При этом, вместо перевода ее на эту должность, был нанят человек с наименьшим опытом.

После получения информации о предстоящем сокращении, ею были предприняты попытки досудебного урегулирования спора в досудебном порядке. Истцом были представлены обоснования и документы, связанные с обеспечением двух иждивенцев (несовершеннолетний сын и отец пенсионер, 72 года).

При составлении и выдаче приказов на подписание, во всех документах фигурирует дата 01.12.2024 года, что не может являться действительностью.

Истец полагает, что ей были предложены не все вакантные должности имеющиеся согласно штатному расписанию и свободные согласно штатной расстановке.

Истец также указывает, что ей не был предоставлен приказ о ведущемся сокращении, кроме ее должности, не было представлено штатное расписание с имеющимся списком должностей, не была предложена иная должность, соответствующая опыту и образованию.

В связи с изложенным просила признать незаконным приказ № 0010у от 10.02.2025 года о прекращении трудового договора, в связи с сокращением штата, восстановить в финансово-инвестиционный отдел на должность инвестиционный менеджер в соответствии с условиями трудового договора № 84/22 от 05.10.2022 года с учетом индексации заработной платы на момент вынесения решения, взыскать задолженность по индексации заработной платы за период работы в размере 190 685 рублей, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.02.2025 года по дату вынесения решения суда из расчет средней заработной платы в размере 180 594 рублей в месяц, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей, а также расходы на оплату услуг представителя в размере 170 000 рублей.

Истец ФИОв судебное заседание не явилась, извещена судом, обеспечила явку представителя.

Представитель истца по доверенности ФИО в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «Табер Трейд» по доверенности ФИО в судебном заседании просила в удовлетворении исковых требований отказать. В дело представлен письменный отзыв.

Помощник Видновского городского прокуратура в лице ФИО в судебном заседании дал заключение, в котором полагал, что заявленные требования не подлежат удовлетворению.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, истец в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия полагает, что обжалуемое решение суда таким требованиям не соответствует в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании индексации заработной платы компенсации морального вреда, судебных расходов по оплате услуг представителя, исходя из следующего.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, между ФИО и ООО «Табер Трейд» 05.10.2022 года заключен трудовой договор № 84/22.

ФИО принята на работу в финансово-инвестиционный отдел, на должность инвестиционный менеджер.

В связи с изменением приоритетов и уменьшением числа планируемых к открытию магазинов в 2025 году, значительным сокращением объема задач, связанных с финансовым моделированием и анализом инвестиционных возможностей, на основании внутреннего документа – служебной записки от 08.11.2024 года «Обоснование сокращения должности инвестиционного менеджера», подписанного директором финансового департамента, ответчиком принято решение произвести сокращение численности (штата) работников, о чем 25.11.2024 года был издан приказ № 25 «О Сокращении штата работников в финансово-инвестиционном отделе», начиная с 01.02.2025 года.

27 ноября 2024 года истец под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении работников организации.

На основании приказа № 0010у от 10.02.2025 года трудовой договор с ФИО расторгнут в связи с сокращением штата, п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, ФИО уволена с занимаемой должности 10.02.2025 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признать незаконным приказа № 0010у от 10.02.2025 года о прекращении трудового договора, в связи с сокращением штата, восстановлении в финансово-инвестиционный отдел на должность инвестиционный менеджер в соответствии с условиями трудового договора № 84/22 от 05.10.2022 года с учетом индексации заработной платы на момент вынесения решения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца соответствовало действующему законодательству, нарушения прав истца при увольнении действиями ответчика отсутствуют, процедура увольнения не нарушена.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, исходя из следующего.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. (Определения от 24.09.2012 N 1690-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 29.09.2016 N 1841-О, от 28.03.2017 N 477-О и др.).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно части третьей ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Часть 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что в связи с изменением приоритетов и уменьшением числа планируемых к открытию магазинов в 2025 году, значительным сокращением объема задач, связанных с финансовым моделированием и анализом инвестиционных возможностей, на основании внутреннего документа – служебной записки от 08.11.2024 года «Обоснование сокращения должности инвестиционного менеджера», подписанного директором финансового департамента, ответчиком принято решение произвести сокращение численности (штата) работников, о чем 25.11.2024 года был издан приказ № 25 «О Сокращении штата работников в финансово-инвестиционном отделе», начиная с 01.02.2025 года.

27 ноября 2024 года истец под роспись ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении работников организации.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. ( ч. 1 ст. 74 ТК РФ)

Как указано в Постановлении Конституционного суда от 24.01.2002 года № 3-П, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, части 1 и 2).

Указанные конституционные права предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ, а также п. 28 Приказа Роструда от 11.11.2022 года № 253, п.п. 3,4 обзора, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020 года, п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2, работодатель обязан в течение всего периода сокращения предлагать сотрудникам, с учетом состояния их здоровья, все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника. Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не в праве выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности. Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении.

В соответствии с п. 28 Приказа Роструда № 253, при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы).

Как усматривается из материалов дела, 19.12.2024 года ФИО предложена вакансия «Менеджер АХО, офис», заработная плата 90 000 рублей, офис. От предложенной вакансии, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 103).

11.12.2024 года ФИО предложены вакансии «Бизнес аналитик» и «Системный аналитик», заработная плата 130 000 рублей, офис. От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 104-105).

10.12.2024 года ФИО предложены вакансии «менеджер по развитию», «управляющий магазином», «заместитель управляющего магазином», «продавец-кассир», «продавец». От предложенных вакансий, ФИО откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 106-114).

02.12.2024 года ФИО вакансия «Менеджер по контролю за стандартами качества мерчендайзинга», заработная плата 65 000, офис. От предложенной вакансии, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 115).

27.11.2024 года ФИО были предложены вакансии «ассистент руководителя», «специалист», «секретарь», «ассистент», «менеджер по нетоварным закупкам», «оператор», «бухгалтер», «менеджер АХО», «управляющий магазинов», «заместитель управляющего магазином», «продавец кассир», «продавец». От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 116-124).

23.12.2024 года ФИО были предложены вакансии, указанные на листах дела 125-149 настоящего гражданского дела. От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 149).

27.01.2025 года ФИО была предложена вакансия «Специалист ВЭД», заработная плата 92 000, офис. От предложенной вакансии, ФИО откзалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 150).

20.01.2025 года ФИО были предложены вакансии «Менеджер по нетоварным закупкам», «Специалист», «Специалист» заработная плата 110 000 – 115 000. От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 151).

16.01.2025 года ФИО были предложены вакансии «Бухгалтер», «Оператор», заработная плата 53 212 – 70 000. От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 152).

14.01.2025 года ФИО была предложена вакансия «Оператор», заработная плата 100 000. От предложенной вакансии, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 153).

09.01.2025 года ФИО была предложена вакансия «Ассистент руководителя отдела», заработная плата 80 000, офис От предложенной вакансии, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 154).

10.02.2025 года ФИО были предложены вакансии, указанные на листах дела 155-162 настоящего гражданского дела. От предложенных вакансий, ФИО отказалась, о чем имеется соответствующая подпись (л.д. 162).

В материалы дела также представлена информационная справка об изменении штатного расписания «ООО Табер Трейд» в связи со снижением темпов открытий в 2024-2025 г.г. (л.д. 163-165), а также служебная записка, обосновывающая сокращение должности инвестиционного менеджера (л.д. 166-169).

Стороной истца подпись в предложениях вакантных должностей, не оспаривается, а также указывается, что предложенные должности, не соответствуют опыту и уровню образования.

Что касается довода истца о том, что ей не была предложена декретная должность, сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам.

Как следует, из ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В силу действующего трудового законодательства, должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске, не является вакантной должностью.

Вакантная должность – это не занятая (не замещенная) никем должность в организации.

Согласно Определению Конституционного суда от 17.07.2018 года № 1894-О, работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства. Следовательно, право предложить указанную должность, является правом работодателя.

Обоснованно не был принят судом первой инстанции довод истца о том, что она не подлежала сокращению, в связи с имеющимся у нее льготным статусом.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Как следует из п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Истцом не представлено надлежащих доказательств, о том, что она относится к категории работников, которых запрещено увольнять по основаниями п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, в уведомлении о сокращении, указано, что если работник относится к льготным категориям работников, то он обязан уведомить работодателя. (л.д. 186). Истцом в адрес ответчика такое уведомление не представлено. Подпись в уведомлении о предстоящем сокращении истцом не оспаривается.

Кроме того, судом первой инстанции обоснованно не принят во внимание довод истца доводу истца о непредоставлении штатного расписания.

В соответствии с ч. 1 ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Штатное расписание в указанный выше перечень не входит. Соответственно, у ответчика отсутствовала обязанности в предоставлении штатного расписания.

Доводы истца с учетом представленных сторонами дополнительных доказательств о непредоставлении работодателем всех вакантных должностей в суде апелляционной инстанции не нашли своего подтверждения, кроме того, были предметом исследования судом первой инстанции.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для индексации заработной платы истца. Свой вывод суд основывал на отсутствии у работодателя Положения об индексации и невозможности применения ст. 134 Трудового кодекса РФ, поскольку ответчик является коммерческой организацией.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Между тем, из материалов дела следует, что у ответчика механизм индексации не разработан.

Вместе с тем, отсутствие локальных актов у работодателя об индексации не может повлечь за собой нарушение прав работника на получение заработной платы с учетом обеспечения повышения реального ее содержания, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию индексация заработной платы в соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ.

Результат расчёта

Сумма

Период расчёта

ИПЦ (м/м)

Формула

Начисление

с
по

дней

160 000,00

05.10.2022

31.10.2022

27

99,94

-0,06% х (27 / 31) х 160 000,00

-83,61

159 916,39

01.11.2022

30.11.2022

30

100,28

0,28% х 159 916,39

447,77

160 364,16

01.12.2022

31.12.2022

31

100,68

0,68% х 160 364,16

1 090,48

161 454,64

01.01.2023

31.01.2023

31

100,91

0,91% х 161 454,64

1 469,24

162 923,88

01.02.2023

28.02.2023

28

100,51

0,51% х 162 923,88

830,91

163 754,79

01.03.2023

31.03.2023

31

100,36

0,36% х 163 754,79

589,52

164 344,31

01.04.2023

30.04.2023

30

100,32

0,32% х 164 344,31

525,90

164 870,21

01.05.2023

31.05.2023

31

100,37

0,37% х 164 870,21

610,02

165 480,23

01.06.2023

30.06.2023

30

100,66

0,66% х 165 480,23

1 092,17

166 572,40

01.07.2023

31.07.2023

31

100,59

0,59% х 166 572,40

982,78

167 555,18

01.08.2023

31.08.2023

31

100,21

0,21% х 167 555,18

351,87

167 907,05

01.09.2023

30.09.2023

30

100,81

0,81% х 167 907,05

1 360,05

169 267,10

01.10.2023

31.10.2023

31

100,59

0,59% х 169 267,10

998,68

170 265,78

01.11.2023

30.11.2023

30

101,44

1,44% х 170 265,78

2 451,83

172 717,61

01.12.2023

31.12.2023

31

100,58

0,58% х 172 717,61

1 001,76

173 719,37

01.01.2024

31.01.2024

31

100,77

0,77% х 173 719,37

1 337,64

175 057,01

01.02.2024

29.02.2024

29

100,73

0,73% х 175 057,01

1 277,92

176 334,93

01.03.2024

31.03.2024

31

100,53

0,53% х 176 334,93

934,58

177 269,51

01.04.2024

30.04.2024

30

100,65

0,65% х 177 269,51

1 152,25

178 421,76

01.05.2024

31.05.2024

31

101,24

1,24% х 178 421,76

2 212,43

180 634,19

01.06.2024

30.06.2024

30

100,92

0,92% х 180 634,19

1661,83

182 296,02

01.07.2024

31.07.2024

31

101,10

1,10% х 182 296,02

2 005,26

184 301,28

01.08.2024

31.08.2024

31

100,29

0,29% х 184 301,28

534,47

184 835,75

01.09.2024

30.09.2024

30

100,43

0,43% х 184 835,75

794,79

185 630,54

01.10.2024

31.10.2024

31

100,47

0,47% х 185 630,54

872,46

186 503,00

01.11.2024

30.11.2024

30

101,28

1,28% х 186 503,00

2 387,24

188 890,24

01.12.2024

31.12.2024

31

101,25

1,25% х 188 890,24

2 361,13

191 251,37

01.01.2025

31.01.2025

31

100,57

0,57% х 191 251,37

1 090,13

Итого:

860

20,31%

192 485,76 руб.

За период с 01.02.2025 по 10.02.2025 (10 дней), ИПЦ =100,21, 0,21% х (10/28) х 192 341,50, будет начислено 144,26. Итого, 192 485 76 руб.

Информация об ИПЦ (м/м) по региону «г. Москва»

янв

фев

мар

апр

май

июн

июл

авг

сен

окт

ноя

дек

2022

100.59

101.72

107.21

101.61

100.09

100.2

99.38

99.56

99.58

99.89

99.94

100.28

2023

100.68

100.91

100.51

100.36

100.32

100.37

100.66

100.59

100.21

100.81

100.59

101.44

2024

100.58

100.77

100.73

100.53

100.65

101.24

100.92

101.1

100.29

100.43

100.47

101.28

2025

101.25

100.57

100.21

100.32

100.47

100.64

100.24

100.63

99.65

100.1

100.17

100.22

2025

100.4

Таким образом, индексация заработной платы истца за период с 05.10.2022 года по 10.02.2025 года составит 192 485,76 – 160 000 = 32 485 рублей 76 коп.

Поскольку действиями работодателя права истца были нарушены, то в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей.

С учетом ст. ст. 98, 100 ГПК РФ

С ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате услуг представителя.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, изложенной в п.13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Из материалов дела следует, что истцом в связи с рассмотрение настоящего дела понесены расходы на оплату юридических услуг представителя 170 000 рублей. Учитывая категорию дела, объем документов, участие представителя в пяти заседаниях, а также принимая во внимание требования разумности и справедливости, удовлетворение исковых требований в части, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию судебные расходы в размере 50 000 рублей. При этом судебная коллегия находит изначальную сумму расходов завышенной, определяет разумной 120 000 рублей.

В соответствии с со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования «Ленинский городской округ Московской области» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 рублей.

Руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2025 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО к ООО «Табер Трейд» о взыскании индексации заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов, отменить.

В отмененной части принять новое решение.

Взыскать с ООО «Табер Трейд» в пользу ФИО индексацию заработной платы за период с 05.10.2022 года по 10.02.2025 года в размере 32 485 рублей 76 коп., компенсацию морального вреда 30 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 50 000 рублей

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Взыскать с ООО «Табер Трейд» в доход бюджета Муниципального образования «Ленинский городской округ Московской области» подлежит государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Апелляционную жалобу ФИО удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

Апелляционное определение в окончательной форме изготовлено 18.05.2026 года