Решение № 2-915/2020 2-915/2020~М-557/2020 М-557/2020 от 15 июля 2020 г. по делу № 2-915/2020

УИД: 16RS0047-01-2020-000813-71

Дело № 2-915/2020


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 июля 2020 года город Казань

Кировский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Галимова Р.Ф.,

при секретаре судебного заседания Ныровой И.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Ак Таш» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате компенсации за фактически отработанные часы, неустойки, процентов, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Ак Таш» с требованием об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате компенсации за фактически отработанные часы, неустойки, процентов, компенсации морального вреда. В обосновании своих требований указав, что ДД.ММ.ГГГГ, между истцом и ООО «Ак Таш», в лице директора был заключен бессрочный трудовой договор №, согласно которого, истец ДД.ММ.ГГГГ приступил к своим трудовым обязанностям в должности специалиста службы административного контроля. Согласно штатного расписания оклад составил 13800 рублей, премия до 45% от оклада согласно положения о премировании. С должностными инструкциями был ознакомлен устно, в устной форме старший по смене проинструктировал, что в его должностные обязанности входит контрольно-пропускной режим (с помощью системы СКУД) в здание, открывание шлагбаума для въезда и выезда автомобилей на территорию и с территории, а так же обход здания и прилегающей территории в течение рабочей смены.С графиком работы ознакомили устно, график сутки через двое. ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «Ак Таш», в лице директора подписано дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому должностной оклад составил 25000 рублей, премия до 40% от оклада согласно положения о премировании и приказа Директора.С момента заключения трудового договора и по настоящее время он не допускал нарушений трудовой дисциплины, к нему не применялись меры дисциплинарного воздействия. С ДД.ММ.ГГГГ, истец вынужден был выйти на продолжительный официальный больничный.В период больничного позвонили коллеги с работы и сказали, что планируют уволить истца. ДД.ММ.ГГГГлечащий врач выписал истца к труду, без каких либо ограничений. Истец предоставил закрытый больничный лист в отдел кадров. К истцу подошел сотрудник службы безопасности, сказал написать заявление на двухнедельный отпуск. Истец написал заявление на отпуск и предоставил его в отдел кадров.С ДД.ММ.ГГГГ истец находился в отпуске. В конце отпуска истцу позвонил старший смены и сказал, что должен выйти ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГистец вышел на работу.Отработав 5 смен: 12,15,18,21,ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГк истцу подошел сотрудник службы безопасности и устно сообщил, что он уволен, при этом приказа и уведомления мне не вручали. ДД.ММ.ГГГГ находясь на своем рабочем месте, он в устной форме обратился к директору ФИО2 по поводу возникшей ситуации. В ходе разговора, директор спросил о состоянии здоровье и способен ли он в дальнейшем выполнять должностные обязанности. Истец ответил ему, что чувствует себя хорошо, противопоказаний от врачей к труду не имеет, способен и продолжать свою трудовую деятельность, на что директор ФИО2 дал согласие на продолжение работы. ДД.ММ.ГГГГистец вышел на смену, зашёл в здание по рабочему пропуску, посредствам СКУД, но на рабочем месте находился другой сотрудник, к работе истца не допустили и направили в отдел кадров. Начальник отдел кадров понуждала написать заявление на увольнение по собственному желанию. С чем истец категорически не согласился и ответил отказом. После чего, к истцу подошел сотрудник службы безопасности и сказал, что направит его на медкомиссию в частную клинику «Медея». Под страхом потерять работу, истец вынужден был согласиться пройти назначенную медкомиссию. В период с 27 мая по ДД.ММ.ГГГГ истец успешно прошел вынужденную внеочередную медкомиссию, где каждый профильный врач сделал отметку, что он здоров и противопоказаний к работе не имеет. Однако, заведующая данной частной клиники, подписывая заключение, произвела запись: «работать специалистом службы адм. контроля, без ночных смен». ДД.ММ.ГГГГ начальник отдела кадров попросила принести заключение кардиолога, что истцу можно работать в суточном графике. Только при указанных условиях истца допустят вновь к работе. Истца отправили домой, сказали, что позвонят в течении дня, как только найдут подходящую должность в дневном графике, а не суточном. Приказа и уведомления об отстранении от работы не предоставили, истец находился в вынужденном прогуле по вине работодателя. ДД.ММ.ГГГГ истцу было сообщено по телефону, что ищут подходящий вариант и что сами перезвонят. ДД.ММ.ГГГГ истцу позвонил старший смены и пригласил в отдел кадров. ДД.ММ.ГГГГистец пришел в отдел кадров, в очередной раз егопонуждали написать заявление на увольнение по собственному желанию, а так же требовали написать задним числом заявление на административный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, работодатель решил закрыть вопрос об оплате вынужденного прогула по вине работодателя, основываясь на медицинском заключении частной клинки «Медея». После истцу сообщили, что с 5 июля истец должен приступить к работе в дневное время. ДД.ММ.ГГГГ истец вышел на работу, к работе его не допустили, а направили в отдел кадров, где ему вручили уведомление о сокращении штата и расторжения трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ. С приказом о сокращении истец не ознакомлен, с перечнем сокращаемых должностей также не ознакомили, вакантная должность не предложена. ДД.ММ.ГГГГ истец обратился в Госинспекцию труда, за защитой своих прав. Ответ был получен спустя 2,5 месяцев. ДД.ММ.ГГГГ истца пригласили в отдел кадров и уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ уведомили об отсутствие вакантных должностей. ДД.ММ.ГГГГ истца пригласили в отдел кадров и приказом от ДД.ММ.ГГГГ увалили, по сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ получен ответ из Государственной инспекции труда РТ в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, данный ответ истец оспаривал. Истцом направлены жалобы в Роструд, параллельно направлена жалоба в Прокуратуру. На основании вышеизложенного просит приказ ООО «Ак Таш» от ДД.ММ.ГГГГ «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником» отменить. Аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке Истца. Восстановить истца в прежней должности «сотрудник службы административного контроля», с сохранением должностного оклада, согласно дополнительного соглашения, к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ. Обязать работодателя включить в трудовой стаж истца «время вынужденного прогула» по вине работодателя. Взыскать с ответчика: согласно представленного суду истцом расчета к иску, оплату всех фактически отработанных-часов истцом, переработку (сверхурочные), праздничные и выходные рабочие дни, согласно фактическому графику работы сутки через двое, в размере 2173925рублей 99копеек, из которых 444560рублей 83копеек -размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, согласно фактического графика истца, по датувынесения решения; проценты за задержку заработной платы в размере 985293рублей 7копеек по дату вынесения решения; недоплаченные средства от ФСС, по вине работодателя в размере 87105рублей 34 копеек по дату вынесения решения; проценты за недоплаченные средства от ФСС, по вине работодателя в размере 8643 рублей 22копейки; компенсацию морального вреда, в размере 408000 рублей;судебные расходы, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В судебном представитель истца заявленные требования поддержала, просила удовлетворить их в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил отказать в полном объеме. Просил применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Выслушав участвующие стороны, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему.

Согласно статьи22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим, в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Рассматривая требования работника об оспаривании законности увольнения по рассматриваемому основанию, суд проверяет соблюдение работодателем гарантий, предусмотренных статьями 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса российской Федерации.

Анализ приведенных правовых норм позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении, в том числе условия: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным), и отсутствовали вакантные должности, на которые было возможно перевести работника.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому он принят на должность специалист службы административного контроля. Должностной оклад составил 13800 рублей в месяц, премия до 45% от оклада согласно положению о премировании.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому должностной оклад составил 25000 рублей, премия до 40 процентов от оклада согласно положению о премировании и приказа директора.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 заключено дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому должностной оклад составил 12500 рублей, премия до 100 процентов от оклада согласно положению о премировании и приказа директора.

Уведомлением № о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением об отсутствие вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом 272 от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора с ФИО1 прекращено, в виду сокращении численности работников организации. С данным приказом ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников, повлекшее расторжение трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников организации, принято в пределах компетенции работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 840-О-О).

Данный порядок является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О и №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Законодатель, установив двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности (штатов), не рассматривает его в качестве пресекательного, не позволяющего продолжить процедуру сокращения штатов. Исходя из буквального смысла статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установленный двухмесячный срок является минимальным, и не исключает возможности предупреждения работника за более продолжительное время.

В данном случае, увольнение истца было произведено по истечении двухмесячного срока предупреждения, что свидетельствует об отсутствии нарушений прав истца в этой части и предоставлении дополнительных гарантий для реализации прав истца на труд.

Также судом не установлено и нарушения порядка и процедуры увольнения.

По смыслу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель в ходе процедуры сокращения штатов не обязан предлагать работнику, должность которого сокращается, те вакансии, которые не соответствуют его квалификации.

Кроме того, представителем ответчика было заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности по требованиям об увольнении и восстановлении на работе.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается сделанной им записью.

Исковое заявление истцом было подано в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении 6 месяцев после увольнения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что истцом нарушен срок обращения в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, а также о восстановлении на работе.

Ходатайство о восстановлении пропущенного срока истцом и его представителем не заявлялось.

Кроме того, доводы представителя истца о том, что нарушение срока обращения в суд явилось предшествующее обращение в органы прокуратуры и ГИТ РТ, не являются, по мнению суда, уважительными причинами.

Доводы представителя истца о том, что ответчиком при направлении на прохождение медицинского осмотра в мае 2019 года были не законны и проведены с нарушением, а также иные доводы о нарушениях ответчиком процедуры увольнения не имеют правового значения, так как истцом нарушен установленный законом срок для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным.

Также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика оплаты за фактически отработанные часы, переработку, праздничные, выходные дни, проценты за задержку заработной платы, недоплаченные средства от ФСС. Суд приходит к данному выводу по следующим основаниям.

Согласно пункту 2.4.6 Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № в течении рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв на обед продолжительностью 1 час (с 12-00 часов до 13-00 часов).

В табелях учета рабочего времени ФИО1 за период с июня 2014 года по сентябрь 2019 года при учете рабочего времени указан 8 часовой рабочий день.

Согласно расчетных листков ФИО1 за период с июня 2014г ода по сентябрь 2020 года оплата труда производилась в соответствии с условиями трудового договора и заключенных дополнительных соглашений от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, а также фактически отработанных часов, учтенных в табели учета рабочего времени.

В судебном заседании судом совместно с представителями сторон были проверены начисления, произведенные работодателем, а также фактические выплаты истцу (согласно выписки движения денежных средств по счету истца). При этом была проверена оплата разных периодов трудовой деятельности истца, в том числе период после ДД.ММ.ГГГГ. Начисление и фактическая оплата соответствовала данным указанным в расчетных листках истца.

Доводы представителя истца о том, что истец не подписывал дополнительное от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору опровергаются установленными судом обстоятельствами по начислению и выплате заработной платы.

При этом суд также учитывает, что в период трудовой деятельности истец к ответчику с претензией о размере заработной платы не обращался.

Доводы представителя истца о том, что доказательством работы графику «сутки через двое» служит указание в заключении предварительного медицинского осмотра возможность на осуществление трудовой деятельности специалистом службы административного контроля без ночных смен, не имеют правового значения, так как данное заключение носит рекомендательный характер.

Истцом не предоставлено суду доказательств того, что он осуществлял трудовую деятельность по графику «сутки через двое», в том числе не являются доказательством показания свидетеля ФИО3, который показал, что в 2014 году работал начальником службы безопасности ООО «АК ТАШ» и охранники работали по графику «сутки через двое», так как они не подтверждены документально.

Учитывая, что требования о взыскании неустойки, процентов, компенсации морального вреда являются производными от первичных, то в их удовлетворении также подлежит отказать.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении иска ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Ак Таш» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, выплате компенсации за фактически отработанные часы, неустойки, процентов, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Татарстан в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме через Кировский районный суд города Казани Республики Татарстан.

Судья Р.Ф. Галимов

Копия верна, Судья Р.Ф. Галимов

Мотивированное решение изготовлено 22 июля 2020 года.