Решение № 2-1156/2024 2-1156/2024~М-94/2024 М-94/2024 от 5 июня 2024 г. по делу № 2-1156/2024

Дело № 2-1156/2024

УИД 74RS0004-01-2024-000242-58


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 июня 2024 года г. Челябинск

Ленинский районный суд г. Челябинска в составе:

Председательствующего Изюмовой Т.А.

при секретаре Смирновой А.М.,

с участием прокурора Гильнич Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1, ФИО2 обратились в суд с иском к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (далее по тексту ПАО «ЧКПЗ») (с учетом уточнений исковых требований) о признании незаконными и подлежащими отмене приказы о прекращении трудовых отношений №-у от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1, №-у от ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО2, восстановлении их на работе в должности штамповщиков 3 разряда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 08 ноября 2023 года по апрель 2024 года в пользу ФИО1 в размере 329208 руб. 35 коп., в пользу ФИО2 в размере 257798 руб. 19 коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. в пользу каждого, а также судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 50 000 руб.

В основание требований указали, что 06.06.2023 года ФИО1 был принят на работу в ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод» на участок производства корпусов МЦ № на должность штамповщик 3 разряда, обеспечение качества листовой штамповки на прессах, код выполняемой функции 7221.1, приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР. В соответствии с п. 1.4 Трудового договора от 06.06.2023 года должностные обязанности работника и квалификационные требования устанавливаются в должностной (рабочей) инструкции. Согласно п. 1.3 «Работник непосредственно подчиняется работнику по должности: «мастер». Так же, 06.06.2023 года был принят в ПАО «ЧКПЗ» ФИО2 на должность штамповщик 3 разряда, приказ №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ. Условия трудового, договора №-ПР и №-ПР от 06.06.2023 года идентичные по всем условиям. В период работы истцов в должности штамповщик 3 разряда в ПАО «ЧКПЗ» нареканий относительно исполнения ими должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имели.

С 06.12.2023 года ФИО1 и С. были уволены по основаниям, предусмотренным под. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогул, согласно Приказу №-у от ДД.ММ.ГГГГ, №-у от ДД.ММ.ГГГГ, в качестве основания указано следующее: «Акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.11.2023 года по 12.11.2023 года, письменное объяснение работника, материалы служебной проверки». С приказом об увольнении истцы Л-вы были ознакомлены 28.12.2023 года в ПАО «ЧКПЗ». При этом им не было предложено написать объяснение, об увольнении истцы узнали находясь на «межвахте», то есть дома. Расчет произведен 06.12.203 года путем перечисления денежных средств на карту «Сбербанк» ФИО1 размере 19546,00 руб. и 21 044 руб., ФИО2 на карту «Тинькофф» в размере 6253,82 руб. и 16 429,02 руб.

Истцы считают увольнение незаконным и необоснованным, так как прогул, на который указывает работодатель произошел по вине самого работодателя, который не допустил их до работы, об увольнении узнали из телефонного звонка в декабре 2023 года, уведомление о написании объяснения истцы не получали, соответственно свои возражения указать не смогли, с результатами проверки ознакомлены не были (л.д. 3-4,113).

Истцы ФИО2, ФИО1 в судебное заседание не явились, извещены о дате и времени рассмотрения дела, просили о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала, настаивала на их удовлетворении по обстоятельствам, изложенным в иске.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требования не согласилась, указав, что трудовой договор с истцами расторгнут ввиду прогула, процедура увольнения не нарушена, представила письменный отзыв на исковое заявление (л.д.27-29).

Суд, выслушав мнение представителя истца, представителя ответчика, пояснения свидетеля, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему выводу.

В силу 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель имеет право требовать от работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных договором.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.06.2023 года ФИО1 был принят в ПАО «ЧКПЗ» на должность штамповщика 3 разряда в структурное подразделение «участок производства корпусов МЦ №», трудовой договор №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ заключен на неопределенный срок, на следующих условиях: работа вахтовым методом; продолжительность вахты 30 дней; продолжительность ежедневной работы: 12 ч.; время начала и окончания работы: 8:00-20:00; 20:00-8:00; перерыв для отдыха и питания: 30 мин., что подтверждается копией приказа о приеме работника на работу, копией трудового договора №-ПР (л.д. 30, 167-168)

Так же, 06.06.2023 года ФИО2 был принят в ПАО «ЧКПЗ» на должность штамповщика 3 разряда в структурное подразделение «участок производства корпусов МЦ №», трудовой договор №-ПР от ДД.ММ.ГГГГ заключен на неопределенный срок, на следующих условиях: работа вахтовым методом; продолжительность вахты 30 дней; продолжительность ежедневной работы: 12ч.; время начала и окончания работы: 8:00-20:00; перерыв для отдыха и питания: 30 мин., что подтверждается копией приказа о приеме работника на работу, копией трудового договора №-ПР (л.д. 37, 39-43).

06.12.2023 года был издан приказ о (расторжении) прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО1 на основании под. «а» п.6 ч.1. ст. 81 ТК РФ, в качестве оснований указаны «акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.11.2023 года по 12.11.2023 года, письменное объяснение работника, материалы служебной проверки» (л.д. 33).

06.12.2023 года был издан приказ о (расторжении) прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО2 на основании под. «а» п.6 ч.1. ст. 81 ТК РФ, в качестве оснований указаны «акты об отсутствие ФИО2 на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.11.2023 года по 12.11.2023 года, письменное объяснение работника, материалы служебной проверки» (л.д. 45).

С приказами об увольнении ФИО7 ознакомлены 28.12.2023 года.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно пункту 53 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Следовательно, работодателю в целях обоснования законности увольнения необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника его отношение к труду.

В силу п.2 ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Признавая незаконным увольнение ФИО1 и ФИО2, суд исходит из следующего.

Как следует из материалов дела, трудовые договора с ФИО2 и ФИО1 расторгнуты на основании под. «а» п.6 ч.1. ст. 81 ТК РФ, в качестве оснований указаны «акты об отсутствие ФИО2 на рабочем месте без уважительных причин в период с 08.11.2023 года по 12.11.2023 года, письменное объяснение работника, материалы служебной проверки».

08 ноября 2023 года составлены акты №, № об отсутствии ФИО1, ФИО2 на рабочем месте (ночная смена) в период с 07.11.2023 года с 20 час. 00 мин. до 08 час. 00 мин. 08.11.2023 года. (л.д. 32, 44).

13 ноября 2023 года были составлены акты об отсутствии ФИО2, ФИО1 на рабочем месте в период с 09.11.2023 года до 12.11.2023 года в течении всех смен подряд с 20 час. 00 мин. до 08 час. 00 мин. на рабочем месте в механическом цехе №6 ПАО «ЧКПЗ» (л.д.48, оборот).

Из письменных объяснений ФИО1, ФИО2 от 14.11.2023 года следует, что с 08.11.2023 года по 12.11.2023 года отсутствовали на рабочем месте ввиду того, что оставалась последняя неделя вахты, в связи с чем подошли к своем начальнику с просьбой поставить работать по специальности «штамповщиком», а не исполнять обязанности «подручного», на что им сообщили, что на протяжении всей вахты они отсутствовали на рабочем месте, занимались не своей работой. После этого подошли к начальнику цеха с той же просьбой, однако он пояснил, что не видел их на рабочем месте, после чего сообщи об их увольнении. От работы они не отказывались, хотели исполнять работу в соответствии с занимаемой должностью (л.д. 36,49).

Согласно табелю учета рабочего времени ФИО8 работали вахтой в период с 08.11.2023 года по 14.11.2023 года, что подтверждается табелем учета рабочего времени.

В ходе рассмотрения дела, представитель истца указывала на то, что 08.11.2023 году ФИО7 приходили на работу в ПАО «ЧКПЗ» для исполнения своих трудовых обязанностей, однако, до работы допущены не были, факт нахождения на территории ПАО «ЧКПЗ» подтверждается сведениями «СКУД» (л.д. 118).

Из копии системы СКУД за период с 01 ноября 2023 года по 30 ноября 2023 года следует, что ФИО7 находились на территории ПАО «ЧКПЗ в следующие даты: 08.11.22023 года, 10.11.2023 года, 14.11.2023 года, 15.11.2023 года,16.11.2023 года, 30.11.2023 года.

Из показаний свидетеля ФИО5, данных в судебном заседании следует, что он работает в ПАО «ЧКПЗ». Ранее работал в одну смену с Л-выми, затем график работы был изменен. 08.11.2023 года он видел как ФИО8 стояли у проходной ПАО «ЧКПЗ» и разговаривали с начальником цеха ФИО6, из разговора он понял, что Л-вых не допустили до работы.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО7 произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работников, поскольку доказательств привлечения к дисциплинарной ответственности истцов ответчиком не представлено.

Ответчиком не представлено доказательств того, что ФИО7 на протяжении всей работы не исполняли возложенные на них трудовым договором обязанности штамповщика.

Ранее представленные суду ответчиком характеристики на ФИО8 содержащие сведения о систематическом отсутствии их на рабочем месте, не имеют правового значения по делу, поскольку представлены без приказов о привлечении Л-вых к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, доказательств оценки тяжести проступка и обстоятельствам его совершения работодателем не представлено.

Кроме того, суд учитывает, что приказы (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 06 декабря 2023 года: №-у об увольнении ФИО1 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, №-у об увольнении ФИО2 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, составлены в период их нахождения на межвахтовом отдыхе.

С учетом изложенного, приказы (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 06 декабря 2023 года: №-у об увольнении ФИО1 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, №-у об увольнении ФИО2 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, являются незаконными.

Ввиду признания приказов об увольнении истцов незаконными, ФИО2 и ФИО1 подлежат восстановлению на работе в ранее занимаемой ими должности, в связи с чем требование о восстановлении их на работе в публичное акционерное общество «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в должности штамповщик 3 разряда с 07 декабря 2023 года законно и подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку истцы не имели возможности выполнять трудовые обязанности, суд полагает, что с момента увольнения истцов имеет место вынужденный прогул.

Из п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1). Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных данным кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5). В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее Положение), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

Согласно пункту 9 указанного Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 10 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 данного Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 данного Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 13 Положения).

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в порядке, предусмотренном пунктами 16, 17 Положения.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (пункт 18).

Из указанных правовых норм следует, что данным Положением предусмотрен различный порядок определения среднего заработка для оплаты отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска, а также для оплаты времени вынужденного прогула.

Для определения среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит учитывать установленный работнику режим рабочего времени в расчетном периоде, виды выплат, предусмотренных действующей у работодателя системой оплаты труда, подлежащих учету при определении среднего заработка работника, в случае суммированного учета рабочего времени определение среднего заработка производится исходя из среднего часового заработка.

При этом следует учитывать особенности работы вахтовым методом, который в отличие от работы по 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе представляет собой особый режим работы по графику, предусматривающему чередование работы при увеличенной продолжительности рабочего дня в период вахты, с периодами междувахтового отдыха, предоставляемого с учетом отработанного во время вахты времени, с соответствующей оплатой, выплатой гарантированных и компенсационных сумм.

Согласно статье 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 данного кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В соответствии с Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 года N 794/33-82 (далее Основные положения), при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (п. 4.1).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.2).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (п. 4.3).

Нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени (п. 4.5).

В соответствии с пунктом 5.1 Основных положений оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится: для рабочих - повременщиков - за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов.

В соответствии с пунктом 5.4 Основных положений дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06 апреля 1972 года N 255), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день. Руководителям предприятий разрешается в пределах установленного по нормативам фонда заработной платы оплачивать в установленных выше размерах дни отдыха (отгулов) сверх нормальной продолжительности рабочего времени на вахте. (решением Верховного Суда Российской Федерации от 04 июля 2002 года N ГКПИ 2002-398 абзац 3 пункта 5.4 в части слов "(7 часов)" признан незаконным (недействительным) и недействующим со дня вступления решения суда в законную силу).

Таким образом, период вынужденного прогула ФИО7 следует считать с 07.12.2023 года по день вынесения решения суда – 06.06.2024 года.

Согласно п. 4 трудового договора, заключенного ПАО «ЧКПЗ» с ФИО1, ФИО2, Правил внутреннего трудового распорядка, табелей учета рабочего времени, ФИО1, ФИО2 была установлена 6-дневная рабочая неделя.

Согласно производственному календарю для шестидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула за период с 07.12.2023 года по 06.06.2024 года оставит 119 рабочих дней.

При расчете среднедневного заработка истца ФИО1 подлежит учету начисленная заработная плата за период с июня 2023 года по ноябрь 2023 года в сумме 329 208 рублей 98 копеек;

всего за весь период отработано 29,3 дн. * 6 = 175,8 дн;

средний дневной заработок составляет 1 872 рубля 63 копейки (из расчета: 329208,98 : 175,8 дн.).

При расчете среднедневного заработка истца ФИО2 подлежит учету начисленная заработная плата за период с июня 2023 года по ноябрь 2023 года в сумме 257798 рублей 19 копеек;

всего отработано 29,3 дн. * 6 = 175,8 дн;

средний дневной заработок составляет 1 466 руб. 43 коп. (из расчета: 257798,19: 175,8 дн.).

Исходя из того, что размер среднедневного заработка ФИО1 определен судом равным 1872 руб. 63 коп., с ПАО «ЧКПЗ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за вынужденный прогул за период с 07.12.2023 года по 06.06.2024 года в сумме 222 842 руб. 97 коп. (из расчета: 1 872 руб. 63 коп. * 119 дн.).

Размер среднедневного заработка ФИО2 определен судом равным 1466 руб. 43 коп., с ПАО «ЧКПЗ» в пользу ФИО2 подлежит взысканию заработная плата за вынужденный прогула за период с 07.12.2023 года по 06.06.2024 года в сумме 174 505 руб. 17 коп. (из расчета: 1 466 руб. 43 коп. * 119 дн.).

Разрешая требования истцов ФИО7 о взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. суд находит данные требования подлежащими частичному удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В соответствии со статьей 1101 данного кодекса размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (пункт 2).

Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Суд, принимая конкретные обстоятельства дела, нарушение допущенные ответчиком в связи с незаконным увольнением истцов ФИО8, учитывая нравственные страдания истцов, изменения их материального положения, вызванного допущенными ответчиком нарушениями, обращение ФИО2 за медицинской помощью, руководствуясь принципом разумности и справедливости, приходит к выводу о том, что требования истцов ФИО1 и ФИО2 о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, с ПАО «ЧКПЗ» в пользу ФИО1 подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп., а в пользу истца ФИО2 подлежит взысканию компенсации морального вреда в размере 15 000 руб. 00 коп.

В соответствии с ч.1 ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно ч.1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй ст.96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Из материалов дела следует, что в связи с необходимостью защиты нарушенного права ФИО1 и ФИО2 были вынуждены обратиться за получением квалифицированной юридической помощи, заключив с ФИО3 договор от 28 декабря 2023 года на сумму 50 000 рублей (л.д. 117, 123).

Из квитанции к приходному кассовому ордеру № следует, что ФИО1 произведена оплата юридических услуг в размере 50 000 руб. (л.д. 116).

Законодательство предоставляет суду право уменьшить сумму, взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов по оплате услуг представителя. Поскольку реализация названного права судом возможна лишь в том случае, если он признает эти расходы чрезмерными в силу конкретных обстоятельств дела, при том, что как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, суд обязан создавать условия, при которых соблюдался бы необходимый баланс процессуальных прав и обязанностей сторон.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования ст. 17 Конституции РФ.

С учетом требований разумности и справедливости, фактически оказанных услуг представителем, учитывая категорию настоящего судебного спора, частичное удовлетворение исковых требований, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца ФИО1 в счет компенсации расходов на оказание юридических услуг суммы в размере 40000 рублей, поскольку данная сумма является соразмерной и справедливой.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с пп. 1, 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из размера удовлетворенных исковых требований с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 7473 руб. 48 коп. (7173,48 руб. + 300 руб.).

Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 (паспорт серии №), ФИО2 (паспорт серии №) к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (ОГРН <***>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказы (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 06 декабря 2023 года: №-у об увольнении ФИО1 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, №-у об увольнении ФИО2 с работы с 06.12.2023 года по под. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в публичное акционерное общество «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в должности штамповщик 3 разряда, в структурное подразделение участок производства корпусов МЦ №6 с 07 декабря 2023 года.

Восстановить ФИО2 на работе в публичное акционерное общество «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в должности штамповщик 3 разряда, в структурное подразделение участок производства корпусов МЦ №6 с 07 декабря 2023 года.

Взыскать с публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07 декабря 2023 года по 06 июня 2024 года в размере 222842 руб. 97 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп., расходы по оплате юридических услуг в размере 40 000 руб.

Взыскать с публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 07 декабря 2023 года по 06 июня 2024 года в размере 174 505 руб. 17 коп., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1, ФИО2 к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод», отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» в доход бюджета муниципального образования «город Челябинск» государственную пошлину в размере 7473 руб. 48 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Ленинский районный суд г. Челябинска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий п/п Т.А. Изюмова

Мотивированное решение изготовлено 14 июня 2024 года.

Копия верна. Решение не вступило в законную силу.

Судья Т.А. Изюмова

Помощник судьи Т.С. Роенко

Подлинник решения подшито в материалах гражданского дела № 2-1156/2024, которое находится в производстве Ленинского районного суда г. Челябинска.